探究事業(yè)單位績效工資改革的難點(diǎn)與對(duì)策

劉瑩 青島海洋科學(xué)與技術(shù)國家實(shí)驗(yàn)室發(fā)展中心

一、事業(yè)單位績效工資改革的基本認(rèn)識(shí)

（一）績效工資的內(nèi)涵

績效工資指的是職工完成一定績效后的薪水，具有很好的激勵(lì)職工的作用?？冃ЧべY的提出是以績效考核為基礎(chǔ)的，在進(jìn)行績效考核以后產(chǎn)生業(yè)績考核結(jié)果，依據(jù)這一業(yè)績考核結(jié)果來決策績效工資。業(yè)績考核工作中主要是將薪水與績效考核的效果關(guān)聯(lián)，完成以績?nèi)〕?，最首要的目?biāo)便是提升職工的工作積極性，進(jìn)而提升職工的工作績效考核，而且可以推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展?？冃ЧべY是職工個(gè)人工資的一部分，在很大程度上影響了職工的工資收入。因此，針對(duì)績效工資的評(píng)估，必須要嚴(yán)格公正的進(jìn)行，否則就會(huì)打壓職工工作的積極性。在評(píng)定績效的過程中，依靠的不僅僅是職工產(chǎn)量的外在因素，還包括職工對(duì)組織的潛在貢獻(xiàn)等方面[1]。

（二）績效工資改革的特征

在進(jìn)行績效工資改革的過程中，所具備的第一個(gè)特征就是績效工資與職工業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)很廣泛的概念，也包括了職工對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，這樣能夠綜合性的評(píng)價(jià)職工，提升職工對(duì)組織的信任，從而提升工作積極性。這個(gè)特征在一定程度上能夠節(jié)約事業(yè)單位的支出，因?yàn)樵趯⒖冃c工資相結(jié)合的過程中，能夠?qū)①Y金向績效優(yōu)秀的職工偏移，與獎(jiǎng)金的方式不同，能夠很好地促進(jìn)事業(yè)單位節(jié)約支出的資金。第二個(gè)特征就是績效工資能夠更有效地提升事業(yè)單位內(nèi)的凝聚力，績效工資與普通的工資不同，但也計(jì)入職工的總工資之中。實(shí)行績效工資，能夠使職工樹立起一種重視組織績效的觀念，讓職工產(chǎn)生大局意識(shí)，不再只局限于自身的利益，從全局出發(fā)，兼顧事業(yè)單位的集體利益。

（三）我國事業(yè)單位績效工資改革的必要性

在相關(guān)薪資制度改革以前，工資是職工的主要收入，工資的高低取決于職工職稱的差異和從事職務(wù)的高低，而在工資中沒有充分體現(xiàn)個(gè)人努力、工作條件、實(shí)際工作績效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。這就造成了“大鍋飯”的被動(dòng)局面。隨著績效工資制度的實(shí)施，部分事業(yè)單位逐漸優(yōu)化了薪水結(jié)構(gòu)，從基礎(chǔ)工資改革入手，采取多重的薪水激勵(lì)方法調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，提升了對(duì)工作績效和對(duì)單位貢獻(xiàn)的關(guān)注?？冃ЧべY改革的益處在于，將單位效益與員工工資相結(jié)合，建立員工與單位之間的利益共同體，使員工明確工作職責(zé)，增加責(zé)任感，將個(gè)人努力與組織目標(biāo)相結(jié)合。員工和單位通力合作以提高效益，以實(shí)現(xiàn)單位的整體目標(biāo)并在市場上獲得合理回報(bào)[2]。無差別平均的平均工資對(duì)于員工的傷害是最大的，建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于提升員工的積極性和員工熱情也是十分重要的?？茖W(xué)的薪酬制度可以讓能者多得、不勞者不得的思想深入每一個(gè)人心中，通過制度的形式確定，保證了付出著有收獲，也對(duì)于那些不付出的人降低收入甚至沒有收入的保證，讓著一切都成為可能，可以極大地提升員工的工作積極性和熱情，因?yàn)樾匠曛贫鹊囊?guī)定，沒有付出不會(huì)有收獲，沒有勞動(dòng)就沒有勞動(dòng)所得，因此，讓中國事業(yè)單位的風(fēng)氣得到了很好的凈化。在一系列制度的加持下，事業(yè)單位的選人用人工作也得到了極大的提升，對(duì)于提高事業(yè)單位的管理水平，提高服務(wù)效率也發(fā)揮了重要的作用。

