新時代國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新研究

柯秋珍

摘要：近幾年來，國有企業(yè)改革熱潮一直存在。因為國有企業(yè)建立時間早，所以其傳統(tǒng)模式逐漸落后于當(dāng)今時代，改革不適當(dāng)?shù)哪Ｊ匠蔀閲蟪志冒l(fā)展的迫切需要。只有全方位剖析國企人力資源模式的問題，才能為國企尋得更科學(xué)的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問題;對策

1國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

1.1人口紅利消失

目前，由于我國人口增長率的下降，勞動力正在減少，可以說我國的人口紅利已經(jīng)消失。一是勞動力減少導(dǎo)致勞動力成本上升;二是勞動力總體水平上升，基層勞動力難以招到;三是員工老齡化加速：四是用人單位增多，選擇面變廣，員工流動性增加，隨時跳槽的現(xiàn)象持續(xù)。

1.2人工智能技術(shù)在工作中的應(yīng)用

人工智能技術(shù)是現(xiàn)階段新時代發(fā)展的最標(biāo)志性產(chǎn)物?，F(xiàn)如今，人工智能技術(shù)已經(jīng)在各行各業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用，尤其是勞動密集型企業(yè)，在工作中只需要輸入相應(yīng)的程序，人工智能技術(shù)就可以無休止地工作，同時錯誤率非常低，公司使用較少的人力就能高效完成工作。

2國企人力資源管理存在的問題

2.1部分國企未明確創(chuàng)新人力資源管理模式的價值

創(chuàng)新人力資源管理模式首先應(yīng)當(dāng)獲得國企管理層的認(rèn)可，如果國企對創(chuàng)新模式有所懷疑、不夠支持，那么模式創(chuàng)新自然不能全方位完成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國許多國企都逐漸意識到人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性，但仍有一些國企的管理層未真正明確創(chuàng)新人力資源管理模式的價值與意義，不愿改變，這樣必然影響國企在市場上的長足發(fā)展。國企人力資源管理者往往是較為年長的，他們習(xí)慣于傳統(tǒng)的管理模式，不能夠自覺地革新管理流程，十分固執(zhí)。這些國企仍在應(yīng)用固定的人力管理模式，方式老舊、程序不健全，傳統(tǒng)的人力資格管理模式在近幾年越發(fā)僵化，難以發(fā)揮出應(yīng)有的管理效能。

2.2國企人力資源管理模式仍秉持落后的管理觀念

在發(fā)展之初，國企就非常重視完善自身的硬件設(shè)備，忽略了管理理念。國企人力資源管理者也一直秉持落后的管理觀念，他們認(rèn)為人力資源管理僅僅包括為員工安置合適的崗位，除此之外再無其他。由此可見，國企人力資源管理理念落后導(dǎo)致管理模式與架構(gòu)單薄，不足以支撐其人數(shù)龐大、實力雄厚的國企。最后，這種錯誤的管理理念導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，不利于人力資源管理模式潛在的創(chuàng)造性價值的發(fā)揮。久而久之，部分國企員工也會發(fā)現(xiàn)人力資源管理模式的問題，對其心生反感，甚至跳槽。從人力管理角度來講，人力資源管理模式并不等于單純的控制人才，其內(nèi)涵豐富、方式多樣、流程健全，能夠調(diào)動國企員工的工作積極性，而國企落后的人力資源管理理念割裂了人力資源管理的理想目標(biāo)與實際結(jié)果。

2.3國企人力資源管理中的激勵機制不完善

國企與其他新興企業(yè)相比具有創(chuàng)新力不足的劣勢，為了在同行業(yè)中爭取更多資源，國企需要重視人才這一資源。然而，國企人力資源管理模式中的激勵機制不完善，缺乏系統(tǒng)的發(fā)掘人才、留住人才機制，導(dǎo)致國企后備人才力量不足，這樣一來，國企就缺乏新生人才力量，人力資源管理模式變革也就缺乏主體推動力。

