基于風險導(dǎo)向的會展企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)探析

陳璽 羅彬 蘇楚源

當今已然是數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的時代，今年必然是數(shù)字經(jīng)濟興盛的奠基之年，一場疫情將世界弄得支離破碎，但是通過互聯(lián)網(wǎng)與快遞解決了隔離的基本生計問題。疫情考驗了我們的數(shù)字經(jīng)濟，數(shù)字經(jīng)濟也就應(yīng)運而生逆勢而上，得到了超常規(guī)發(fā)展。區(qū)塊鏈作為互聯(lián)網(wǎng)近期最具有爭論的產(chǎn)物，所以如何運用區(qū)塊鏈技術(shù)，進行點線面立體化的結(jié)合，再基于人才學和經(jīng)濟學的相關(guān)理論，由國家相關(guān)政策支持以及中小企業(yè)人才流失以及契合問題的嚴峻性所推動，建立一個與傳統(tǒng)人才市場有著很大不同的，新經(jīng)濟態(tài)勢下的人才流通新模式以改進及重塑中小企業(yè)的人才經(jīng)濟生態(tài)，成了我們正在討論的方向。

一、中小企業(yè)人才市場生態(tài)下的傳統(tǒng)經(jīng)濟鏈

1.人才市場生態(tài)下傳統(tǒng)經(jīng)濟的現(xiàn)狀。①人才價格機制尚未形成。在現(xiàn)如今的境況下，大公司及大集團掌握著絕大多數(shù)的市場資源及生產(chǎn)資料，中小企業(yè)的生存本就處于相對困境之中，再加上地區(qū)的發(fā)展程度、崗位的差異、公司發(fā)展程度的差異，造成即使在相同行業(yè)以及相似工作中，不同地域、不同企業(yè)之間的薪資待遇也往往存在著較大差距的現(xiàn)狀，這種情況在中小型企業(yè)中表現(xiàn)更加突出。究其原因，可以發(fā)現(xiàn)是在流通過程中人才的價格缺乏一個足夠統(tǒng)一的評判標準，缺乏一個合理的人才價格體系，在加大了企業(yè)自身人力成本壓力的同時造成了人才分布的不合理，大大提高了中小企業(yè)的招聘難度，加劇了人才流失，使得中小企業(yè)的生存更加艱難。

②人才供求關(guān)系失衡 。社會人才供給的數(shù)量和質(zhì)量是影響中小企業(yè)人才引進和使用的主要因素，也是促進人才供求平衡的前提和基礎(chǔ)，然而，中小企業(yè)的人才招聘還存在著很多的問題和不足。一方面，企業(yè)難以找到適合企業(yè)本身發(fā)展的優(yōu)秀人才;另一方面，市場上有很多優(yōu)秀的人才就業(yè)存在很大困難。再加上部分社會輿論對熱門職業(yè)等的不正確導(dǎo)向，種種原因所造成的失衡關(guān)系的影響對中小企業(yè)來說已經(jīng)到了無法被忽視的地步。中小業(yè)多以民營企業(yè)為主，涉及很多方面和領(lǐng)域的技術(shù)型和資源型商業(yè)運作，與大型的國有企業(yè)和外資企業(yè)相比，中小企業(yè)對人才的吸引力比較小，但對人才的依賴性卻相當強，這種不合理的人才供求關(guān)系讓中小企業(yè)在人才的合理招聘和培養(yǎng)上必須更具有科學發(fā)展觀念。造成這種情況的主要原因是缺乏一個統(tǒng)一而有效的機制，應(yīng)該有一個整體宏觀機制或者機構(gòu)來給予每個個體客觀而全面地分析以及職業(yè)走向的建議，并通過引導(dǎo)人才的流通來對人才市場進行整體調(diào)控，從而緩解人才供求的緊張。

③人才競爭機制不完善。在企業(yè)招聘時，招聘方企業(yè)與被招聘方人才所獲得的信息價值不對等，其根本原因是人才競爭機制的不完善。相對來說，中小企業(yè)有著許多的不足，例如不正當競爭、市場被大型企業(yè)壟斷、風險抵御能力不足、監(jiān)督管理機制缺失、融資渠道狹小、自身規(guī)模較小等方面的發(fā)展障礙問題。再加上招聘時與大型企業(yè)掌握的信息差距之大與人才心理偏差的原因，由此導(dǎo)致的個人信息存假、存疑等問題，不僅增加了企業(yè)的運營風險，也讓競爭崗位的人才群體產(chǎn)生了不公平狀態(tài)。

2.人才市場生態(tài)下傳統(tǒng)經(jīng)濟鏈的特點。改革開放以來，我國人才市場基本模式隨著經(jīng)濟的發(fā)展逐步建立了起來，人才市場規(guī)模也在逐步擴大，在經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的時代背景下，傳統(tǒng)人才市場經(jīng)濟模式也隨之有著一定程度的發(fā)展。在不同時間節(jié)點上，傳統(tǒng)人才市場經(jīng)濟鏈都發(fā)揮過并且仍然在發(fā)揮著不容忽視的作用，該模式在現(xiàn)如今的社會整體人才資源分配上仍起著決定性的作用。

