建筑企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題及對(duì)策探究

顧 蓓

（中鐵十九局集團(tuán)有限公司國(guó)際建設(shè)分公司，北京 100000）

隨著建筑行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的越發(fā)激烈，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸升級(jí)優(yōu)化，建筑企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求也越發(fā)強(qiáng)烈。建筑企業(yè)要想立于不敗之地需要依托人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，擁有高素質(zhì)、能力強(qiáng)的人才不但可以創(chuàng)造更高的生產(chǎn)產(chǎn)能，還可以有效提高企業(yè)辦公效率，從而提高建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力［1］。作為提高建筑企業(yè)人員素質(zhì)最有效的方式，員工培訓(xùn)必須具備應(yīng)有的科學(xué)性，本文通過有效分析建筑企業(yè)現(xiàn)狀，深入挖掘建筑企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，針對(duì)具體問題科學(xué)的探究完善建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)策略，為建筑企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，形成具備競(jìng)爭(zhēng)力的建筑企業(yè)文化。

1 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性及意義

1.1 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

我國(guó)建筑行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈，企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具備競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，需要有效提升員工的技術(shù)、管理能力。具體的實(shí)現(xiàn)方法很多，其中企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)、能力提升最直接有效的途經(jīng)。實(shí)現(xiàn)有效培訓(xùn)的前提是建筑企業(yè)能夠準(zhǔn)確洞察市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，根據(jù)變化改革與創(chuàng)新企業(yè)原有的人員管理模式，從而構(gòu)建出科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容與方法，形成綜合的培訓(xùn)平臺(tái)，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供系統(tǒng)、健全、效果顯著的培訓(xùn)服務(wù)，以提升建筑企業(yè)在行業(yè)、市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

建筑行業(yè)的特殊性質(zhì)決定了建筑企業(yè)與其他企業(yè)存在較大的差異。由于建筑行業(yè)施工過程中包含了先進(jìn)的施工技術(shù)、繁瑣的施工工序及復(fù)雜的施工環(huán)境，使得建筑企業(yè)人員需要具備與時(shí)代、行業(yè)相匹配的綜合能力，建筑企業(yè)的人才需求正由勞動(dòng)力型輸出向著高端科技綜合能力型輸出轉(zhuǎn)變［2］。但目前建筑施工類企業(yè)員工很多來自于農(nóng)村，導(dǎo)致管理、技術(shù)能力相對(duì)較低、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，為企業(yè)培訓(xùn)帶來不小的阻礙。與此同時(shí)，建筑企業(yè)仍然面臨復(fù)合型高端人才緊缺的現(xiàn)象，還存在一些建筑外企的人才爭(zhēng)搶，更導(dǎo)致我國(guó)建筑企業(yè)人才匱乏的現(xiàn)象加劇，使得建筑企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的需求相應(yīng)提升［3］。因此，通過有效的方法分析建筑企業(yè)現(xiàn)狀，深度剖析建筑企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，針對(duì)具體問題完善建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)策略，形成具備有針對(duì)性的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，從而最終提升建筑企業(yè)管理、技術(shù)水平和綜合素質(zhì)便顯得尤為重要。

1.2 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的意義

現(xiàn)如今，雖然我國(guó)針對(duì)員工培訓(xùn)的相關(guān)研究很多，但針對(duì)建筑類企業(yè)的研究卻有限，難以形成科學(xué)的培訓(xùn)體系，明顯無法滿足日新月異的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求［4］。深度剖析建筑企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，有針對(duì)性的對(duì)具體問題進(jìn)行整改，完善建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)策略，形成有針對(duì)性的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，可有效對(duì)企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略保障，從而迎合建筑市場(chǎng)需求。

建筑企業(yè)通過科學(xué)有效的員工培訓(xùn)，可引導(dǎo)建筑企業(yè)員工形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，在企業(yè)中形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，推進(jìn)員工個(gè)體和企業(yè)整體持續(xù)發(fā)展［5］。在企業(yè)培訓(xùn)整體規(guī)劃中納入員工的職業(yè)規(guī)劃因素，完成建筑企業(yè)中員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的統(tǒng)一，將建筑企業(yè)打造成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，強(qiáng)化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

通過對(duì)建筑企業(yè)培訓(xùn)的研究，可為今后建筑行業(yè)員工培訓(xùn)提供借鑒，有利于提升建筑行業(yè)的員工培訓(xùn)水平，有利于提升我國(guó)建筑企業(yè)在國(guó)際建筑市場(chǎng)的影響力和話語權(quán)。

