組織身份差異及其戰(zhàn)略變革測量構念生成分析

○ 馮海龍 王燦昊 劉俊英

引言

組織身份理論文獻的演化呈現組織身份變革①與組織戰(zhàn)略變革的關聯(lián)，組織身份變革與組織戰(zhàn)略變革兩個學科域的國內外學者紛紛對此進行了跨界關注。[1,2]就此，國外一些學者基于組織戰(zhàn)略與變革管理等不同視角下對組織身份的見解，驗證了變革戰(zhàn)略是如何與組織身份相互關聯(lián)的；同時，依據對組織戰(zhàn)略層次性的解讀和理解，強調了組織身份差異對組織變革戰(zhàn)略的詮釋作用，[3]并特別指出與其集體認知的組織身份不一致的變革戰(zhàn)略是無效戰(zhàn)略，甚至是戰(zhàn)略禁忌。[4]某種意義上，組織身份是組織戰(zhàn)略變革過程中重要的認知和評價“過濾器”，組織的不同變革戰(zhàn)略映射出組織的身份差異。[5]實際上，初始的組織身份未必是理想的組織身份，適時地進行組織身份變革，賦予更合適的組織身份是組織的首要戰(zhàn)略。顯然，未來組織身份變革應在當前組織身份基礎上進行更長時期、更廣范圍與深度的拓展再構，其中抵抗形式、構造身份和集成是組織身份變革的有效選擇。[6]

組織戰(zhàn)略變革規(guī)制于組織身份的不同詮釋，組織身份牽引組織戰(zhàn)略變革。起初，大多數學者認同對組織身份的一般性理解，即組織（個體、團隊）對“組織中獨特的、核心的和持久的是什么”“我們是誰”這兩個問題所作的描述或見解，并通常視其為組織身份的初始定義。[7]然而，這一定義并未確定獨特的、核心的、持久的標準和嵌入的具體的組織情景/ 情境。②隨后，有不少學者嘗試對組織身份進行了概念界定，以融合組織面臨的復雜競爭環(huán)境，契合組織具體的情景/ 情境，透視組織獨特的、核心的和持久的組織特征。值得說明的是，這些定義相較于組織身份初始定義沒有較大進展或突破，一定程度上也未打破“我們是誰”的“黑箱式”概念界定方式。組織身份的操作化定義基本缺失，組織身份的主體為組織內部成員，組織外部利益相關者完全被忽略。綜上，源于組織情景/ 情境、研究對象、研究側重、適用理論主題及理論學科域等的差異，組織身份的概念研究尚未形成一個統(tǒng)一的整合概念框架。

區(qū)別于組織身份研究的功能主義、社會建構、社會行動和制度主義研究視角，強調組織身份為組織成員和組織外部利益相關者所集體建構的自我參照概念（社會建構視角），注重組織身份的“同一性”或同構（制度主義視角），吸納組織外部利益相關者，融合以往組織身份主要定義的“種差”，以心象（I m a ge）集合和/ 或集成心象為“屬”，將組織身份整合界定為組織成員和組織外部利益相關者，植根于組織的使命/ 愿景、價值、業(yè)務、資源、能力及其產業(yè)結構，并解構初始的、獨特的、核心的、持久的組織特征和本質屬性，對“我們是誰”基本描述的心象集合和/ 或共同認知的集成心象。③組織身份整合的定義在一定程度上破除了“我們是誰”的“黑箱式”組織身份定義的迷霧，為組織身份變革的“灰箱化—白箱化”確立了界定基礎，從而使組織身份變革的操作化和變革實踐成為了可能。

組織身份變革與組織戰(zhàn)略變革二者在操作化上關聯(lián)且具有本質上的一致性。然而，現有的組織戰(zhàn)略變革測量研究基本上割裂了組織戰(zhàn)略變革與組織身份變革的關聯(lián)，通常呈現為組織戰(zhàn)略變革單一學科域的本位視角下的多樣測量構念，而納入組織身份要義構成，以及耦合組織身份變革的組織戰(zhàn)略變革概念闡釋和測量多被忽略，在一定程度上未能客觀地、全面地把握組織戰(zhàn)略變革的本質，同時也不利于對其進行操作化和測量解構。據此，本文基于組織戰(zhàn)略變革測量的有關理論文獻，[8]以及使用其測量構念進行案例開發(fā)④的研究發(fā)現與啟發(fā)，嘗試提出“組織身份變革與組織戰(zhàn)略變革”跨界耦合的研究構想，進而確立“組織戰(zhàn)略變革身份差異測量構念”的理論研究命題，進一步拓展為“組織戰(zhàn)略變革概念定義演化與測量構念生成變化”的一般理論問題，兼合概念定義規(guī)制測量構念生成及概念定義演化驅動測量構念變化的基本理論約束分析，著力對其進行理論性研究，以期實現組織身份變革和組織戰(zhàn)略變革不同學科域的理論整合，⑤增進組織戰(zhàn)略變革的學術積累，豐富并完善組織戰(zhàn)略變革測量工具，助力組織戰(zhàn)略變革實踐。

一、組織身份差異與組織戰(zhàn)略變革：關聯(lián)抑或同一

組織戰(zhàn)略變革與組織身份差異二者從淵源上分別屬于不同的學科域，盡管如此，越來越多的學者呼吁要將二者納入同一理論范疇進行研究，[9]組織身份差異與組織戰(zhàn)略變革的同一日益成為跨學科域研究的熱點問題。遺憾的是，當前對組織戰(zhàn)略變革和組織身份差異同一的直接探討相當有限，有關組織戰(zhàn)略變革與組織身份差異的交叉研究仍處于探索階段。國際期刊Strategic Organization 于2020年針對組織戰(zhàn)略和組織身份的關聯(lián)（Nexus/Intertwin）刊發(fā)的7 篇征文（專輯）是對這一研究取向的有力推動。[10]從本質上講，組織身份差異和組織戰(zhàn)略變革是交互在一起的，組織可以通過變革戰(zhàn)略來標識一個“新”的組織身份，同時也可以從組織戰(zhàn)略變革對組織所喚起的響應中推斷、確定或塑造一個組織身份。組織變革戰(zhàn)略導向源于組織身份變革取向，組織變革戰(zhàn)略在一定程度上反映組織身份差異，組織身份差異驅動組織變革戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。組織變革戰(zhàn)略通過標簽和行動來注解組織身份差異，呈現組織的愿景和目標變化，組織變革戰(zhàn)略執(zhí)行能夠進一步解釋、強化當前的組織身份。在挑戰(zhàn)身份的戰(zhàn)略變革時，組織要進行身份變革來維護組織身份和組織變革戰(zhàn)略的一致性，進而從組織戰(zhàn)略變革中獲得組織優(yōu)勢。[11]