二、中小企業(yè)人才市場生態(tài)下的流通經(jīng)濟鏈

1.人才市場生態(tài)下流通經(jīng)濟的模式?；趥鹘y(tǒng)人才市場經(jīng)濟愈發(fā)明顯的缺陷以及當今的時代大背景與大趨勢，我們在傳統(tǒng)人才流通模式的基礎(chǔ)之上提出了新經(jīng)濟態(tài)勢下人才市場生態(tài)中的一種趨于產(chǎn)業(yè)化的完整的流通經(jīng)濟鏈，即一個立足于正在走向成熟的區(qū)塊鏈技術(shù)，提供集評估、培訓(xùn)、招聘、信息整合及監(jiān)管為一體的新興人才流通模式。其實際運轉(zhuǎn)方式具體步驟如下。第一步：在進口，對人才進行具體的、多元化的能力評估，將人才的專業(yè)能力、團隊能力等進行合理的數(shù)據(jù)化與可視化，形成一個人才個體的能力數(shù)據(jù)集合，并對該人才的已對口行業(yè)或可對口行業(yè)進行標注說明。第二步：進行人才培訓(xùn)。采用模擬、測試、考核、數(shù)據(jù)提取、配對的既定模式進行周期培訓(xùn)，培訓(xùn)周期將由人才或者定向企業(yè)進行自行選擇，培訓(xùn)信息及培訓(xùn)前后的測評數(shù)據(jù)也將被嚴格記錄并錄入到專有鏈中，與能力數(shù)據(jù)集合形成融合與對比，使人才培訓(xùn)進程可以做到一定的公開化，提高模式的可操作度。第三步：確認是否有社會、企業(yè)投資該人才。若有，將會對該人才進行第一次的人才token的發(fā)布，按照token的份額會進行人才培訓(xùn)計劃的篩選，分為定制培訓(xùn)以及崗位培訓(xùn)，在過程中將業(yè)績、成果信息、培養(yǎng)方案等人才信息變化直接上傳至專有鏈中。第四步：選擇定向培訓(xùn)后，將其基本信息、測試數(shù)據(jù)、培訓(xùn)過程及評估結(jié)果發(fā)布在專有鏈中，若有未被投資的人才，將會進行繼續(xù)教育（待遇會低于擁有人才通證的個體）。第五步：對于已拿到投資的人才，則需要根據(jù)模式下的合作企業(yè)所購買的人才通證的相對占比和人才的個人意愿來決定下一階段的工作去向，或者進行購買人才通證的企業(yè)之間的合理流通，將人才流通信息上傳至專有鏈，對該人才個體啟動監(jiān)督機制，以制約其進行合理化流動而非惡意跳槽，防止模式的信用度下降。第六步：將專有鏈的信息進行優(yōu)先度的區(qū)分篩選，再將可完全公開的信息無改動地上傳至聯(lián)盟鏈，達成合作并進入模式體系下的相關(guān)企業(yè)可以通過對上傳的信息進行核查并上傳響應(yīng)信息來獲得社區(qū)積分，社區(qū)積分值的多少將決定企業(yè)能否優(yōu)先獲得更具價值的信息，防止了企業(yè)與人才間信息不對等的問題。在經(jīng)過核查后，在專有鏈的基礎(chǔ)上將更正后的信息進行上傳并更正路徑至公有鏈和聯(lián)盟鏈，未與模式達成合作的外圍企業(yè)與個人則可以通過公有鏈來查看與獲得人才相關(guān)信息，但其所獲得信息的多少與價值高低會小于其它處于模式下的企業(yè)。第七步：人才若發(fā)生失信違約、觸犯公司規(guī)則等不符合市場規(guī)則的情況，則需在其從聯(lián)盟鏈回流至公有鏈時進行重新評估，依據(jù)重新評估所得數(shù)據(jù)，返回第三步（其通證數(shù)不能高于第一次發(fā)布數(shù)）。