2 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的存在問題

2.1 培訓(xùn)缺少重視程度

由于建筑企業(yè)的培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，通常經(jīng)過培訓(xùn)后需要較長(zhǎng)的回報(bào)期，短期內(nèi)收效成果不明顯，而且需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，而建筑企業(yè)的首要目標(biāo)是追求利潤(rùn)的增長(zhǎng)，所以難免會(huì)導(dǎo)致建筑企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度下降，甘愿選擇陳舊的管理、技術(shù)方式。另外，建筑企業(yè)組織培訓(xùn)的初衷往往是以企業(yè)利益為前提，很少考慮管理人員的實(shí)際需要，更無從談及員工的個(gè)人發(fā)展，這也是導(dǎo)致建筑企業(yè)培訓(xùn)受關(guān)注度不高的原因之一。具體表現(xiàn)為：建筑企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)工作缺少關(guān)注度，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃不足或培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于他處；企業(yè)課程設(shè)置應(yīng)付了事，與實(shí)際需求不符，培訓(xùn)人員理論及實(shí)踐水平不高，與績(jī)效考核脫節(jié)；培訓(xùn)發(fā)起過于隨意化、表面化，脫離企業(yè)本身需求及員工的意愿。以上因素在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)地點(diǎn)、企業(yè)制度等方面時(shí)常體現(xiàn)，長(zhǎng)期影響著企業(yè)的發(fā)展。

2.2 培訓(xùn)形式與內(nèi)容單一

以培訓(xùn)形式分析，許多建筑企業(yè)培訓(xùn)形式過于單一。授課形式多以理論培訓(xùn)為主，缺少與實(shí)踐相結(jié)合的展示環(huán)節(jié)，而且培訓(xùn)人員由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏，與一線員工很難形成有效的共鳴。針對(duì)一些實(shí)際工作中遇到的問題也很難能夠及時(shí)、準(zhǔn)確的給予回應(yīng)，降低了學(xué)習(xí)人員的積極性。

以培訓(xùn)內(nèi)容分析，許多建筑企業(yè)設(shè)計(jì)不夠全面。由于需要顧及企業(yè)的不同人群，常會(huì)出現(xiàn)內(nèi)容面面俱到卻深入不夠的問題。由于建筑行業(yè)本身性質(zhì)決定了企業(yè)的流動(dòng)性大，很大程度阻礙了培訓(xùn)的有效實(shí)施。一些建筑企業(yè)雖然重視了技能與知識(shí)水平的提升，卻忽視了企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，盡管工作技能可以滿足企業(yè)需求，但由于員工缺少工作熱情和歸屬感，也會(huì)影響工作中的創(chuàng)造力及工作效率。

2.3 培訓(xùn)缺乏需求分析，難以形成體系

針對(duì)建筑企業(yè)培訓(xùn)的需求分析，就是針對(duì)企業(yè)本身及內(nèi)部員工最需要的技能、知識(shí)的培訓(xùn)需求展開的分析，目前很多企業(yè)并未在自身需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃，而是由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行套用照搬，一線員工的需求很難通過有效渠道反映到培訓(xùn)部門，這樣的培訓(xùn)難以匹配建筑企業(yè)的實(shí)際需要。盡管一些培訓(xùn)需求反映到了培訓(xùn)部門，但由于建筑企業(yè)分析需求的能力有限，無法辨別哪種培訓(xùn)更加迫切，哪種培訓(xùn)更加適合需要，哪種可以更加有效的轉(zhuǎn)化為企業(yè)的直接利潤(rùn)，從而降低了培訓(xùn)的效果。

另外，一些建筑企業(yè)的培訓(xùn)制度還是很多年前建立起來的，也許早期的效果很好，但隨著時(shí)間的推進(jìn)及科學(xué)技術(shù)水平的進(jìn)步，建筑行業(yè)的工作理念也在不斷發(fā)生改變，所以單純依靠固有的零散式培訓(xùn)，無法使建筑人員快速學(xué)習(xí)建筑行業(yè)的特征并快速的轉(zhuǎn)換成建筑企業(yè)生產(chǎn)率。所以建筑企業(yè)急需系統(tǒng)、科學(xué)、有效的員工培訓(xùn)體系。

2.4 培訓(xùn)缺乏實(shí)際性與戰(zhàn)略性

建筑企業(yè)培訓(xùn)體系的編制要將企業(yè)實(shí)際及發(fā)展戰(zhàn)略充分考慮其中，以提高企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期效果。但往往很多建筑企業(yè)培訓(xùn)工作的組織憑借慣性展開，培訓(xùn)工作與企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，更無從談及能夠適應(yīng)企業(yè)的未來發(fā)展。往往表現(xiàn)為企業(yè)缺乏對(duì)旗下人才實(shí)際情況的了解，培訓(xùn)的內(nèi)容并不是員工實(shí)際想要的，或者學(xué)習(xí)者早已掌握了要培訓(xùn)的內(nèi)容，這樣既浪費(fèi)了各種資源成本，對(duì)培訓(xùn)組織者與學(xué)習(xí)者的心理也是一種打擊。

