企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新模式

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院 北京 100070）

薪酬管理具有一定的基于激勵性、敏感性，會對員工崗位選擇、職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生十分重要的影響。企業(yè)人力資源中的薪酬管理，必須通過最大程度滿足員工的物質(zhì)與精神需求，實(shí)現(xiàn)協(xié)同、健康、可持續(xù)發(fā)展。員工作為企業(yè)保持核心競爭力的重要資源與關(guān)鍵要素，必須利用科學(xué)的薪酬管理模式與手段，確保其真正發(fā)揮效能與作用，并在既定的崗位上創(chuàng)造最大的價值，實(shí)現(xiàn)利益最大化。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理部門必須對薪酬管理進(jìn)行積極的創(chuàng)新與完善，確保真正發(fā)揮薪酬管理的作用與價值，使員工對企業(yè)產(chǎn)生良好的認(rèn)同感與歸屬感。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新的關(guān)鍵要素

（一）崗位構(gòu)成

企業(yè)人力資源管理需面向不同的工作崗位，合理制定薪酬管理方案。通常情況下，企業(yè)的崗位構(gòu)成主要包括業(yè)績責(zé)任崗、專業(yè)能力崗、支持服務(wù)崗。管理人員必須根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容、價值貢獻(xiàn)等，對薪酬進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。具體來說，針對業(yè)績責(zé)任崗中的商務(wù)、銷售、運(yùn)營等崗位，管理部門需對加大工資的分配比例。能夠運(yùn)用行為獎金對業(yè)績責(zé)任崗位上的員工積極性進(jìn)行激發(fā)，使他們獲取既定的工資外，能夠通過提高工作效率與質(zhì)量獲得高額獎金。同時，針對財(cái)務(wù)、行政為代表的支持服務(wù)崗設(shè)計(jì)薪酬管理方案的過程中，應(yīng)盡量以工資激勵為主。對于不需要以業(yè)績衡量工作質(zhì)量支持服務(wù)崗，可將90%的薪酬以工資的形式發(fā)放給員工，最終實(shí)現(xiàn)高薪養(yǎng)廉的目的與效果。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

關(guān)于人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新，相關(guān)人員必須了解薪酬結(jié)構(gòu)，并認(rèn)識到結(jié)構(gòu)配置比例最終對管理效果的影響。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括工資、獎金、年終獎，管理人員需對三項(xiàng)獎勵的比例構(gòu)成進(jìn)行合理的設(shè)置。根據(jù)崗位特征，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的配置比例。人力資源管理部門需明確工資的作用，主要體現(xiàn)在崗位責(zé)任的完成度的激發(fā)。獎金更強(qiáng)調(diào)以員工的業(yè)績?yōu)閰⒄?，設(shè)計(jì)發(fā)放的比例與金額，年終獎是根據(jù)員工的工作行為、年度工作表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行合理發(fā)放與配置的。企業(yè)人力資源管理部門需根據(jù)自身的崗位設(shè)置情況，以及各崗位之間的差異性，對工資、獎金、年終獎的比例進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（三）功能體現(xiàn)

薪酬管理的功能體現(xiàn)，一方面在于內(nèi)部職工的自我價值實(shí)現(xiàn)與認(rèn)定，另一方面主要是人力資源管理的根本價值與功能?？茖W(xué)的薪酬管理需助力員工自覺地進(jìn)行個人提升，并積極服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)活動的有序推進(jìn)，獲取合理報酬的同時能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值。員工與企業(yè)共同成長與進(jìn)步，并在創(chuàng)造價值、獲取利益的過程中，實(shí)現(xiàn)資金資源的合理分配。同時，薪酬管理應(yīng)切實(shí)助力企業(yè)人力資源管理水平、綜合管理質(zhì)量的不斷提升。通過構(gòu)建和諧、健康、公平的競爭環(huán)境，使所有員工都能全身心地參與到企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)活動當(dāng)中，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人效益的雙增長。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的根本價值

