政府部門的人力資源開發(fā)管理與經(jīng)濟增長

武衛(wèi)強

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國逐步進入新經(jīng)濟時代。在新經(jīng)濟時代背景下，經(jīng)濟形勢也隨之發(fā)生了改變，以貨幣和物質(zhì)為主導的傳統(tǒng)經(jīng)濟時代已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R資源為主導資源的新經(jīng)濟時代。在此時代背景下，人力資源的開發(fā)與管理顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：人力資源;開發(fā);管理

人力資源的管理開發(fā)，是當前政府部門改革發(fā)展所面臨的重要課題。政府部門的發(fā)展需要有用的人才與相應的培訓，應采取有效的手段和必要的措施來解決其中的矛盾，進而實現(xiàn)與時俱進，加強政府部門人力資源的管理與開發(fā)，積極調(diào)動人員的生產(chǎn)積極性?，F(xiàn)代人力資源管理采取柔性管理，基于員工的立場發(fā)現(xiàn)其需求，致力于把人與政府部門共同發(fā)展。各單位力求在政府部門內(nèi)建立和諧的工作環(huán)境和技能培訓，以求達成雙贏，建立適合現(xiàn)代政府部門和市場經(jīng)濟體制的新發(fā)展道路。

1.政府部門的人力資源開發(fā)管理問題

1.1人力資源培訓方式方法較為單一

從現(xiàn)階段來看，基層政府人力資源的培訓方法和做法相對而言是比較單一的，而且其培訓人員時使用的還是傳統(tǒng)的方法。這一辦法沒有為不同部門和地方政府職能提供有針對性的培訓。同時，政府工作人員的培訓和發(fā)展本身就是一個漸進的過程，需要根據(jù)當?shù)厍闆r加以調(diào)整，基層核查機制，主要是根據(jù)上級政府在年初制定的任務規(guī)定。對工作人員的評價以層次結(jié)構(gòu)的形式簡要介紹。這種虛擬化的趨勢是顯而易見的，這意味著培訓不可能有針對性。這種情況不遵守現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的要求，對其缺乏正確的認識;人力資源管理方面的努力不夠，各部門對人力資源管理的科學和職能方向的誤解結(jié)果是人力資源管理方面存在缺陷的一個重要原因。在管理人員的配置方面，其專業(yè)性表現(xiàn)不足，人力資源管理專業(yè)人員職類的管理人員只有少量有限的工作人員，在實際工作中，往往會出現(xiàn)責任不明確的情況。

1.2績效考核制度完善性有待提升

目前政府部門在發(fā)展過程中，雖然能夠已經(jīng)在深化改革的背景之下對自身進行全方位優(yōu)化，然而在構(gòu)建過程中仍然無法對績效考核的剛性需求進行保證，部分政府部門在進行績效考核的過程中，仍然采用總結(jié)式的發(fā)展模式，將人力資源考核予以總結(jié)性的使用，并且無法將人力資源績效考核的控制調(diào)整作用予以重視，使績效考核的合理性嚴重缺乏，使考核評優(yōu)過程中仍然應用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評優(yōu)制度在構(gòu)建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評優(yōu)過程無法對激勵作用予以發(fā)揮。

1.3設置的人才培訓機構(gòu)職能簡單

單位要想得到所需的高質(zhì)高標人才，就必須給以相應強大的培訓機構(gòu)，以及政府部門創(chuàng)設政策的支持，但實際中大多數(shù)政府部門，其人力資源部門主管不僅有人才培訓的工作，還有其他工作要同時進行。政府部門內(nèi)的人才培訓僅依靠公司人力資源部門的運作，然而這一部門僅能提供有限的培訓，并且許多政府部門自身的人才培訓獨立，極少與其他培訓機構(gòu)有合作，因而造成政府部門的人事主管在負責內(nèi)部員工培訓工作時，自身工作量既大，且培訓效果也并不理想。

2.政府部門的人力資源開發(fā)管理

2.1完善政府人才招聘模式

基于工商管理視角，對于政府來說，人員的招聘和錄用是非常重要的，如果可以從源頭控制政府員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，就可以有效提高政府工作團隊的整體水平，為后續(xù)的人力資源考核管理提供更多的便利條件。

2.2實行柔性管理

人力資源相比于其他的經(jīng)濟形式，這在事業(yè)單位中占據(jù)的比例更多，在大力推崇經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)揮的當下，必須為員工提供更大的發(fā)展空間，這就要求改變以往約束式的管理模式，主動激勵員工的主動性和積極性，進而產(chǎn)生高效的服務能力。柔性管理則是提倡以人為本，組織一些趣味性的活動，增強職工的認同感，主動遞進管理層和職工的關(guān)系，創(chuàng)造出更為和諧的工作氛圍。而在具體實踐的過程中，一方面是利用柔性管理構(gòu)建新的管理體系，主動對自身的管理模式進行分析，以問題為導向引入柔性管理，結(jié)合員工的崗位特點，對工作情況進行調(diào)研和分析，為柔性管理提供一定的借鑒。另一方面，將職工的晉升和招聘工作考慮在內(nèi)，并對員工的社會貢獻程度、自身價值等多種因素考慮在內(nèi)，激發(fā)員工的工作熱情，真正在自己的單位中發(fā)揮出最大的價值，以此來提升社會形象，促進經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

2.3積極完善人力資源管理結(jié)構(gòu)

第一，在人力資源管理及區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)中，應該將自身結(jié)構(gòu)的設置作為重點，之后按照區(qū)域性經(jīng)濟發(fā)展訴求，設置基礎(chǔ)性的人力資源管理方案，之后通過對應急管理方案的設定，為人力資源營造良好的發(fā)展空間;第二，由于人力資源及區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的差異性，不同工作形式及不同位置會產(chǎn)生差異性的需求，所以，在實際的人力資源管理中，應該結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的特點，設置創(chuàng)新性的人才管理方案，之后通過對完善性人力資源管理內(nèi)容的強調(diào)，進行各項資源的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一，并逐步提升人力資源的主體地位，為行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供支持;第三，根據(jù)企業(yè)運行及管理特點，在人力資源整合中，應該融入豐富性的管理理念，之后通過對管理框架的設定，加大人力資源的培訓力度，之后通過對資源的統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等，實現(xiàn)區(qū)域人力資源的均衡性發(fā)展;第四，建立人力資源開發(fā)及維護機制。在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中，通過對人力資源管理制度的強調(diào)，需要將人才合理分布作為重點，之后通過區(qū)域和諧建設及高質(zhì)量發(fā)展，發(fā)揮人力資源的管理效果，并在信息網(wǎng)絡技術(shù)以及人力資源共享機制設定的情況下，制定統(tǒng)一性的人才管理機制，發(fā)揮人力資源整合優(yōu)勢，實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。

3.結(jié)語

隨著社會的不斷進步與發(fā)展，政府部門在我國建設中發(fā)揮的作用越來越大，對人才的需求也隨之度大，但是，培訓管理的滯后已經(jīng)嚴重影響到政府部門人才隊伍的發(fā)展壯大。人力資源是政府部門的內(nèi)在動力。優(yōu)化政府部門人力資源管理體系，對于政府部門工作的發(fā)展和問題的解決都是十分必要的，這對轉(zhuǎn)變政府職能具有重要意義，值得引起足夠的重視和研究。

參考文獻：

[1]張榮.政府部門人力資源管理與開發(fā)的對策思考[J].經(jīng)濟視野，2016（11）：138-138.

[2]袁靜.論政府部門人力資源培訓與開發(fā)[J].今日財富，2019.