二、事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

（一）缺乏先進(jìn)的績效管理理念

在進(jìn)行績效管理的過程中，部分事業(yè)單位缺乏先進(jìn)的理念，管理者在認(rèn)知上較為短淺，覺得績效管理便是績效考核，或是覺得績效管理便是要對(duì)員工的工作成果考察。這一認(rèn)識(shí)的過程本身就不夠準(zhǔn)確，在實(shí)施的過程中也會(huì)出現(xiàn)很多的阻礙與問題?？冃Ч芾淼淖饔貌粌H僅在于激勵(lì)員工，也是事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。在缺乏先進(jìn)理念的情況下，事業(yè)單位內(nèi)部并沒有形成以經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理文化和管理體系，管理指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營之間存在脫節(jié)，這不利于績效的改進(jìn)和提高。

（二）績效工資改革缺少科學(xué)的考核體系

針對(duì)事業(yè)單位績效工資的轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中存在的一個(gè)十分重要的問題，缺少科學(xué)的考核體系?？己梭w系在績效管理中發(fā)揮著十分重要的作用，如果沒有制定好一個(gè)完善的考核體系，那么最后的績效管理成果也會(huì)不盡如人意?？己梭w系主要是針對(duì)考核的主要方式、手段來進(jìn)行有效的規(guī)定，針對(duì)考核的各項(xiàng)指標(biāo)也要進(jìn)行一個(gè)明確的提取，促進(jìn)考核體系的公平公正和有效。對(duì)于現(xiàn)在的很多事業(yè)單位而言，沒有建立起一個(gè)科學(xué)的考核體系，這是影響績效工資改革的重要因素。如果沒有建立一個(gè)科學(xué)的考核體系，那么勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致在考核的過程中沒有有效的規(guī)章制度來進(jìn)行規(guī)范，從而導(dǎo)致績效工資考核過程中存在很多問題，無法起到該有的激勵(lì)作用[2]。

（三）績效工資改革的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化

在績效工資改革的過程中，除了沒有建立科學(xué)的考核體系，另一個(gè)影響改革的重要問題就是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化。對(duì)于事業(yè)單位而言，想要更好地進(jìn)行績效管理，那么將績效管理中的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化十分有必要的。評(píng)價(jià)指標(biāo)如果過于抽象化，那么就沒有辦法很好地在實(shí)踐中得到落實(shí)，從而影響事業(yè)單位績效工資改革的效果。對(duì)于現(xiàn)在的很多事業(yè)單位而言，由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不高等等原因?qū)е略谥贫己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，很多標(biāo)準(zhǔn)都是似是而非，沒有做到一個(gè)很好的量化。從而就會(huì)導(dǎo)致在績效考核的過程中存在一些偏差，事業(yè)單位的上級(jí)就無法準(zhǔn)確地依據(jù)考核指標(biāo)來給科研人才進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果也會(huì)不那么客觀，嚴(yán)重的可能還會(huì)影響績效工資考核的威信，使績效工資改革存在許多問題。

（四）事業(yè)單位績效工資考核工作細(xì)化不足

除了要制定科學(xué)的考核體系和量化的考核指標(biāo)，對(duì)績效工資考核工作的持續(xù)優(yōu)化，也是影響事業(yè)單位績效工資考核的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位在業(yè)績考核考核的過程中，對(duì)于一些小細(xì)節(jié)，務(wù)必要不斷調(diào)和?？冃ЧべY考核是影響事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，如果因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)問題導(dǎo)致在考核的過程中存在一些不公或者錯(cuò)誤，影響了職工的工作積極性，這是十分不利的。對(duì)于現(xiàn)在的很多事業(yè)單位而言，沒有對(duì)考核工作進(jìn)行十分有效的細(xì)化。一些考核指標(biāo)往往設(shè)立得不夠規(guī)范、嚴(yán)格，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致上級(jí)人員在評(píng)價(jià)的過程中存在很多誤差。針對(duì)績效計(jì)劃，績效反饋等過程，也沒有針對(duì)每一個(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行不斷的完善，從而就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績效工資考核較為寬泛，無法得到很好的落實(shí)，影響了事業(yè)單位績效工資考核的效果。