組織身份是組織戰(zhàn)略變革的內在內容，且較于資源和能力更難以模仿，組織身份差導致使組織戰(zhàn)略變革，同時，組織戰(zhàn)略變革也會引發(fā)組織身份的沖突、模糊和重塑。[3,12]組織身份和組織戰(zhàn)略變革是動態(tài)的、具體化的，并且不能脫離其相應的制度化背景。組織過去的身份會創(chuàng)造一種連續(xù)性體驗，從而與組織的變革戰(zhàn)略保持一致。只有通過重新解釋和變更過去的組織身份，才能為未來組織戰(zhàn)略變革提供支持。[13]過去的組織身份可以與組織未來戰(zhàn)略相銜接，組織需將過去的身份與以未來為導向的變革戰(zhàn)略相結合。組織身份差異和組織戰(zhàn)略變革具有過程上的協(xié)同性，有學者就此提出了“時間性身份差異”的概念（即組織成員感知到來自組織所宣稱的未來組織身份與組織過去和現在顯著身份之間的差異），并嘗試探討組織戰(zhàn)略變革與組織身份差異之間的相互作用和同一。[14]有學者基于對嘉士伯公司長達17年的縱向案例研究，建構了組織戰(zhàn)略變革和組織身份差異之間存在的間斷性、包容性和持續(xù)性三種相互作用和同一的模式。其中，在間斷性模式下，組織戰(zhàn)略和組織身份總體上是割裂的，二者分別歸屬于不同的范疇，強調對未來的展望，對過去只是予以一定的關注，變革戰(zhàn)略與身份偶爾存在一定的鏈接和交互。在包容性模式下，組織身份建構從屬于組織戰(zhàn)略，組織身份塑造不再關注過去，而僅僅考慮當下組織變革戰(zhàn)略制定所依賴的內外部環(huán)境與條件，通常這可能會導致部分身份意義的丟失。在可持續(xù)模式下，組織變革戰(zhàn)略的制定依賴于組織身份，同時又服務于身份強化或塑造，注重跨越過去，鏈接未來身份認知，強調與持續(xù)存在的組織身份合并，創(chuàng)造一個動態(tài)的耦合（Alignment）形式。[15]此外，也有學者以樂高團隊的兩次身份重構為研究背景，發(fā)現組織通過對過去記憶的喚起，不僅可以影響現在的組織身份，也會影響組織未來的變革戰(zhàn)略，一定程度上揭示了組織如何在過去、現在和未來重塑組織身份和重構組織變革戰(zhàn)略。[16]

組織身份的屬性及其形成會受到組織情景/ 情境影響。組織情景/ 情境的變化能夠導致組織身份調整或重塑，組織身份對組織戰(zhàn)略變革的作用伴隨著組織情景/情境動態(tài)變化而變化，組織面對“新”的情景/ 情境時常常變革組織身份，[2,17]不同的組織情景/ 情境影響組織身份的再選擇和變革戰(zhàn)略的制定。組織情景/ 情境的不斷變化使得組織身份狀態(tài)的持續(xù)存在已不太可能，組織身份持久性正在衰減，組織需要變革身份，從而適配組織的變革戰(zhàn)略。[18]組織身份在一定程度上影響組織進行戰(zhàn)略變革的相關因素，增強組織戰(zhàn)略變革的能力。組織身份強調組織對 “我們是誰”這一問題所作的回答，為組織戰(zhàn)略變革提供了基礎，驅動組織戰(zhàn)略變革的實施。組織身份變革是組織的首要戰(zhàn)略選擇，組織身份的特征促使組織采取具體的變革戰(zhàn)略類型。組織的戰(zhàn)略集團身份塑造成員之間的競爭與合作行為，[19]規(guī)制組織定位于相應產業(yè)的戰(zhàn)略集團之中，從而影響組織的戰(zhàn)略變革。[20]組織身份影響組織的戰(zhàn)略集團配置特征，進而引導組織進行不同的戰(zhàn)略變革。[21]組織身份變革能夠提高組織的環(huán)境適應能力，確保組織戰(zhàn)略變革的順利實施。對理想的組織身份的追求會導致組織身份的變革，進而推動組織戰(zhàn)略變革。[22]組織身份差異影響組織戰(zhàn)略變革，組織變革戰(zhàn)略選擇需要基于組織身份，[23]組織身份在組織變革戰(zhàn)略的實施和溝通一致性上發(fā)揮著核心作用，組織變革戰(zhàn)略執(zhí)行強化當前的組織身份，組織在進行戰(zhàn)略變革并選擇實施可行的組織變革戰(zhàn)略時，會受到組織身份的影響。組織身份的認知與組織變革戰(zhàn)略相一致是成功實施組織戰(zhàn)略變革的根本所在。[24]組織身份動態(tài)伴隨于組織戰(zhàn)略變革實踐，組織身份變革關聯(lián)組織變革戰(zhàn)略的選擇，組織身份差異規(guī)制組織戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略行為變革取向。對組織身份的認知影響組織戰(zhàn)略變革，通常，高管團隊能夠改變組織身份與組織形象，從而導致組織的戰(zhàn)略變革；同時，組織利益相關者對組織身份的期望也往往各不相同，如能統(tǒng)籌二者對組織身份期望的差異，融合組織情景/ 情境、組織愿景、戰(zhàn)略定位和資源等，則可以獲取組織身份差異與組織戰(zhàn)略變革的交互與同一。[25]

清晰和穩(wěn)固的組織身份影響組織的變革戰(zhàn)略圖式繪制，組織身份差異作用于組織戰(zhàn)略變革，組織變革戰(zhàn)略引導組織成員進行身份行為變革。一般而言，組織成員對組織變革戰(zhàn)略的過去、現在和未來會有不同的解釋，若將組織變革戰(zhàn)略的過去、現在和未來的解釋聯(lián)系起來，構建一個連貫的、合理的變革戰(zhàn)略圖，則組織身份變革成為可能，且組織成員參與程度越高，組織變革戰(zhàn)略就越有可能促進組織脫離當下的組織身份。[26]組織成員作為組織中的微觀個體，常常能夠感知組織初始的、獨特的、核心的、持久的組織特征，組織成員對組織身份的這種感知進而影響組織的變革戰(zhàn)略行為。組織身份能夠鞏固組織成員的認同感，使組織成員表現出更多的組織承諾和期望行為，進而對組織變革戰(zhàn)略產生積極效應。[27]組織身份引發(fā)組織成員對組織實施戰(zhàn)略變革的深層次認識，從而為組織創(chuàng)造有利于戰(zhàn)略變革的“新”戰(zhàn)略行為模式，以加深組織身份差異與組織戰(zhàn)略變革之間的一致性。[28]在具體的組織身份情景/ 情境下，組織與利益相關者對“我們是誰” 和“我們想成為誰”的身份含義的共同理解，可以通過組織變革實踐使組織變革戰(zhàn)略和組織身份差異之間保持一致。[29]然而，組織身份容易給組織造成思維慣性和固化組織的認知，導致組織不愿對已形成的組織信仰、組織價值觀和組織愿景進行變化，[30]從而相悖于或模糊組織變革戰(zhàn)略。顯然，對于組織而言，在其實施戰(zhàn)略變革時，當前的組織身份與未來組織身份的期望落差是一把雙刃劍。

