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    “雙一流”背景下高?;鶎有姓芾砣藛T困境及對策

    2022-01-01 21:36:47郭麗麗
    科教導(dǎo)刊·電子版 2021年28期
    關(guān)鍵詞:雙一流辦公管理人員

    徐 威 郭麗麗

    (沈陽工業(yè)大學(xué) 遼寧·沈陽 110870)

    大多數(shù)高校對教師隊(duì)伍的建設(shè)和提升均給予了高度的重視,從各個(gè)層面為引進(jìn)高層次人才開辟綠色通道,為本地培養(yǎng)高質(zhì)量人才提供各種提升途徑,而對于行政管理隊(duì)伍質(zhì)量的提升普遍缺乏重視。校、院二級管理體制是目前高校普遍實(shí)行的管理模式,學(xué)院辦公室承擔(dān)著整個(gè)學(xué)院的教學(xué)、科研、行政管理和服務(wù)工作,是教師和學(xué)校的紐帶,是學(xué)生和教師的紐帶,也是學(xué)校基礎(chǔ)管理單元和綜合辦事機(jī)構(gòu)。隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大與復(fù)雜,行政服務(wù)工作量越來越大,對管理人員的業(yè)務(wù)水平要求也越來越高,同時(shí),基層行政人員所面臨困境與問題也日益凸顯。學(xué)校的發(fā)展也越來越需要一支高水平的行政隊(duì)伍來為學(xué)校的發(fā)展保駕護(hù)航。

    1 基層行政管理人員工作現(xiàn)狀及困境

    1.1 管理范圍廣、身兼數(shù)職、工作內(nèi)容多、壓力大

    基層行政辦公室特別是二級學(xué)院行政辦公室服務(wù)于全院師生,不同于學(xué)生輔導(dǎo)員,一般高校不會(huì)根據(jù)學(xué)院教師人數(shù)和學(xué)生人數(shù)匹配相應(yīng)的行政管理人員,而是一概而論的按崗位設(shè)置,比如較大院系教師150人,學(xué)生2000人,與較小院系教師30人,學(xué)生400人,同樣設(shè)置一個(gè)辦公室主任,一個(gè)教學(xué)秘書等。而由于編制問題,學(xué)院辦公室也沒有行政秘書,辦公室主任如同“光桿司令”。

    辦公室涉及的工作內(nèi)容多而具體,除了有相應(yīng)歸口的日常教學(xué)及科研管理,還主要包括:人事招聘考核、博士后流動(dòng)站管理、考勤薪資、財(cái)務(wù)報(bào)銷、后勤保障維修、各類制度建設(shè)、學(xué)院辦公用房管理、黨建相關(guān)、資產(chǎn)管理、消防安全以及各類評估考核等等,涉及范圍廣而雜。從辦公室人員上來看,這些工作一般都由辦公室主任負(fù)責(zé),需要投入大量的時(shí)間和精力。作為服務(wù)崗位,在保證各項(xiàng)工作按進(jìn)度完成的同時(shí),也要面面俱到,不讓師生感到“冷漠”“缺乏人情味”,這些都無形中給行政管理人員造成壓力。

    1.2 缺少學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),培訓(xùn)管理制度缺失

    行政管理人員要應(yīng)對各個(gè)部門、各個(gè)層次的工作需要,在現(xiàn)代高校管理工作中對他們提出了更高的要求,他們工作的效率影響著整個(gè)學(xué)院甚至學(xué)校的發(fā)展進(jìn)度。但實(shí)際上大多數(shù)學(xué)校并沒有針對行政管理人員的能力提升規(guī)劃和培訓(xùn)機(jī)制,即使有培訓(xùn)也呈現(xiàn)應(yīng)急式、碎片式、缺乏反饋式,不能從根本上提升其業(yè)務(wù)能力。

    現(xiàn)階段,大多數(shù)高校針對行政管理隊(duì)伍的培訓(xùn)重視程度不足,體現(xiàn)在投入經(jīng)費(fèi)不足,培訓(xùn)、相應(yīng)管理考核制度方面不健全,培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容不匹配,缺乏反饋系統(tǒng)等諸多方面,上述情況直接導(dǎo)致了參培人員積極性較低,不了解國家、教育的新政策,工作方式方法缺乏創(chuàng)新性,工作內(nèi)容的單一性也導(dǎo)致工作人員缺乏活力。一些學(xué)校在入職時(shí),會(huì)有簡單的入職培訓(xùn),但大多是千篇一律,沒有針對崗位的特殊性,也沒有后續(xù)的持續(xù)性。多數(shù)新入職人員在遇見工作問題時(shí),沒有解決途徑,只能靠自己摸索,或者尋求同行經(jīng)驗(yàn)。

