高校企業(yè)人力資源管理探究

（鄭州科技學(xué)院 河南 鄭州 450064）

隨著教育產(chǎn)業(yè)逐漸的市場(chǎng)化與規(guī)?；?，高校作為人才培養(yǎng)重要基地，應(yīng)該嚴(yán)格遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作規(guī)律，將有限的資源合理配置，以便達(dá)成產(chǎn)出最優(yōu)化的目的。這就需要進(jìn)行高校企業(yè)人力資源的有效管理，合理進(jìn)行規(guī)劃投入與產(chǎn)出。從資本經(jīng)營(yíng)角度上來(lái)說(shuō)，資本屬于生產(chǎn)要素，在具體投入產(chǎn)出中客觀存在“加速作用原理”“乘數(shù)效應(yīng)”等，高校企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用的方式優(yōu)劣直觀關(guān)乎到產(chǎn)出效益。如果人力資本投入規(guī)劃科學(xué)合理、管理手段的選擇有效，便能促進(jìn)產(chǎn)出數(shù)量與質(zhì)量的提高，提升高校企業(yè)的效益，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成提供助力。

一、高校企業(yè)人力資源管理重要性

（一）有助于增強(qiáng)員工對(duì)自身價(jià)值的體現(xiàn)

良好的人力資源管理不僅可以很好地體現(xiàn)員工在工作中的價(jià)值，同時(shí)還可以發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，在提升工作效率的同時(shí)，讓員工獲得良好的成就感，進(jìn)而在今后的工作中，能夠更加積極和熱情，為高校企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（二）促進(jìn)高校企業(yè)更好的發(fā)展

每個(gè)企業(yè)都是由多個(gè)部門和多個(gè)職位所組成，高校企業(yè)也是如此。有效的人力資源管理工作，能夠使各個(gè)職位的員工做好自己的本職任務(wù)，達(dá)成理想的工作目標(biāo)，為企業(yè)更好的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（三）提高高校企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人才是企業(yè)發(fā)展的核心，有效的人力資源管理工作能夠幫助發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才。如果高校企業(yè)能夠具備高素質(zhì)、高技能的優(yōu)質(zhì)人才，必定能夠有效提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，繼而實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

二、高校企業(yè)人力資源管理中主要存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理體系不完善

人力資源管理是高校企業(yè)管理中十分重要的一部分，就具體情況來(lái)看，我國(guó)當(dāng)前的高校人力資源管理體系并不是很完善，其中還有著一系列的問(wèn)題。一是高校企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性的計(jì)劃。當(dāng)前很多高校企業(yè)遠(yuǎn)見(jiàn)性不足，對(duì)自身未來(lái)發(fā)展缺乏合適的規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致人才緊缺，阻礙企業(yè)有效的發(fā)展；二是人力資源管理程序缺乏法制性與系統(tǒng)性，不注重內(nèi)部員工的培訓(xùn)。在具體管理中，缺乏相對(duì)應(yīng)的程序，忽視了法律作用的體現(xiàn)。

（二）招聘程序不規(guī)范

當(dāng)前，高校企業(yè)的招聘程序并不是很完善。招聘并不是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷與面試，還得提前安排好一系列的流程，明確注意事項(xiàng)等，然后基于此開展工作，招聘完成之后還得及時(shí)總結(jié)，并將結(jié)果反饋至上級(jí)【1】。而對(duì)于我國(guó)當(dāng)前的高校企業(yè)招聘情況來(lái)看，缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，不會(huì)提前進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。并且招聘方式十分單一，往往就是面試法，很少會(huì)應(yīng)用試卷測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)模擬等。管理者大都是憑借著自己的直覺(jué)進(jìn)行人才招聘，難以了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，如分析判斷能力、合作能力等等。

（三）沒(méi)能樹立人力資源管理意識(shí)

人力資源管理思想比較落后。當(dāng)前我國(guó)很多高校企業(yè)依舊應(yīng)用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人力資源管理手段，存在著一定的“任人唯親”的情況，這樣使得高校企業(yè)機(jī)構(gòu)逐漸臃腫，工作效率逐漸下降；其次，高校企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此不是很重視，很多高校企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往將注意力放在經(jīng)濟(jì)效益提升上，覺(jué)得人力資源管理可有可無(wú)，忽視了其在調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率等方面的作用。

三、高校企業(yè)人力資源管理措施

（一）積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念

人力資源管理并不是一個(gè)陌生的名詞，在之前的理解中，主要就是指職工管理與人員管理【2】。自企業(yè)出現(xiàn)開始，對(duì)人的管理便已經(jīng)出現(xiàn)了，不過(guò)那時(shí)的人員管理相比較與現(xiàn)在來(lái)說(shuō)，顯得比較機(jī)械化與簡(jiǎn)單化。主要內(nèi)容有工時(shí)管理、考勤管理等。這種滯后的管理模式在當(dāng)前依舊存在與很多高校企業(yè)中，不過(guò)這種管理并不能說(shuō)是人力資源管理，因?yàn)槠錄](méi)能將人當(dāng)成是一種資源。為此，高校企業(yè)應(yīng)該積極做出改變，注重員工在企業(yè)生存發(fā)展中的積極作用，注重員工工作積極性的調(diào)動(dòng)與自我管理，將人力資源管理從之前機(jī)械化的管理中解脫出來(lái)，促進(jìn)高校企業(yè)與員工構(gòu)建相互信賴與依存的良好關(guān)系，并在高校企業(yè)中營(yíng)造良好的氛圍，達(dá)成理想的發(fā)展目標(biāo)。

（二）注重管理隊(duì)伍的培訓(xùn)