組織身份變革通過組織身份標簽而實現，組織應標簽和含義的變化而進行組織戰(zhàn)略變革，組織舊標簽的消逝、新標簽的生成、新舊標簽含義的變化常會被用來揭示組織戰(zhàn)略變革程度。通常，組織身份清晰或模糊、穩(wěn)定或動態(tài)、連續(xù)或間斷均會對組織變革帶來較大的影響。同樣，組織身份的價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替換性也會導致組織選擇與實施具體的變革戰(zhàn)略。[31]事實上，組織身份蘊含的慣例、制度和文化及其面臨的組織情景/ 情境的變化亦促使組織進行戰(zhàn)略變革。[32]組織心象是組織身份變革的基礎，被解釋的外部形象差異、顯著的社會形象差異、暫時的身份差異與蘊含的潛在差異，是組織戰(zhàn)略變革的重要動因。在某種意義上，組織成員對組織身份認知的變化、組織心象集合構成的變化，以及共同認知的組織集成心象差異，共同驅動組織戰(zhàn)略變革。就此對于一個組織而言，往往能夠通過喚起組織成員對更有吸引力的組織心象的期望，促使組織成員重塑自我身份，進而帶動組織戰(zhàn)略變革。[33]

組織身份變革表明，組織身份生成是一個對過去組織身份認知變化的動態(tài)迭代過程，組織身份變革源于組織身份流動的、可塑的特征和組織顯示化的心象，組織身份變革有助于使組織戰(zhàn)略變革成為可能。[34]組織成員形成的臨時性感知為橫跨不同組織身份變革的核心構成，組織成員的身份感知、被解釋的和期望成為的組織心象的差異受組織戰(zhàn)略變革的影響。[35]組織身份矛盾、“我們是誰”和“我們想成為誰”之間的差距等導致組織戰(zhàn)略變革，[36]通常組織可以采用組織身份替換（用真實的、積極的組織身份標簽和含義替換負面的組織身份標簽和含義）、組織身份演化（創(chuàng)造繼承性組織身份標簽和增加新含義）和組織身份增補（添加組織身份標簽和對組織標簽進行厚化）三種方式來實現組織戰(zhàn)略變革。[37]組織身份為組織戰(zhàn)略的有效選擇，組織在行動方案不被組織成員所接受或其他一些戰(zhàn)略失效時，可通過組織身份來實施組織戰(zhàn)略變革。但當組織成員的身份認知與組織所實施變革戰(zhàn)略的意圖存在分歧或沖突時，組織身份差異可能就不會真正有效地促進變革戰(zhàn)略執(zhí)行了。不僅如此，這些組織身份落差還會導致組織身份威脅、團體身份隔離和個體身份受損，從而降低變革戰(zhàn)略的合理性，并最終導致組織戰(zhàn)略變革的失敗。總而言之，組織身份與組織戰(zhàn)略共識或同一有利于促進組織身份重塑和組織變革戰(zhàn)略實施。

綜上，組織身份與組織身份變革涉及組織戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略變革的命題范疇，組織戰(zhàn)略關聯(lián)組織身份，組織身份變革與組織戰(zhàn)略變革休戚相關，組織身份變革研究跨界融合組織戰(zhàn)略變革學科域。通常組織戰(zhàn)略變革與組織身份變革作為不同的學科域、相關的概念被進行界定和測量，并在案例研究和實證研究中予以區(qū)別使用，且其主要研究發(fā)現和/ 或觀點呈現多元差異。通過對組織身份與組織戰(zhàn)略、組織身份變革與組織戰(zhàn)略變革學科域的主要概念和理論命題的關聯(lián)梳理研究，以及對部分產業(yè)組織樣本的考察，發(fā)現組織戰(zhàn)略變革與組織身份變革交互且具有一定的同一。[38]換言之，組織身份本身蘊含組織戰(zhàn)略，組織身份變革與組織戰(zhàn)略變革具有內涵上的一致性，不同組織的組織身份差異亦即組織各自的組織戰(zhàn)略變革。

二、組織身份差異、身份差異層序及其層序解構

1.組織身份差異

組織身份差異通常隨著組織時間和組織空間及其面對的情景/ 情境變化而動態(tài)變化，呈現出流動性和非穩(wěn)定性。當前，學者們對組織身份差異的闡釋具有多樣性。比如，組織身份差異是組織對其原有組織身份的再建構，是在原有組織身份的基礎上對組織獨特的、核心的、持久的組織特征的重塑，是“我們是誰”與“我們期望/將會是誰”組織身份的比較，是當前和未來組織身份的不一致，是現實和理想組織身份感知之間的認知差距等等。本文認為，組織身份差異系組織基于外部環(huán)境和內部條件的變化而對初始的、獨特的、核心的、持久的組織特征和本質屬性的重塑，具體操作化為現在組織身份、過去組織身份和未來組織身份的參照比較而呈現的心象集合和/ 或共同認知的集成心象的差距。

2.組織身份差異層序和層序解構

基于心象集合和/ 或集成心象的變化，可把組織身份差異劃分為兩個層序，即組織身份程度差異和模式差異。其中，組織身份程度差異側重于心象集合的變化，是組織心象集合的部分構成變化（設定心象用i 表示，心象增量/ 減量用△i/△i 表示）；組織身份模式差異注重集成心象的變化，是組織集成心象的整體變化（設定集成心象用Ii表示，否定先前而后新建的集成心象用Ii'表示）。組織身份差異的程度差異和模式差異存在量變與質變的關系，組織身份差異的程度差異達到一定的臨界點時，即轉換為組織身份的模式差異，而組織身份模式差異又會帶來新的組織身份程度差異。組織身份變革呈現循環(huán)動態(tài)性。在變革實踐中，把組織身份變革同一為組織戰(zhàn)略變革，通過組織戰(zhàn)略變革實現組織的未來身份愿望清單，使組織認識到未來“可以成為誰”而“不能成為誰”。鑒于組織身份“黑箱式”概念、整合概念定義和組織身份差異兩個層序界定與分析，可架構“黑箱式”組織身份定義嵌入的組織身份差異層序解構模型，如圖1 所示。

圖1 “黑箱式”組織身份定義嵌入的組織身份差異層序解構模型

三、組織戰(zhàn)略變革身份差異測量構念的衍生與內化

1.概念測量構念生成的原則與機制

概念界定能夠避免在研究中概念定義的前后不一致和邏輯混亂，有利于定量研究和定性研究。概念定義規(guī)制測量構念，即測量構念建構要基于概念的特定內涵。[39]對于同一概念，在界定時若析取的視角，選取的“種差”和“屬”不同，則定義會有較大的差異。從學理層面上來說，根植這一概念（定義）建構的測量構念必然呈現出顯著差異；在實踐層面上而言，以其作為工具進行的組織實踐測量也自然具有較大的不同。通常，同一概念基于不同定義建構的測量構念，其理論定位（測量構念往往是有一定的理論取向的）和實踐導向也往往不同，可能使其分別適用于迥然不同的產業(yè)樣本組織的實踐。