    1.3 評職難、晉升渠道狹窄

    “雙一流”背景下,高?!爸亟虒W(xué)科研、輕管理”已經(jīng)深入人心,甚至管理人員本身都覺得自己的工作沒有價(jià)值,只是日復(fù)一日的重復(fù)性勞動(dòng),加上教學(xué)科研崗的教師收入與其工作內(nèi)容、職稱直接掛鉤,他們的付出可以直接體現(xiàn)在收入或者職稱,反觀行政管理人員,由于工作性質(zhì),導(dǎo)致即使工作很多年也難以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性成果,在評職上沒有“拿得出手”的業(yè)績,處于劣勢地位,而工資水平常年不變,只能靠國家、學(xué)校大政策來調(diào)整薪資。這些都將影響行政管理人員工作的積極性和主動(dòng)性。

    1.4 考核機(jī)制、薪酬制度不完善

    從當(dāng)前高校的管理模式看,大部分資源傾向于教學(xué)和科研,教學(xué)成果、科研成果都有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),而管理人員在薪資分配中處于弱勢地位。雖然也會(huì)隨著職稱、職務(wù)逐步增長,但是底層管理人員薪酬平均化較為嚴(yán)重,不同崗位、同一級別薪酬固定,沒有體現(xiàn)工作的“忙閑不均”,也就是沒有實(shí)現(xiàn)教師按工作量、輔導(dǎo)員按學(xué)生數(shù)來獲得報(bào)酬的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

    部分高??己藱C(jī)制過于剛性單一,流于形式,考核方法簡單,程序不嚴(yán)密,標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),不利于充分調(diào)動(dòng)管理人員參與,絕大多數(shù)人認(rèn)為考核只是一種形式,考核后沒有任何獎(jiǎng)懲機(jī)制,最終只是交一份“述職報(bào)告”應(yīng)付差事。實(shí)際上在行政管理工作中,不同崗位之間內(nèi)容差別很大,“一套標(biāo)準(zhǔn)”不可能衡量不同崗位之間的工作業(yè)績。而大部分考核都采取個(gè)人述職、領(lǐng)導(dǎo)及同事主觀描述打分,甚至打分的人對被考核人的工作內(nèi)容根本不了解,對被考核人也不了解,使得考核結(jié)果過于主觀化??己私Y(jié)果一般也只分為優(yōu)秀、合格、不合格,大多數(shù)人最終考核結(jié)果都是合格,這一結(jié)果無法考核此崗位的工作效率與成效。

    2 改善高校行政管理人員現(xiàn)狀對策

    2.1 建立大數(shù)據(jù)協(xié)同辦公系統(tǒng),提升辦事效率,簡化辦事流程

    隨著信息時(shí)代的發(fā)展,協(xié)同辦公系統(tǒng)越來越多的應(yīng)用到日常辦公業(yè)務(wù)中。協(xié)同辦公系統(tǒng)是借助先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)及其他辦公設(shè)備,實(shí)現(xiàn)用戶對日常業(yè)務(wù)的處理,有效提高信息上傳下達(dá)、審核、審批流程的系統(tǒng)。傳統(tǒng)的辦公模式具有信息傳達(dá)不及時(shí)、公文流轉(zhuǎn)效率低、工作流程不規(guī)范、辦公方式不靈活、業(yè)務(wù)交接不明確等等缺點(diǎn),而協(xié)同辦公系統(tǒng)恰恰能解決這些缺點(diǎn),提高工作效率,提升信息化服務(wù)能力,實(shí)現(xiàn)“讓數(shù)據(jù)多跑,讓老師少跑”,并且業(yè)務(wù)辦理審批規(guī)范透明,全程留痕。以校外人員申請入校為例,傳統(tǒng)模式需提交入校申請、身份證明等各式紙質(zhì)材料,并且需要領(lǐng)導(dǎo)簽字、部門公章,甚至入校時(shí)需要相關(guān)人員到校門接應(yīng),辦理入校至少需要提前一天預(yù)約,而在辦公自動(dòng)化中申請,只需要申請人員上傳這些信息,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后,校外人員自動(dòng)用身份證識別就能入校辦事,極大的提升了辦事效率,也減輕了行政辦公人員跑手續(xù)、簽字等流程的壓力。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和智能終端設(shè)備的普及應(yīng)用[2],協(xié)同辦公系統(tǒng)已經(jīng)不僅局限于PC端,移動(dòng)設(shè)備也同樣具備使用條件,這一技術(shù)打破了時(shí)間和地域界限,使行政辦公人員從桌面辦公中解放出來,實(shí)現(xiàn)了移動(dòng)辦公、異地辦公,有效的解決了在外出差不能及時(shí)處理業(yè)務(wù)的難題。