（一）薪酬管理是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的物質(zhì)支撐

薪酬管理作為人力資源管理的重要手段或工具，可保證不同階層的員工都能獲得合理的待遇，并擁有相應(yīng)的資金上漲空間。員工在工作與內(nèi)部競爭的過程中，只有充分感受到企業(yè)文化健康性、公平性，才能逐漸形成和諧共處的空間。薪酬管理是構(gòu)成和諧企業(yè)文化的物質(zhì)支撐，確保優(yōu)秀員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，幫助底層員工具備改善生活品質(zhì)的能力。通過對各個崗位的工資、獎金、年終獎進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)置，使所有員工都能在物質(zhì)層面、精神層面獲得預(yù)期的心理訴求，令他們?yōu)槠髽I(yè)奮斗的過程中獲得相匹配的收入與獎勵。

（二）薪酬管理是員工保持工作熱情的驅(qū)動力

公正、科學(xué)、合理的薪酬發(fā)放，可在一定程度上提高人才培育與管理的質(zhì)量。企業(yè)支出一定管理成本后，若出現(xiàn)員工大量流動、流失的問題，不僅會給企業(yè)管理與發(fā)展帶來消極影響，還會大幅提升內(nèi)部管理成本?？茖W(xué)的薪酬管理，可成為員工保持工作熱情的驅(qū)動力，促使他們愿意為企業(yè)無私付出，并能夠利用自身的智慧、勞動力創(chuàng)造更大的價值。薪酬管理需對各崗位的工資發(fā)放金額、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)置，基于公平公正的競爭環(huán)境，驅(qū)動所有員工全身心地參與經(jīng)營與生產(chǎn)活動中，并對企業(yè)建立強(qiáng)烈的認(rèn)同感、歸屬感。

（三）薪酬管理是企業(yè)人力資源價值發(fā)揮的基本保障

薪酬管理更強(qiáng)調(diào)在宏觀調(diào)控手段下，對企業(yè)資源進(jìn)行配置與利用。結(jié)合人力資源管理模式、制度安排，制定科學(xué)的激勵機(jī)制、獎懲制度，面向員工實(shí)現(xiàn)資源的科學(xué)分配。從某種角度來說，薪酬管理質(zhì)量與效果，會對最終的人力資源價值發(fā)揮產(chǎn)生直接的影響。若無法實(shí)現(xiàn)有關(guān)分配，將不能最大程度激發(fā)員工工作積極性，不能體現(xiàn)勞動力的根本價值與作用。企業(yè)只有通過科學(xué)的薪酬管理，才能保證員工自主、自覺地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而員工作為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要資源，他們內(nèi)在驅(qū)動力、業(yè)務(wù)能力提升程度、工作的自覺性等都會受到薪酬的影響與支配。由此可見，薪酬管理是企業(yè)人力資源價值發(fā)揮的基本保障。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新模式

（一）根據(jù)崗位特征調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例

企業(yè)開展人力資源管理活動過程中，必須通過科學(xué)的資源整合與配置，實(shí)現(xiàn)利益最大化。企業(yè)若想在經(jīng)濟(jì)效益上獲得持續(xù)提升，就必須最大限度地滿足員工的合理需求。薪酬管理是保證工資與獎金合理發(fā)放的重要手段。對薪酬管理模式進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，必須了解薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)崗位特征對結(jié)構(gòu)配置比例進(jìn)行合理的調(diào)整。例如，企業(yè)針對業(yè)績責(zé)任感，可將工資、獎金、年終獎的比例設(shè)置成為6：3:1，這樣可利用獎金功能達(dá)到制衡的作用。具體來說，人力資源管理人員可將60%的工資按月發(fā)給員工，并將10%的年終獎作為激發(fā)員工工作積極性的重要手段。將年終獎在年末根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理發(fā)放，這樣保證他們能夠在全年保持良好的工作態(tài)度，并自主地對個人業(yè)務(wù)能力、核心競爭力進(jìn)行提升。真正發(fā)揮薪酬的激勵作用與價值，促使企業(yè)人力資源管理獲得良好的效果。倘若企業(yè)不能合理地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，一次性地將獎金發(fā)放給員工，將無法達(dá)到良好的制衡目的。從這個層面可看出，薪酬結(jié)構(gòu)比例的配置具有十分重要的意義作用。人力資源管理部門必須根據(jù)崗位特征，對工資、獎金、年終獎的比例進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整與設(shè)計(jì)。