值得注意的是，概念測量構念對其定義的忽略、錯配、背離或相互脫節(jié)⑥是非常普遍的現象。以組織戰(zhàn)略變革測量為例，雖還未發(fā)現以“測量構念與其對應的概念定義匹配”作為主題而進行的文獻研究，但可以審慎地推定，組織戰(zhàn)略變革現有的測量構念與其適配的概念定義存在很大的偏差。其中，少數學者著力于建構組織戰(zhàn)略變革測量構念，但卻沒有提及組織戰(zhàn)略變革概念定義，未進行概念定義界定和/ 或選定。一些學者在研究中雖把組織戰(zhàn)略變革概念和測量構念作為明確的研究目標，著力對組織戰(zhàn)略變革概念定義進行綜合梳理與界定，嘗試建構組織戰(zhàn)略變革測量構念，然而，在測量構念建構和測量項目開發(fā)過程中卻無視和/ 或割裂與其界定的概念定義的規(guī)制關系，將測量構念和測量項目“隨意”地生成，進而再進行所謂的數據檢驗。部分學者在研究中直接采用其他研究者建構的組織戰(zhàn)略變革測量構念，但這些研究者均未采用其所適用測量構念所根植的組織戰(zhàn)略變革概念定義，而是自己對概念進行界定，并把其定義予以了使用。不少學者基于所界定和/ 或選取的組織戰(zhàn)略變革概念定義進行測量構念建構，但在實際測量構念建構過程中卻又曲解這一概念的要義，扭曲概念測量構念的理論定位和實踐導向，同時亦未能較好地選取與適配這一概念定義“種差”。也有學者則直接拼湊組合其他研究者建構的組織戰(zhàn)略變革測量構念，理所當然地認為這是其所建構的組織戰(zhàn)略變革測量構念，而在整個測量構念建構中，卻下意識地完全忽略了其所篩選的組織戰(zhàn)略變革測量構念所根植的不同概念定義“種差”的一致性和/ 或內涵是否同一（作者不否認同時基于“種差”和內涵基本一致的多個概念定義進行測量構念建構，但截至目前還未發(fā)現國內外在概念測量構念建構中使用這一建構范式）。

深入分析不難發(fā)現，造成這種情況的根本原因在于研究者們在組織戰(zhàn)略變革概念操作化和測量構念建構中未做先行的概念定義界定，抑或對其概念僅僅進行一個象征性的界定，而在實際測量構念建構時卻又摒棄先前的概念定義，部分或完全地使用了其他學者界定的且與其不同的概念定義。豈不知這樣所建構的測量構念是無基之廈，科學性和有效性值得質疑。依據測量構念與概念定義適配的原則，易知任何一個概念的測量構念建構必然對應著其特定的、具體的、明晰的內涵。然而，同一概念的定義常常又是多樣的、動態(tài)演化發(fā)展的，因此對于一個概念而言，其測量構念也不是唯一的和靜態(tài)的，而是多元的和動態(tài)的。通常，同一概念測量構念呈現為與其定義適配的單維或多維的測量構念結構。

若設定概念為Tn，定義為Di；測量構念為Mj，概念Tn的定義為DTni；概念Tn的測量構念為MTnj，則MTnj=F（DTni）。其中，n 為正整數，組成一個無限集合；i、j=1，2，…n，F 表示概念定義對測量構念生成的規(guī)制作用。當然，概念的具體測量構念的生成除了受定義的絕對規(guī)制之外，還會受到測量情景/ 情境、測量構念理論取向及其適用的測量對象等因素的影響。同時，概念的操作性定義和已有的主要測量構念也常常會被吸納或借鑒，適用的測量構念開發(fā)程序和測試數據也會對最終的測量構念產生一定的影響，綜合考量這些因素對測量構念生成的影響（這些因素對測量構念生成作用，標識為f’），則最終的測量構念（結構）得以生成。概念定義規(guī)制測量構念生成機制，如圖2 所示。

圖2 概念定義規(guī)制測量構念生成機制

2.組織戰(zhàn)略變革測量的適用定義及其概念模型：演化視角

概念定義的選定或界定，是其測量構念生成的根本所在。本文擬選取作者先前研究界定的組織戰(zhàn)略變革定義[8]（簡稱為初始概念定義）作為適用定義，但通過對組織身份變革和組織戰(zhàn)略變革的理論關聯(lián)耦合分析，鋼鐵產業(yè)和醫(yī)藥衛(wèi)生產業(yè)四家案例樣本④及其他產業(yè)案例樣本的組織戰(zhàn)略變革實踐考察，以及對初始概念定義的重新審視，發(fā)現其還存在一定的缺陷。鑒于此，本文對其概念定義進行了演化發(fā)展，演化發(fā)展的組織戰(zhàn)略變革內涵基于“戰(zhàn)略”“變革”和“時間”三個維度進行界定（圖3），其中，“戰(zhàn)略”演化為定位、觀念與身份，“變革”與“時間”未作演化。組織戰(zhàn)略變革演化的概念定義（下文圖4 中簡稱為演化概念定義）是組織為了動態(tài)地實現或保持戰(zhàn)略與不斷變化的外部環(huán)境和組織內部條件的匹配，維持或提升組織績效而完全或部分地否定先前的組織戰(zhàn)略，進而重新確立組織當前和未來戰(zhàn)略的一種組織行為，通常表現為組織的定位、觀念和身份在不同時段在程度和模式兩個層序的差異。據此，可建構組織戰(zhàn)略變革演化的概念模型（圖3）。組織戰(zhàn)略變革演化的定義和概念模型納入組織身份差異的基本內容，彌補初始概念定義的缺陷，規(guī)制其邊界和操作化范圍。組織戰(zhàn)略變革演化的概念定義為組織戰(zhàn)略變革測量構念建構提供一個較為適宜的定義，是其測量構念建構的根本基礎。

圖3 組織戰(zhàn)略變革演化的概念模型

3.組織戰(zhàn)略變革測量歸類及其測量構念：測量構念生成的“修辭”