    2.2 建立長效的培訓(xùn)管理機(jī)制,提升管理人員業(yè)務(wù)能力

    目前高校管理人員普遍學(xué)歷較高,近些年進(jìn)入高校工作的門檻甚至是碩士研究生學(xué)歷,高學(xué)歷者非常注重自身能力的培養(yǎng)和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。學(xué)校應(yīng)該為這部分人群提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),幫助他們找到職業(yè)發(fā)展途徑,對于有意向提升學(xué)歷的人群,可以制定政策鼓勵(lì)管理人員在職攻讀博士學(xué)位,對于需要提升自身業(yè)務(wù)能力的人提供外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),借鑒開展科研工作的方法,通過外出交流等方式,學(xué)習(xí)其他高校、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況,將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐,應(yīng)用到本校管理工作中,真正提升行政管理工作能力。

    一部分高校已經(jīng)成立教師發(fā)展中心,來專門針對專任教師的學(xué)習(xí)培訓(xùn),但是目前尚未成立專門針對管理人員的培訓(xùn)中心,各高??梢钥紤]成立相應(yīng)組織機(jī)構(gòu),或者委托社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來代為完成這部門內(nèi)容。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容顯示,有86%的人希望學(xué)校成立專門機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)組織對管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn),這也反映出管理人員渴望建立規(guī)范化、長效化、有針對性的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度[3]。

    2.3 完善行政管理人員考核機(jī)制、晉升機(jī)制和薪酬制度

    不斷完善考核機(jī)制。學(xué)校應(yīng)當(dāng)通過廣泛深入的調(diào)研,聽取廣大行政管理人員的意見和建議基礎(chǔ)上,修訂完善考核程序,對考核內(nèi)容、范圍、標(biāo)準(zhǔn)及流程等作出明確規(guī)定,重點(diǎn)制定出相關(guān)辦法將行政人員的工作量和工作強(qiáng)度,以量化的形式表現(xiàn)出來,直觀參與績效考核。在此基礎(chǔ)上將考核結(jié)果作為行政人員職務(wù)、職稱晉升、提升福利待遇的重要參考依據(jù)。

    健全職稱評聘、職務(wù)晉升機(jī)制。在職稱評審過程中,區(qū)分行政人員與教師、輔導(dǎo)員、黨務(wù)工作者的工作性質(zhì)差別,堅(jiān)持“干什么,評什么”,降低論文、專利、科研成果的比重,打破“找關(guān)系、排輩分”不合理的評審模式,充分考慮工作態(tài)度、工作能力、口碑影響、服務(wù)質(zhì)量、工作業(yè)績等因素,讓被服務(wù)對象也參與到評審過程中,建立立體系統(tǒng)的職稱評審模式。在職務(wù)晉升過程中,建立多元晉升制度。一是打破原有只升不降的“老辦法”,根據(jù)考核結(jié)果、評價(jià)結(jié)果來確定職務(wù)升降,暢通晉升渠道,保證人員雙向流動(dòng)。二是要細(xì)化職級層次,不能簡單區(qū)分處、副處、科、員級別,避免過于籠統(tǒng)和寬泛的劃分,這樣才能更充分調(diào)動(dòng)行政人員工作積極性[4]。

    科學(xué)制定薪酬制度。合理科學(xué)的薪酬制度應(yīng)該充分考慮工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度、工作業(yè)績等因素,同時(shí)應(yīng)該獎(jiǎng)懲分明,按勞分配,通過多種分配形式發(fā)揮薪酬制度的積極作用,以薪酬待遇激勵(lì)行政管理人員努力工作,營造良好的工作氛圍。

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