2.人才流通經(jīng)濟的特點。①人才流通經(jīng)濟的互利性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的需求，按照崗位人員的工作職能細化招聘要求，企業(yè)招聘的標準應(yīng)該是滿足崗位要求即可。而人才對企業(yè)的期望會在一個供給上，無論是精神還是物質(zhì)的需求，都應(yīng)該考慮在人才就業(yè)選擇中。在雙方的需求基礎(chǔ)之上，我們進行了上層建筑的構(gòu)建，對人才的需求以可期望的流通和富余的薪資來滿足，反向來說企業(yè)也減輕了一定的壓力，還能夠系統(tǒng)性的聘用人才，在這樣的基礎(chǔ)上提升了雙方的契合度。并且人才的即戰(zhàn)力大大提升，中小企業(yè)與人才之間的效益能達到最高。②人才流通經(jīng)濟的全面真實性。中小企業(yè)在招聘時普遍存在一紙定去留和信息不對等的問題，本項目便可成為解決問題的一種途徑。人才在培訓(xùn)過程中，將會生成一份全面的報告以及發(fā)布的個人人才token，它們是更具有說服力的指數(shù)。在區(qū)塊鏈構(gòu)成的人力資源市場生態(tài)中，企業(yè)和求職者的信息交互成本大幅減少，獲取信息的內(nèi)容更趨全面真實 。該模式作為一個中間機構(gòu)及框架模式，為聯(lián)盟鏈的成員提供了一個共享化的招聘平臺，利用區(qū)塊鏈的信息不可篡改性和密碼學算法的保密性來切實確保信息的可信性，在最大程度上避免虛報信息等原因造成的信息不對等問題。③人才流通經(jīng)濟的原則內(nèi)公開性。人才流通經(jīng)濟鏈是一種公開的模式。該模式立足于區(qū)塊鏈技術(shù)，其分布式賬本對每個節(jié)點是均可見的，上傳的數(shù)據(jù)也是公開的、大部分成員核實認同后的數(shù)據(jù)。同時考慮到人才作為一個特殊個體，在工作中終究是有隱私的。我們將不上傳規(guī)定之內(nèi)的隱私部分數(shù)據(jù)至公有鏈和聯(lián)盟鏈中。如果這部分數(shù)據(jù)對其工作存在影響，則可通過內(nèi)部的通證數(shù)調(diào)整，最后由人才本身與工作公司直接交接這部分數(shù)據(jù)，達到在足夠公開的環(huán)境也能同時尊重各方隱私權(quán)益的原則性。④人才流通經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展性。人才的發(fā)展是需要尊重的，需要注重人才和招聘的可持續(xù)發(fā)展性。對于中小企業(yè)來說，該鏈在很大程度上解決了人才流失問題，不僅為企業(yè)補充了新鮮血液，還使得企業(yè)從過去對人才的風險培養(yǎng)轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的可選擇式即戰(zhàn)力培養(yǎng)，提高效率，減少了舊式人才流通的弊端，促進了人才合理流動而非不合理的流失，對企業(yè)和個人發(fā)展都是長期有利的。⑤人才流通經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)聚集性。該模式整合了多個領(lǐng)域，具有很強的產(chǎn)業(yè)聚集性。在人才流通經(jīng)濟中包含了教育培訓(xùn)、職業(yè)評估、招聘外包、職業(yè)規(guī)劃、分區(qū)域性下流附屬產(chǎn)業(yè)等多方面的融合，能夠較為合理地調(diào)用與整合社會各類產(chǎn)業(yè)資源。同時在我們的模式架構(gòu)下將存在不同行業(yè)的企業(yè)，該項目仍可以在模式框架下來促進企業(yè)間的合作和產(chǎn)業(yè)間多元化融合，使得人才流通更具立體性與可選擇性，催化各產(chǎn)業(yè)的合作反應(yīng)以達到模式下各方利益的最大化。⑥人才流通經(jīng)濟的合理流通性。人才流通經(jīng)濟下的人才合理流通是一種為了提高各方所得效益的措施。為了針對過快及過度頻繁的流通對機制信用度與可運行性的破壞，我們在人才進行回流時會進行重新測試與評估，對企業(yè)與人才的流通意識進行再次判斷并記錄標注。

3.人才市場生態(tài)下流通經(jīng)濟的發(fā)展前景。①人才市場生態(tài)下的平臺化發(fā)展前景。我國經(jīng)濟發(fā)展至今，已經(jīng)陸續(xù)發(fā)布了一系列有關(guān)扶持中小企業(yè)的政策文件，該項目正是在積極響應(yīng)國家的相關(guān)政策，為中小企業(yè)的發(fā)展謀福利，為其提供了一條更為合理的發(fā)展之路。 萬科郁亮曾說“職業(yè)經(jīng)理人已死、事業(yè)合伙人時代誕生”。不按事業(yè)合伙人的理念、不搞平臺化和生態(tài)化組織，幾乎做不成大公司。人才招聘外包是中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的必然趨勢，是在日益激烈的競爭中脫穎而出的一大依托。②人才市場生態(tài)下的區(qū)塊鏈發(fā)展前景。在全球疫情的刺激下，疫情防控已經(jīng)進入常態(tài)化，線上辦公的方式也正逐步被世界所接受，這與該模式理念很契合。而該模式所能提供的高效服務(wù)則具有極強的活力與競爭力，模式的運作性和可行性也足夠強，多企業(yè)合作與多產(chǎn)業(yè)融合的框架在區(qū)塊鏈的多元化可整合性質(zhì)的基礎(chǔ)上具有著長久的生命力，這也會讓人才市場生態(tài)下的流通經(jīng)濟的發(fā)展前景變得更加可觀。

（作者單位：東北大學）