概念的已有測量構念常常是演化定義測量構念生成的來源，對其起著“修辭”作用。通過對國內外理論文獻的梳理、歸類、比較分析，發(fā)現組織戰(zhàn)略變革測量可劃分為戰(zhàn)略類型、戰(zhàn)略集團、戰(zhàn)略定位、組織—業(yè)務層面、資源配置、多業(yè)務、戰(zhàn)略決策程序、戰(zhàn)略速度、國際化經營九個類型。具體如下：（1）戰(zhàn)略類型的組織戰(zhàn)略變革測量。依據進攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略、分析型戰(zhàn)略、反應型戰(zhàn)略四種組織戰(zhàn)略類型，[40]采用感知和檔案數據對其進行了有效測量，[41]參照這一測量研究，以三年作為測量時段，通過比照組織戰(zhàn)略類型的絕對等級差異對組織戰(zhàn)略變革進行測量。[42]不同于對以上四種戰(zhàn)略類型的測量, 有學者利用增強業(yè)務戰(zhàn)略和控制成本戰(zhàn)略兩種主要戰(zhàn)略類型，在不同年份的差異比較來測量組織戰(zhàn)略變革的程度。[43]（2）戰(zhàn)略集團的組織戰(zhàn)略變革測量。戰(zhàn)略集團是組織戰(zhàn)略變革測量的主要內容，基于組織戰(zhàn)略的測量指標選擇、同質與相似戰(zhàn)略行為鑒別、戰(zhàn)略集團劃分與特質描述、組織的戰(zhàn)略集團的層級確定，進而通過綜合考量組織在整個測量時段內的戰(zhàn)略集團分布變化，對組織戰(zhàn)略變革進行測量。[44]（3）戰(zhàn)略定位的組織戰(zhàn)略變革測量。戰(zhàn)略定位是組織高層管理者對組織產品和市場管理觀念的變化，[45]組織戰(zhàn)略變革可通過比較組織在不同年份的戰(zhàn)略定位差異進行測量，[46]具體操作化為成本、效率、價格、產品、風險、服務和規(guī)模七個測量構念的數據整合與轉化。[47]（4）組織—業(yè)務層面的組織戰(zhàn)略變革測量。組織產品的測量是利用產品矩陣從組織層面和業(yè)務層面對組織戰(zhàn)略變革進行測量。[48]隨后，組織層面和業(yè)務層面的組織戰(zhàn)略變革測量構念被進一步細化，組織層面組織戰(zhàn)略變革是單維測量構念，測量內容為組織層面管理活動或領域管理活動；業(yè)務層面組織戰(zhàn)略變革劃分為市場變革、生產制造變革、研發(fā)變革、財務政策變革四維測量構念，測量內容為業(yè)務層面管理活動或產品與市場競爭決策活動。[49]（5）資源配置的組織戰(zhàn)略變革測量。側重于資源配置開發(fā)廣告強度、研發(fā)強度、廠房與設備更新、非生產性管理費用、存貨水平、財務杠桿、國際市場業(yè)務七個組織戰(zhàn)略變革測量構念，進而對戰(zhàn)略變更（在一定時段內組織戰(zhàn)略的變化程度）與戰(zhàn)略背離（相對于所處的初始產業(yè)組織的偏離程度）進行測量。[50]隨后，選取以上測量工具的前六個測量維度，通過計算、標準化并平均六個測量維度在不同年份的資源配置比率的絕對差異或變化的分值對組織戰(zhàn)略變革進行測量，標準化均值綜合反映組織戰(zhàn)略變革程度的大小。[51]（6）多業(yè)務的組織戰(zhàn)略變革測量。組織戰(zhàn)略變革可操作化為綜合反映組織多業(yè)務變革的熵的變化，測量公式是熵=∑[Pil n(l/Pi)]，其中， Pi 代表業(yè)務i的銷售份額，ln(l/Pi) 為業(yè)務i 的權重。[52]有學者使用這一公式測量了包括二十個產品與市場的組織多業(yè)務的組織戰(zhàn)略變革。[53]也有學者利用組織產品與市場多元化水平的變化測量組織戰(zhàn)略變革，組織多元化水平采用優(yōu)勢業(yè)務比率和相關業(yè)務比率進行測量。[54]（7）戰(zhàn)略決策程序的組織戰(zhàn)略變革測量。組織戰(zhàn)略變革是戰(zhàn)略決策程序變化，戰(zhàn)略決策程序的測量構念為組織結構、過程和激勵制度幾個方面的變化，[55]具體的測量內容為組織結構的變化、重組或程序的變化、雇員數的增減、執(zhí)行團隊成員頭銜分布的變化、給予高管的正式激勵的變化。[56]（8）戰(zhàn)略速度的組織戰(zhàn)略變革測量。戰(zhàn)略速度是組織戰(zhàn)略變革的重要構成，基于“從一種戰(zhàn)略轉移至另一種戰(zhàn)略的時間”的內涵闡釋，把組織戰(zhàn)略變革劃分為范圍、服務質量、產品可靠性、成本效率、定價和營銷六個測量構念，并通過標準化對組織戰(zhàn)略變革進行測量，[57]基于此，有學者[58]強調了組織戰(zhàn)略變革的戰(zhàn)略制定效率與戰(zhàn)略執(zhí)行力強度的測量構念。（9）國際化經營的組織戰(zhàn)略變革測量。國際化經營是組織戰(zhàn)略變革的重要關注領域，國外市場銷售額和國外市場地域范圍變化是組織戰(zhàn)略變革測量的兩個重要構念。[59]組織戰(zhàn)略變革測量的九個類型及其各自的測量構念，為組織戰(zhàn)略變革測量構念再建構和案例實踐適用提供了參照基點。

4.組織戰(zhàn)略變革身份差異測量構念：衍生及其操作化

概念測量構念生成要根植于其特定的定義。本文適用組織戰(zhàn)略變革演化的概念定義和模型，同時在綜合借鑒和/ 或質疑以往組織戰(zhàn)略變革測量構念生成方式的基礎上，兼合組織身份差異和組織戰(zhàn)略變革同一的理論整合分析，把組織身份差異衍生為組織戰(zhàn)略變革的一個測量構念，組織身份差異測量構念又具體劃分為程度差異和模式差異兩個子測量構念。組織戰(zhàn)略變革身份差異測量構念的衍生，能夠更為全面地映射出組織戰(zhàn)略變革內涵、科學地揭示組織戰(zhàn)略變革的本質特征。組織身份差異測量構念操作化為組織心象集合和/ 或共同認知的集成心象的差距。其中，組織身份程度差異測量構念操作化為組織心象集合的部分構成變化；組織身份模式差異測量構念操作化為組織集成心象的整體變化。納入組織戰(zhàn)略變革的定位差異與觀念差異兩個子測量構念的操作性定義，則可整合組織戰(zhàn)略變革三個測量構念的操作性定義，如表1 所示。

5.組織戰(zhàn)略變革身份差異內化的測量構念三維結構

概念測量呈單一或多元的概念性測量構念結構。遵循概念測量構念生成原則和圖2 測量構念生成機制，采用圖3 組織戰(zhàn)略變革演化的概念模型，適配表1 組織戰(zhàn)略變革的定位差異、觀念差異和身份差異三個測量構念的操作性定義，“修辭”于已有的組織戰(zhàn)略變革測量構念，吸納組織戰(zhàn)略變革的定位差異與觀念差異兩個測量構念（見圖4 中的I 部分），兼合衍生的組織戰(zhàn)略變革身份差異測量構念，則可建構組織戰(zhàn)略變革總測量構念三維結構（見圖4 中的II 部分）。組織戰(zhàn)略變革的總測量構念包括定位差異、觀念差異和身份差異三個分測量構念（暫稱為一級測量構念），每個分測量構念又包括程度差異和模式差異兩個子測量構念（見圖4 中的III、IV 部分，暫稱為二級測量構念）。據此，整合組織身份變革與組織戰(zhàn)略變革的理論以及概念定義演化與測量構念生成的關系，建構了組織戰(zhàn)略變革概念定義演化及其身份差異內化的測量構念模型（標識為MC），如圖4 所示。

表1 組織戰(zhàn)略變革測量構念及其操作化

圖4 組織戰(zhàn)略變革概念定義演化及其身份差異內化的測量構念模型

MC 由概念定義演化、總測量構念二維結構、總測量構念三維結構及兩個分測量構念二維結構五個部分構成。幾點說明如下：

（1）MC 的基本理論要義是概念定義演化與測量構念結構的共生變化。MC 以組織戰(zhàn)略變革作為樣本概念，具體呈現了組織戰(zhàn)略變革概念定義演化及其總測量構念結構由二維向三維的躍遷。這一方面具有理論上普遍意義的建構性，另一方面又有樣本概念測量構念結構生成與變化的操作性。