人力資源管理工作人員是該項(xiàng)工作的實(shí)施主體，他們的綜合素質(zhì)直接關(guān)乎工作質(zhì)量。高校企業(yè)方面要想有效提升人力資源管理質(zhì)量，最為首要的任務(wù)便是打造高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。素質(zhì)提升需要結(jié)合工作特點(diǎn)進(jìn)行人才的挑選，將一些不合格的人員及時(shí)剔除掉。同時(shí)，還得加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人才的引入，這樣才能有效提高管理工作的科學(xué)性與針對(duì)性【3】。此外，還得定期組織開展培訓(xùn)，聘請(qǐng)名師、專家等來(lái)企業(yè)開展集體講座，為工作人員普及最新人力資源管理信息與方式。而且，經(jīng)常性地組織人力資源管理人員的交流學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)他們分享自己的優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)，提出一些工作中遇見(jiàn)的問(wèn)題，然后討論解決，實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。人的需求會(huì)跟隨社會(huì)發(fā)展不斷的變化，如果管理意識(shí)沒(méi)能緊跟其后，那即便現(xiàn)在再合適的管理方式也很快會(huì)被淘汰，不利于高校企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。

（三）加強(qiáng)管理制度的建設(shè)

人力資源管理制度建設(shè)并不是說(shuō)建設(shè)單一的制度，其有著很強(qiáng)的綜合性，具體可以從以下幾方面著手。

1.日常行為管理方面

日常行為管理具體可以分為突發(fā)事件管理與常規(guī)管理。一家企業(yè)不論大小，都有著自身獨(dú)特的工作流程與登記規(guī)范，因此人員日常行為管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)作而言有著重大的意義。具體就是得制定員工的日常行為規(guī)范制度與細(xì)則，這樣不僅可以約束人員行為，還能幫助新員工更快的適應(yīng)。不過(guò)在具體制定中，需要充分考慮到高校企業(yè)的特點(diǎn)，才能提升制度適用性。

2.崗位管理方面

崗位在企業(yè)中就好比是細(xì)胞在人體中一般，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展最為基本的單位。高校企業(yè)應(yīng)該清楚認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，多方面著手強(qiáng)化崗位管理。具體就是針對(duì)各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)在職人員綜合素質(zhì)的把關(guān)，確保人才都能找到適合自己的崗位，切實(shí)提升人力資源管理有效性。

3.競(jìng)爭(zhēng)管理上

高校企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，必須得參與各種競(jìng)爭(zhēng)。員工要想在企業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，也得進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。不過(guò)需要注意的一點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)屬于一把雙刃劍，應(yīng)用得當(dāng)可以幫助企業(yè)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏，反之，則會(huì)影響到人力資源管理工作有效地開展。為此，在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)管理中，高校企業(yè)應(yīng)該不斷地強(qiáng)調(diào)公平公正以及公開。

4.激勵(lì)約束管理方面

高校企業(yè)人力資源管理工作的開展離不開合理有效的激勵(lì)與約束。就當(dāng)前的高校企業(yè)人力資源管理工作而言，如果只是簡(jiǎn)單地依靠物質(zhì)激勵(lì)與約束，那將很難達(dá)成理想的效果，還得考慮到精神方面【4】。在物質(zhì)激勵(lì)上，還得從單一的績(jī)效獎(jiǎng)金拓展至更為廣闊的層面上，如為員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)、提供住房等。在精神獎(jiǎng)勵(lì)上，可以在自身?xiàng)l件允許的情況下，為加班員工提供專車接送服務(wù)、建設(shè)家屬住宅區(qū)等等，讓員工感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)心和關(guān)愛(ài)，有效提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而在工作中能夠全身心地投入其中，實(shí)現(xiàn)高效率的工作，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在約束上也得積極進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從之前簡(jiǎn)單的薪資懲罰拓展至其他方面，具體內(nèi)容可以參考獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，以便有效規(guī)范員工的工作行為和態(tài)度。

5.人員績(jī)效考核方面

人員績(jī)效考核是人力資源管理工作中十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容，高校企業(yè)應(yīng)該對(duì)其給予充足的重視。就具體情況來(lái)看，績(jī)效考核推行的效果有著很大的差異性，其應(yīng)該被賦予更為豐富的功能和內(nèi)涵。為了有效提高績(jī)效考核工作的科學(xué)有效性，高校企業(yè)應(yīng)該在每一位員工進(jìn)入企業(yè)之初，就為他們建立個(gè)人檔案，其中不僅得記錄員工各個(gè)階段的錯(cuò)誤和成績(jī)，而且還得對(duì)這些內(nèi)容展開深層次的分析，促進(jìn)員工的提升，進(jìn)而在接下來(lái)的階段都能有所收獲。

檔案不僅可以當(dāng)做高校企業(yè)考核員工的單方面資料，員工也能書寫與閱讀自己的材料。在檔案具體應(yīng)用中，企業(yè)方面應(yīng)該注重員工的個(gè)人意見(jiàn)，這樣便能及時(shí)準(zhǔn)確的了解員工的思想情況，并且針對(duì)性地進(jìn)行疏導(dǎo)，解決他們的消極情緒，進(jìn)而能夠以飽滿、積極的狀態(tài)參與到工作中，提升他們的工作效率，為高校企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)：

新時(shí)代背景下，對(duì)于高校企業(yè)提出了更高的要求，并且加劇了高校企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在這種背景下，高校企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，加強(qiáng)注重人力資源的管理，導(dǎo)入現(xiàn)代化的管理工具，以便有效提升管理質(zhì)量，強(qiáng)化高校企業(yè)的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)高校企業(yè)更好的發(fā)展。