（五）財(cái)政資金支持落實(shí)不到位

近年來，我國事業(yè)單位績效工資改革剛剛開始實(shí)施，還沒有建立完整的制度，沒有實(shí)施改革的依據(jù)。事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資改革的過程中，是需要充足的財(cái)政資金來支持的。因此，影響績效工資考核結(jié)果的因素是財(cái)政資金投入貫徹執(zhí)行度不到位。事業(yè)單位在對(duì)職工開展績效工資考核的進(jìn)程中，從制定一個(gè)完善的績效計(jì)劃，到績效的執(zhí)行過程，再到最后的績效落實(shí)和反饋，都是需要專業(yè)人員來完成的。因此，事業(yè)單位在針對(duì)職工績效工資改革工作中，應(yīng)該聘請(qǐng)專業(yè)的管理人員來擔(dān)當(dāng)技術(shù)顧問，保障建立的績效工資體系的專業(yè)性和有效性。但是對(duì)于現(xiàn)在很多事業(yè)單位而言，出于其公益性的組織特點(diǎn)，并且政府的撥款也有限，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的財(cái)政收入不足，也就無法投入充足的資金來支持績效工資改革。財(cái)政資金支持不到位，就會(huì)導(dǎo)致在績效工資改革過程中，缺少有效落實(shí)的基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位必須要采取一定方法，籌集資金，支持績效工資改革的有效開展，降低優(yōu)秀人才的流失率[3]。首先，在績效考核指標(biāo)設(shè)定的過程中，很多事業(yè)單位重定性指標(biāo)輕定量指標(biāo)，無論是組織層面還是員工層面的績效考核，都會(huì)將定量化的指標(biāo)作為依據(jù)。對(duì)于定性指標(biāo)，容易受到考核者主觀因素的影響，考核的準(zhǔn)確性受到了影響。同時(shí)，事業(yè)單位績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也不夠科學(xué)，無法對(duì)員工的工作績效進(jìn)行有效評(píng)估，這導(dǎo)致績效考核流于形式，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。我國事業(yè)單位績效工資改革相對(duì)薄弱，主要原因是事業(yè)單位績效工資標(biāo)準(zhǔn)尚未建立，部分具體崗位績效工資無法落實(shí)。在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的事業(yè)單位，績效工資改革的實(shí)施給地方財(cái)政帶來了負(fù)擔(dān)，不利于績效工資改革的順利實(shí)施，對(duì)于既定的績效工資也很難保障。

（六）事業(yè)單位職工對(duì)績效工資改革的認(rèn)識(shí)存在欠缺

事業(yè)單位中的部分老員工對(duì)績效工資改革缺乏認(rèn)同感，尤其是一些吃單位紅利的人，這也影響著事業(yè)單位績效工資改革的推進(jìn)。一是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)開展績效工資改革的重視程度不夠，那么就會(huì)導(dǎo)致無法在事業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行一個(gè)很好的宣傳，從而降低這項(xiàng)工作在職工心中的重要性，職工也不會(huì)愿意投入大量的精力來進(jìn)行績效工資改革工作。二是在事業(yè)單位中，很多職工認(rèn)為自己的工作是一個(gè)鐵飯碗，追求每月拿固定的工資，因此，對(duì)績效工資改革的認(rèn)識(shí)程度存在欠缺。絕大多數(shù)職工都會(huì)覺得開展績效工資改革是多余的，沒有認(rèn)識(shí)到開展績效工資改革的重要性。那樣就會(huì)造成在績效工資改革的進(jìn)程中，產(chǎn)生好多問題，影響改革的推進(jìn)。

三、如何解決及完善事業(yè)單位績效工資改革的對(duì)策

（一）建立健全事業(yè)單位績效考核制度，科學(xué)合理地制定績效指標(biāo)