（2）概念定義的演化是一種理論系統(tǒng)的基本生態(tài)，演化定義通常是對已有定義的修正、完善或摒棄。MC組織戰(zhàn)略變革演化的概念定義包含戰(zhàn)略、變革和時間三個維度，其中變革為差異、時間是動態(tài)性，二者要求考察組織在不同時段的戰(zhàn)略差異。戰(zhàn)略為定位、觀念和身份，定位是組織和環(huán)境的組合與匹配，內容涉及業(yè)務、產品、資源、市場、能力、優(yōu)勢等；觀念是組織認知和制度的結合，內容涉及組織的價值和規(guī)范；身份是對“組織是誰”動態(tài)性基本描述的心象集合和/ 或共同認知的集成心象，內容涉及初始的、獨特的、核心的、持久的組織特征和本質屬性。身份是最高層次的戰(zhàn)略，觀念是較高層次的戰(zhàn)略，定位是較低層次的戰(zhàn)略。

（3）組織戰(zhàn)略變革測量構念劃分為總測量構念、分測量構念和子測量構念（探索性因子檢驗時又稱為因子）。組織戰(zhàn)略變革總測量構念由定位差異、觀念差異和身份差異三個分測量構念（一級測量構念）組成，各測量構念彼此獨立，能夠適配組織戰(zhàn)略變革總測量構念的概念性測量構念結構；三個分測量構念又分別包含程度差異與模式差異兩個子測量構念（二級測量構念），各子測量構念都具有單維性特征，可以適配組織戰(zhàn)略變革分測量構念的程度差異與模式差異的概念性測量構念結構，組織戰(zhàn)略變革總測量構念三維結構模型相對優(yōu)于其他維度結構模型。

（4）組織戰(zhàn)略變革總測量構念三維結構模型立足于組織身份與組織身份差異的概念定義和組織戰(zhàn)略變革演化的概念定義，交叉融合于組織戰(zhàn)略變革和組織身份變革理論，定位于“組織身份變革與組織戰(zhàn)略變革同一”，規(guī)避了組織戰(zhàn)略變革概念測量與其概念定義的偏差，體現了組織戰(zhàn)略變革演化概念定義的“種差”，反映了其概念模型的內在維度結構，在理論上更為科學、在測量上也更具完整性，能夠更好地適配概念定義的科學內涵和適用于組織戰(zhàn)略變革實踐。

（5）概念定義的學術共識是測量構念一致的根本所在，同時也是各測量構念對應測量項目生成的基本規(guī)制，彼此呈動態(tài)交互迭代。概念測量構念的項目生成通常遵循定性生成程序和定量數據檢驗范式。其中，定性生成程序具體為概念定義/ 操作性定義→測量構念詮釋→理論文獻對話→測量文獻“修辭”→實業(yè)界質性調研→領域專家訪談→焦點小組訪談等；定量數據檢驗范式呈現為初始測量構念與項目的信度檢驗、項目凈化和探索性因素分析，以及正式測量構念結構維度驗證與模型比較。事實上，組織戰(zhàn)略變革總測量構念二維結構的定位差異和觀念差異測量構念的項目已在有關理論文獻[8]研究中定性生成，且經過了定量數據檢驗（定性生成項目分別為15 個和10 個，定量數據檢驗后定位差異測量構念的項目刪除了3 個，觀念差異測量構念的項目刪除了2 個，共計20 個）。然而，組織戰(zhàn)略變革總測量構念三維結構的身份差異測量構念的項目尚待開發(fā)（定性生成和定量數據檢驗），且其總測量構念三維結構定位差異和觀念差異測量構念的上述開發(fā)項目也尚需與身份差異測量構念的項目加以糅和，重新進行定量數據檢驗。

四、研究結論與討論

1.研究結果

（1）組織身份與組織戰(zhàn)略的本體交互。組織身份是組織戰(zhàn)略的重要構成，從本質上來說，過去身份、現在身份或未來身份可視為組織具體的變革戰(zhàn)略。伴隨時空推移演化及組織外部環(huán)境與內部條件的不斷變化，組織當下的身份和正在實施的戰(zhàn)略均將隨之而動態(tài)變化。通常，組織身份的變化會導致其與組織戰(zhàn)略的契合度有偏差，從而促使變革戰(zhàn)略內化于組織的身份之中。一般而言，組織身份與組織戰(zhàn)略彼此交互，相互契合，組織戰(zhàn)略透視組織身份，強化組織身份的本質屬性，同時，對“我們是誰”描述規(guī)制戰(zhàn)略變革取向。顯然，組織身份與組織戰(zhàn)略具有本體上的一致性，在一定程度上融合并拓展了組織身份和變革理論中隱含的“組織通常會保持或存續(xù)特定的身份與戰(zhàn)略”的研究命題。

（2）組織身份差異與組織戰(zhàn)略變革同一。組織身份差異是“我們是誰”基本描述的心象集合和/ 或共同認知的集成心象的變革，組織戰(zhàn)略變革是“戰(zhàn)略”的變化，也即“定位、觀念和身份”的變化。組織身份差異和組織戰(zhàn)略變革均強調組織的基本特征和本質屬性的動態(tài)性，注重使命、愿景、價值、規(guī)范、產品、市場、 業(yè)務、資源、能力等變化。組織戰(zhàn)略變革蘊含身份差異，組織身份差異融合組織戰(zhàn)略變革。通常，組織外部環(huán)境和內部條件的變化會導致組織的心象集合的部分構成變化或集成心象的整體變化，從而重塑組織身份。另外，組織外部環(huán)境和內部條件作為組織戰(zhàn)略變革的動因，其變化也會促使組織對戰(zhàn)略進行重新調整。組織身份差異和組織戰(zhàn)略變革具有本體上的一致性，共生共演，二者的關聯(lián)和同一抑或是未來研究的基本主線。

（3）組織身份差異定量和質化的層序化。通常，組織會在其原有組織身份的基礎上，基于定量和質化的變革視角，把組織身份變革劃分為程度差異和模式差異兩個層序。其中，組織身份程度差異為組織身份心象集合部分構成的變化，強調組織身份心象的增量/ 減量問題；組織身份模式差異為組織身份集成心象的整體變化，側重于組織身份集成心象的否定之否定問題。顯然，組織身份的程度差異和模式差異存在量變與質變的關系，在臨近“量”的邊界時，程度差異將轉換為模式差異。組織身份差異的層序化能夠為組織的身份變革實踐提供操作上的原則和理論指南。