3國有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的方向

3.1必須進行人力資源管理工作觀念的革新

人才的獲取和發(fā)展工作不再僅僅依靠管理者的主觀決策，而是通過人力資源部門進行系統(tǒng)的需求分析，編制招聘計劃、培訓(xùn)方案、激勵措施，并進行具體的實施和提升，最后進行評估。把最合適的人放在最合適的位置上，不僅滿足公司的業(yè)務(wù)需求，也充分體現(xiàn)了員工與公司同創(chuàng)共享的個人意愿。將“中國夢”與企業(yè)整體發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展相結(jié)合，形成統(tǒng)一的價值觀，才能不斷打破傳統(tǒng)，激發(fā)新的活力和創(chuàng)造力。

3.2構(gòu)建國有企業(yè)現(xiàn)代化管理體系

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。對國有大中型企業(yè)來說，公司化是社會主義市場經(jīng)濟的必然要求，應(yīng)該從公司制改革層面大力推進企業(yè)體制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，進一步完善企業(yè)的績效評價制度，人力資本制度等。二是深化三項制度改革。首先，妥善解決國有企業(yè)歷史遺留問題，幫助企業(yè)解決員工的分流問題，提高用工效率;在尊重歷史的基礎(chǔ)上，結(jié)合國家統(tǒng)一社保的政策，逐步消除內(nèi)部職工的身份差異。其次，加快職業(yè)經(jīng)理人的制度建設(shè)。改革和完善國企領(lǐng)導(dǎo)人的選任管理制度，把領(lǐng)導(dǎo)人的任職資格和職務(wù)管理分開，建立以聘任制為核心的職業(yè)經(jīng)理人制度。最后，進一步改革和完善國企薪酬制度。制定國企負(fù)責(zé)人薪酬改革配套管理制度，激勵約束企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠放眼于長遠，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展[7]。

3.3精細(xì)化管理在人力資源管理的具體應(yīng)用

精細(xì)化管理主要體現(xiàn)在人性化管理機制內(nèi)容的完善和可衡量上?？冃е贫炔粌H可以有效反映人力資源管理制度的實際效果，也是發(fā)現(xiàn)、改進和完善管理流程不足的重要途徑。未來的工作應(yīng)著眼于系統(tǒng)改進，使績效管理更加精細(xì)化，對員工平時的工作效率、對公司所做出的貢獻，以及員工的政治觀念和對制度規(guī)定的遵守情況進行更全面的評估，以提供更全面的評價，形成評價視角。此外，在制定績效制度時，不能完全背離薪資制度，要與其相結(jié)合，績效考核表現(xiàn)好的員工在薪酬和個人福利方面予以提升，對影響公司發(fā)展的個人行為予以懲處。管理人力資源的公平性，還可以有效調(diào)動員工對日常工作的積極性，也是使員工對公司產(chǎn)生歸屬感的主要方法。除了注重物質(zhì)形態(tài)外，薪酬福利管理還應(yīng)與其他形式相結(jié)合，讓員工不僅在物質(zhì)層面上得到滿足，在價值觀等精神層面上也能得到滿足，不斷為實現(xiàn)“中國夢”努力。

4結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)需要更加重視人力資源管理模式變革與整體規(guī)劃，明確調(diào)整人力資源管理的工作重點，充分發(fā)揮人力資源的效率，提高人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性。這樣才能真正讓國有企業(yè)人力資源管理模式能夠創(chuàng)新發(fā)展、更加科學(xué)運行，也能讓每一個員工都有展示自己的機會，開發(fā)員工的潛能。

參考文獻

[1]李慧娟.人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展探究[J].財經(jīng)界，2020（28）：251-252.

[2]郭衛(wèi)霞.績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].技術(shù)與市場，2020，27（10）：164-165.

[3]王映霖.新形勢下國有企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].新財經(jīng)，2019（7）：180-181.