績效工資改革的核心要義是完善績效考核制度，需要事業(yè)單位通過引入科學(xué)系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)來優(yōu)化考核制度，對(duì)于績效考核部門的管理人員，應(yīng)當(dāng)注重提升考核團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性，在對(duì)績效的規(guī)劃、執(zhí)行、落實(shí)和審核等情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，使績效考核制度能夠發(fā)揮價(jià)值，提升事業(yè)單位職工的積極性。其次，建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)也是十分重要的?？冃е笜?biāo)主要是針對(duì)職工績效標(biāo)準(zhǔn)給出一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，在建立績效指標(biāo)的過程中，必須要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行不斷的細(xì)化，并且要確保指標(biāo)的可執(zhí)行性。事業(yè)單位所建立的績效指標(biāo)必須要公正合理，并且能夠使上級(jí)管理人員更為準(zhǔn)確地給出績效分?jǐn)?shù)。由此可見，事業(yè)單位必須要建立健全績效考核制度，并且不斷建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)。可以設(shè)定科學(xué)化的薪酬結(jié)構(gòu)倒逼體系優(yōu)化在績效管理的過程當(dāng)中，員工激勵(lì)是重要的構(gòu)成部分，而薪酬激勵(lì)則是員工激勵(lì)的重要途徑。事業(yè)單位要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)化設(shè)定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優(yōu)化。具體來說，除了為員工設(shè)定基礎(chǔ)性薪酬之外，還要設(shè)定價(jià)值性薪酬，將崗位的價(jià)值充分地體現(xiàn)出來，要設(shè)定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現(xiàn)出來。

（二）多元化利用績效考核結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)職工績效

推動(dòng)事業(yè)單位績效工資改革，通過多元化的利用績效考核結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)職工績效?？冃Э己私Y(jié)果并不是只用在發(fā)放工資的過程中和決定職工的工資多少進(jìn)行績效考核，還有一個(gè)最為重要的目標(biāo)就是促進(jìn)職工的不斷提升和發(fā)展，從而為提升事業(yè)單位績效做出更大的貢獻(xiàn)。在形成績效考核結(jié)果之后，需要與職工進(jìn)行有效的溝通，讓職工明白在上一期的績效表現(xiàn)中，存在的主要問題在哪一方面，這樣才能促進(jìn)職工的不斷改進(jìn)。在這個(gè)過程中，也要讓職工更有效地理解績效目標(biāo)，促進(jìn)他們?cè)谙乱黄诘墓ぷ髦心軌蚋油度?，為事業(yè)單位的整體發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（三）加強(qiáng)績效管理，強(qiáng)化配套措施的改革推進(jìn)

加強(qiáng)績效管理，增強(qiáng)配套措施的改革創(chuàng)新推進(jìn)，也是推動(dòng)事業(yè)單位績效工資改革的關(guān)鍵手段。首先，事業(yè)單位可以全面推行聘用制，更好地落實(shí)人力資源管理各項(xiàng)制度。這樣能夠?yàn)槭聵I(yè)單位招聘到更好的優(yōu)秀人才，針對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行更為有效的績效工資考核，能夠促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展。其次，還要不斷落實(shí)財(cái)政資金籌集制度。在促進(jìn)績效工資改革的過程中，是需要大量的財(cái)政資金支持的。因此，事業(yè)單位不斷落實(shí)資金籌集制度，能夠促使事業(yè)單位擁有更多的資金支持，能夠聘請(qǐng)專業(yè)的績效管理人員來進(jìn)行績效工資改革，提升改革的效果。

（四）統(tǒng)一思想，提高職工對(duì)于績效工作改革的科學(xué)認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位想要更好地完善績效工資改革，就要把員工擰成一股繩，通過有效的講座等來提升職工對(duì)業(yè)績考核工作的認(rèn)同感。職工對(duì)績效工資改革的關(guān)注度不高、理解不到位，都會(huì)影響績效工資改革最后的落實(shí)成果。事業(yè)單位可以多舉辦一些宣講會(huì)，在宣講會(huì)上對(duì)績效工資改革的重要性進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)每位職工對(duì)績效工資改革的認(rèn)識(shí)。同時(shí)也可以舉辦一些培訓(xùn)，對(duì)于績效工資考核的方式和各種措施，都可以進(jìn)行一個(gè)科普性的講解，更好地推動(dòng)職工貫徹落實(shí)績效工資改革，進(jìn)而提升績效工資改革的效果[4]。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位必須要不斷落實(shí)績效工資改革，不僅可以提升單位員工的工作積極性，還能促進(jìn)單位的健康發(fā)展。雖然在績效改革初期，仍舊存在著一些問題，但相信隨著解決措施的不斷提出，事業(yè)單位能夠更好地促進(jìn)績效工資改革工作的發(fā)展。