（4）組織戰(zhàn)略變革概念定義“叢林”及其測量適配亂象。國內外組織戰(zhàn)略變革的概念研究非常豐富，概念界定視角多元，概念定義數目繁多，整體上呈現出概念定義的“叢林”生態(tài)。同樣，組織戰(zhàn)略變革測量研究也很豐富，且其在測量適用定義和具體生成的測量構念等多個方面具有較大差異。組織戰(zhàn)略變革作為一個概念，具有“公共性”，為學界和業(yè)界所“公用”。然而，組織戰(zhàn)略變革這一概念操作化具有“私有性”，雖為同一概念，但不可能有兩個行為主體具有完全相同的一組心象，其操作化迥然不同，測量構念及其測量項目亦呈現較大差異。概念測量構念受概念定義的絕對規(guī)制，國內外已有的組織戰(zhàn)略變革測量研究在其適用定義上存在著與其測量構念生成的錯配或脫節(jié)現象，絕大多數已有的測量構念的生成完全忽略或背離先前選取或界定的概念定義，測量適配亂象紛生。同時，亦存在不少的測量構念尚未被建構測量項目，測量構念驗證和模型比較以及測量項目生成、分析和檢驗等有待學界和業(yè)界進一步開展。組織身份差異內化的組織戰(zhàn)略變革測量構念三維結構，對其概念定義與測量構念適配作了彌合。

（5）組織戰(zhàn)略變革概念定義和測量構念生成共演。動態(tài)性是概念定義的顯著特征，組織戰(zhàn)略變革概念定義演化是組織戰(zhàn)略理論演化發(fā)展及其跨學科域理論融合的必然。組織戰(zhàn)略變革概念定義演化涉及“學科域視角、情景/ 情境、隱含前置假定、適用對象、研究目的、研究內容、行為主體心象、種差、屬”等的變化，同時，概念定義的“種差”和“屬”及其概念模型主要構成要素的演變亦使得“新”的概念定義不斷生成。測量構念內生于概念具體的內涵界定，并隨著概念定義的演化而變化。同一術語名稱相同的概念，若其概念定義進行了演化，則其測量構念與測量項目亦相應發(fā)生變化，從而建構出和以往不同的單一或多元的概念性測量結構，組織身份差異內化的組織戰(zhàn)略變革測量構念三維結構是概念定義演化及其測量構念生成變化的一個示例。

2.理論貢獻

（1） 定義研究?，F有的組織身份概念定義多呈現“黑箱式”界定和闡釋視角單一的主要特征，常常導致學界和業(yè)界陷入對組織身份理論認知的混沌和實踐操作的迷霧。本研究試圖破除“我們是誰”的“黑箱式”概念界定方式的困局，耦合多元的研究視角，強調自我參照概念（社會建構視角）和組織身份的同構（制度主義視角），吸納國內外多樣的組織身份概念定義的“種差”，以心象集合或共同認知的集成心象為“屬”對組織身份進行整合界定，這一整合概念定義為組織身份的“灰箱化”和“白箱化”的理論模型建構、操作化和組織身份變革實踐提供了理論基礎。另外，規(guī)制于組織身份整合概念定義，具體操作化為心象集合或共同認知的集成心象的差距，以初始的、獨特的、核心的、持久的組織特征和本質屬性作為“種差”，以“重塑”為“屬”的組織身份差異的概念定義；闡釋戰(zhàn)略為定位、觀念和身份，具體表現為組織的定位、觀念、身份在不同時段于程度和模式兩個不同層序的差異的組織戰(zhàn)略變革演化的概念定義，均具有不同程度上的學術創(chuàng)新。

（2）模型研究。本研究兼合定量和質化對組織身份差異作了程度差異和模式差異兩個層序劃分，融合組織身份和組織身份差異的概念定義，建構了“黑箱式”組織身份定義嵌入的組織身份差異層序解構模型，揭示理論和操作化上的雙元屬性。不同于以往著重于概念要素析取闡釋、要素關系理論論證和邏輯推演的“傳統(tǒng)”理論模型建構范式，本研究立足于研究對象本體，著力于凸顯概念要素的測量構念構成及其操作性的定量（心象△i/△i）和質化（集成心象Ii/Ii'）結合。“黑箱式”概念定義的導入，有利于從整體上質化組織身份差異；時間（過去、現在和未來）的導入有利于動態(tài)、縱向、量化地解構組織身份差異。心象集合（量）模型要素體現了模型對組織身份差異（程度差異）的動態(tài)量化考察，集成心象（質）模型要素則蘊含了對組織身份差異（模式差異）動態(tài)的、整體的質化考察。這一模型實現了在組織身份變革實踐中定量與質化的有效結合，具有一定的理論創(chuàng)新性和實踐指導性。

（3）測量研究。本研究遵循概念定義與測量構念內在適配的原則及其生成機制，根植組織戰(zhàn)略變革演化的概念定義，內化組織身份差異測量構念，建構了組織戰(zhàn)略變革的定位差異、觀念差異和身份差異三維測量構念。組織戰(zhàn)略變革的三維測量構念不僅在理論上全面揭示了組織戰(zhàn)略變革的內涵，在實踐中也很大程度地吻合了組織變革的戰(zhàn)略性特征。比較國內外九個戰(zhàn)略變革測量類型的熵值、價值活動、市場、生產制造、研發(fā)、業(yè)務成本、組織結構、執(zhí)行團隊、戰(zhàn)略制定效率、戰(zhàn)略執(zhí)行力強度、市場地域范圍、產品觀念、市場觀念等主要測量構念的測量內容適用，組織身份差異測量構念的組織心象測量內容的納入呈現出組織戰(zhàn)略思維的轉型。這在很大程度上引致了組織身份差異思維下的組織戰(zhàn)略變革取向以及身份差異戰(zhàn)略的制定與實施。同時，組織戰(zhàn)略變革的三維測量構念可能跨界并拓展了“戰(zhàn)略定位、組織—業(yè)務層面、資源配置、多業(yè)務、戰(zhàn)略決策程序”等組織戰(zhàn)略變革的測量類型，所涉及的測量項目更為全面、系統(tǒng)和層次化。本研究融合內化的組織身份差異測量構念而建構的組織戰(zhàn)略變革測量構念三維結構，具有一定程度上的跨學科域的理論整合（彌合理論鴻溝）和測量創(chuàng)新。

3.實踐意義

第一，組織身份差異與組織戰(zhàn)略變革同一的理論厘定有助于組織（盈利組織和非盈利組織）戰(zhàn)略認知的轉向與拓展，組織身份（個體身份、團隊身份）可謂是組織的基本戰(zhàn)略，組織身份差異亦為組織戰(zhàn)略變革的基本行為取向。對于組織而言，在外部環(huán)境和內部條件變化共同影響下，其首要關注的應是組織身份重構，而非組織觀念差異和定位差異。組織戰(zhàn)略變革實踐亦應由組織觀念差異和定位差異二維取向，轉型至融合基于組織心象的析取、修煉或再造的組織身份差異及組織觀念差異和定位差異的三維結合。