（二）以市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢為導(dǎo)向優(yōu)化薪酬管理方案

薪酬管理應(yīng)展現(xiàn)出一定的動態(tài)性、靈活性，能夠根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢進(jìn)行合理的調(diào)整與優(yōu)化。當(dāng)市場平均工資提高時，企業(yè)應(yīng)能對員工的工資進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，并能根據(jù)實(shí)際情況對薪酬管理方案進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化。管理人員可將薪酬管理方案視為評估與評價員工工作表現(xiàn)與質(zhì)量的重要指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對薪酬管理內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。例如，人力資源管理部門可根據(jù)員工的價值觀、業(yè)務(wù)能力、每月業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識與能力等方面，對員工的工作能力進(jìn)行綜合評價，并以此為標(biāo)準(zhǔn)給予其相應(yīng)的獎金、工資。而所制定的薪酬管理方案，必須保證工資不低于市場標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工的崗位、創(chuàng)造價值的能力等，制定個性化的薪酬管理方案。做到按勞分配，使所有人員能夠感受到薪酬管理的透明性、公平性、公正性，促使他們?nèi)硇牡膮⑴c到各自的工作當(dāng)中。同時，設(shè)計(jì)崗位薪酬的過程中，管理人員既要了解市場標(biāo)準(zhǔn)，還需對員工個人的實(shí)際訴求、心理預(yù)期進(jìn)行全面了解。對于同崗位上具有卓越才能的人員，應(yīng)能夠在合理的薪酬差距中做出正確的調(diào)整，避免優(yōu)質(zhì)人才因心理不平衡造成流失的問題。通過靈活、科學(xué)地制定薪酬管理方案，最大程度滿足所有員工的心理需求，并真正達(dá)到他們的心理預(yù)期。

（三）構(gòu)建多維度、多樣化的薪酬績效考核體系

薪酬績效考核是薪酬管理中的重要構(gòu)成要素，對激發(fā)員工工作積極性、工作熱情、改善工作問題具有十分重要的作用。缺乏績效考核的薪酬管理，將無法保證工資、獎金、年終獎發(fā)放的公平性、科學(xué)性。因此，人力資源管理部門必須構(gòu)建多維度、多樣化的薪酬績效考核體系，利用數(shù)據(jù)化指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作價值給予正確的評價與肯定。管理人員需根據(jù)企業(yè)管理特色、業(yè)務(wù)類型、發(fā)展領(lǐng)域等，對各崗位的工作內(nèi)容只限合理的定性與定量。充分保證人才與崗位的高度契合性基礎(chǔ)上，合理制定崗位職責(zé)與工作內(nèi)容。根據(jù)崗位特征，制定科學(xué)的、多樣的評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。例如，針對專業(yè)能力崗的評價指標(biāo)設(shè)定，主要以可量化的工作成果為主，并結(jié)合工作人員的完成工作的質(zhì)量、效率、團(tuán)隊(duì)配合程度等進(jìn)行綜合的評價。并根據(jù)最終的評價結(jié)果，給予員工應(yīng)得的薪酬。同時，人力資源管理部門需充分發(fā)揮數(shù)字化評價的優(yōu)勢與價值，通過采集與整理辦公軟件系統(tǒng)中的大數(shù)據(jù)，更加理性、科學(xué)地對員工的工作情況進(jìn)行評價?；谕晟菩匠昕冃Э己梭w系，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理配置與發(fā)放。

結(jié)束語：

薪酬管理是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的物質(zhì)支撐，并可激發(fā)員工全身心地投入到崗位工作中。人力資源管理部門必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)、崗位特征，對薪酬管理模式進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與完善。通過制定合理的薪酬管理方案，使各個崗位功能與價值得以最大的發(fā)揮?；谕ね?、按勞分配原則，使每一位員工都能獲得公平的待遇。