第二，組織身份差異內化的組織戰(zhàn)略變革劃分為定位差異、觀念差異和身份差異三個測量構念，三者共同構成組織的變革戰(zhàn)略譜系，在一定程度上擴大了組織的變革戰(zhàn)略選擇域。三維集成的組織戰(zhàn)略變革實施，不同于以往側重組織價值活動分解、整合和再構的組織戰(zhàn)略變革的實踐視角，組織身份差異內化的組織戰(zhàn)略變革執(zhí)行，也許能夠為組織提供全新視域下的組織戰(zhàn)略變革實踐模式，進而提升組織在戰(zhàn)略變革實踐上的智慧，有效地指導組織建構戰(zhàn)略變革指南，助推組織跨越定位變革和觀念變革第一曲線，實現定位差異、觀念差異和身份差異三維結合的組織戰(zhàn)略變革第二曲線躍遷。

第三，組織身份差異存在于不同產業(yè)的組織，多樣的組織具體身份選擇與實施，能夠較好地透視、適配組織的本質特征，進而動態(tài)反饋和耦合迭代于定位差異和觀念差異變革戰(zhàn)略實踐，持續(xù)改善組織的戰(zhàn)略績效。如不同于鋼鐵制造產業(yè)等其他產業(yè)的組織，醫(yī)藥衛(wèi)生產業(yè)的醫(yī)療機構（公立）組織身份存在內生性的沖突，呈現出雙元身份的悖論特征。公立醫(yī)療機構的組織身份變革呈現隱匿性，這一隱匿性源于政府部門對公立醫(yī)療機構公益性組織身份的政策/ 制度規(guī)定，以及它們基于現實情景/情境在經營上基本自籌自支的盈利/收入性組織身份和內部成員、患者和其他外部利益相關者對其盈利/ 收入性組織身份的認知。組織身份悖論的破解必然導致公立醫(yī)療機構在戰(zhàn)略變革過程中“把組織身份作為首要戰(zhàn)略”這一命題的自然涌現，進而將組織身份差異納入公立醫(yī)療機構戰(zhàn)略變革的范疇。

第四，同一產業(yè)中處于不同層級的組織常常進行單一或多元的組織身份變革戰(zhàn)略。如組織對其在產業(yè)中所處的戰(zhàn)略集團目標位次調整和與不同競爭者并購戰(zhàn)略的實施等。通常同一產業(yè)組織身份變革戰(zhàn)略實施所形成的臨時性身份感知橫跨多個組織身份，身份感知、被解釋的和期望成為的組織心象的差異影響其組織戰(zhàn)略變革實踐。同一組織內部不同行為主體（個體、團隊、組織）亦可進行組織身份變革，但其可實施的具體身份變革戰(zhàn)略又各有不同——海爾集團通過引入“自主經營體”的概念，本著“人單合一”原則，將自主經營體向小微轉型，從而實現組織內部員工創(chuàng)客化（實質就是組織內部行為主體的身份變革戰(zhàn)略），員工創(chuàng)客化可謂是海爾集團近十年來實施的最為重要的戰(zhàn)略之一。此外，海爾集團等不少產業(yè)組織的平臺組織轉型，在某種意義上亦可詮釋為一種組織身份變革戰(zhàn)略，這一變革戰(zhàn)略不同于組織定位差異和組織觀念差異，但在實施過程中又與其具有一定程度上的耦合性。

第五，組織身份本身蘊含組織戰(zhàn)略意義，組織的自我身份是一種基本的組織戰(zhàn)略。不同于組織實施的定位差異、觀念差異的其他戰(zhàn)略，這一組織戰(zhàn)略的邏輯及其演化具有組織初始的、獨特的、核心的、持久的組織特征和本質屬性及組織共同認知取向。組織身份變革往往會重塑組織規(guī)范的心象，變異組織的共同屬性，增進其團隊和個體對組織的共同認知，提升組織的戰(zhàn)略執(zhí)行力和控制力，改善組織的戰(zhàn)略績效。組織身份變革戰(zhàn)略的選擇與實施，在一定程度上要求組織在戰(zhàn)略變革實踐中注重初始組織身份內生、過去組織身份審視、現在組織身份建構和未來組織身份重塑。

注釋

① 變革（Change）即差異，在其他非文獻引用而僅為作者概念界定或術語使用時，本文視組織身份變革與組織身份差異為同義語，可相互替代。

② 組織情景/情境是組織身份變革實踐中面對的基本存在，二者側重點略有不同。組織情景是未來將發(fā)生的事件集合，組織情景注重因果，更側重表述管理復雜整體性；組織情境是組織所處的特殊環(huán)境，組織情境著重研究環(huán)境對于組織的影響。

③ 心象（Image）由行為主體（組織、團隊和個人）通過觀察形成，不同行為主體對同一對象觀察會形成不同的心象集合，規(guī)范的可觀測的心象反映其具體特征，若其具有共同屬性則構成反映某一概念共同認知的集成心象，心象集合或集成心象適用對一個概念進行界定和測量。

④ 案例開發(fā)選取的產業(yè)為鋼鐵產業(yè)和醫(yī)療衛(wèi)生產業(yè)，案例開發(fā)的主題為組織戰(zhàn)略（行為）變革、時間競爭行為變革和空間競爭行為變革，所開發(fā)案例均被中國管理案例共享中心案例庫收錄，案例編號分別為STR-0732、STR-0585、STR-0866 和STR-1006。

⑤ 理論整合有四種方法：第一，兩種理論可以從不同的角度對同一現象進行解釋；第二，兩個看似不同的研究流派可以被證明實際上并沒有那么不同；第三，兩種理論可能主要針對不同的現象，但將一種理論應用于另一種理論的領域可以產生新的見解；第四，兩種理論可能對應著相關的現象，但可以利用一組相關或共同的解釋因素。

⑥ 概念測量的理論文獻研究涉及兩種取向，一種著力于測量構念建構，另一種注重于測量構念的應用。這兩種取向在概念定義與概念測量構念的匹配上均存在四種失當現象：（1）忽略，概念測量無視概念定義存在，只管隨意性對測量構念進行建構；在概念測量應用上，通常也僅僅是使用其他研究者的概念測量構念，但卻沒有關聯(lián)任何概念定義。（2）錯配，概念測量強調定義的存在，然而，概念測量常?；旌恢挂粋€概念定義，概念測量構念建構無視測量的理論取向，無視基于其理論取向選取或界定的概念定義，通常表現為一位或多位研究者對概念X 的測量適用了其他研究者對概念X 所界定的不同的概念定義，或者，概念X 的測量搭配概念Y 的定義，概念Y 的測量適用概念Z 的定義；在概念測量應用上，則一般是使用研究者L 的概念定義，卻選取研究者M 的測量構念，或者使用自己界定的概念定義，但卻選用研究者N 的概念測量構念。（3） 背離，概念測量僅僅涉及一個概念定義，是對概念定義的“背叛”，概念X 測量本意是搭配概念X 或Y 的定義，結果在實際概念測量構念建構過程中卻未能科學準確地把握，部分甚至完全地摒棄先前選取或界定的概念定義。（4）相互脫節(jié)，概念測量是拼湊組合的，測量構念來源于多個概念定義的“種差”、 “屬”和/或內涵要素，而且這些概念定義的“種差”、“屬”和/或內涵要素差異較大，具有根本上的本質差異，并非在同一的屬性范疇之內（就此，作者認同、嘗試并支持基于多個本質基本一致的概念定義的概念測量構念建構）。