建筑企業(yè)培訓(xùn)往往會(huì)忽視戰(zhàn)略性因素，即未對(duì)企業(yè)人才引入、退出及調(diào)動(dòng)進(jìn)行大概的預(yù)測(cè)，導(dǎo)致培訓(xùn)的戰(zhàn)略方向發(fā)生錯(cuò)誤，形成一步錯(cuò)步步錯(cuò)的局面。重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻忽視了建筑企業(yè)的技能與知識(shí)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，忽視了諸如建筑行業(yè)特有的新型機(jī)械操作、新型建筑設(shè)計(jì)、新型建筑施工等都應(yīng)匹配企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，所以建筑企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)也應(yīng)是具有預(yù)見性的。

3 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)策分析

3.1 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)優(yōu)化原則

建筑企業(yè)培訓(xùn)可歸結(jié)為企業(yè)的人力資本投入，應(yīng)保證企業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量的有效提升，目的是建設(shè)出符合企業(yè)戰(zhàn)略、滿足企業(yè)需求的人才梯隊(duì)，其優(yōu)化應(yīng)遵照如下原則：

（1）戰(zhàn)略性原則

建筑企業(yè)培訓(xùn)既要滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要滿足企業(yè)員工的需求，所以在設(shè)計(jì)之初就應(yīng)把握戰(zhàn)略方向，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資本作為建筑企業(yè)員工培訓(xùn)的起始點(diǎn)和目的點(diǎn)。

（2）經(jīng)濟(jì)性原則

建筑企業(yè)培訓(xùn)需要資金的有力支撐，但往往企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限，這就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，保證培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比。企業(yè)培訓(xùn)工作是一項(xiàng)科學(xué)投資，包含機(jī)會(huì)成本和會(huì)計(jì)成本的內(nèi)容，想要準(zhǔn)確計(jì)算培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，使培訓(xùn)目標(biāo)更明確，還應(yīng)將機(jī)會(huì)成本因素考慮到其中。

（3）實(shí)用性原則

建筑行業(yè)的復(fù)雜性決定了企業(yè)培訓(xùn)工作內(nèi)容繁雜、環(huán)節(jié)復(fù)雜，所以針對(duì)建筑企業(yè)的員工培訓(xùn)要選用貼近實(shí)用性的培訓(xùn)課程，例如滿足建筑企業(yè)實(shí)用性需求的科學(xué)管理方法、先進(jìn)技術(shù)技能、實(shí)踐性強(qiáng)的操作、新工具的使用等課程，最大限度的提高學(xué)習(xí)人員的接收限度。此外，還要注重培訓(xùn)方式的實(shí)用性，增加學(xué)習(xí)人員的實(shí)踐動(dòng)手機(jī)會(huì)、實(shí)踐案例分析、各類角色代入等方式以提高培訓(xùn)方式的實(shí)用性。

（4）持續(xù)性原則

建筑企業(yè)的培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，通常經(jīng)過培訓(xùn)后需要較長(zhǎng)的回報(bào)期，只有通過有計(jì)劃的持續(xù)過程才能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、技術(shù)技能提高，以最終實(shí)現(xiàn)綜合素質(zhì)的提升，短期內(nèi)收效成果往往不明顯。要形成長(zhǎng)期的培訓(xùn)體系，應(yīng)重在堅(jiān)持，避免救火式的短期應(yīng)付行為。

3.2 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)優(yōu)化策略

3.2.1 結(jié)合建筑企業(yè)與員工發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化培訓(xùn)方案。

制定可持續(xù)性的中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃方案，方案要以可促進(jìn)企業(yè)與員工的戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)，要綜合考慮管理、技術(shù)、考證等因素，參照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃完成具有科學(xué)化、系統(tǒng)化特征的培訓(xùn)方案。根據(jù)不同的崗位需求制定特色化、差異化的適合員工未來發(fā)展的培訓(xùn)課程，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)員工的按需培訓(xùn)。

3.2.2 將PDCA循環(huán)法融入建筑企業(yè)培訓(xùn)中。

PDCA循環(huán)法即將計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和處理應(yīng)用到建筑企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)過一次次往復(fù)的實(shí)踐進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，形成良性循環(huán)反復(fù)完善建筑企業(yè)培訓(xùn)管理，提升企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量，根據(jù)每個(gè)階段的工作重點(diǎn)完成相應(yīng)工作：

（1）培訓(xùn)計(jì)劃階段

深入建筑企業(yè)工作基層，調(diào)查分析培訓(xùn)情況，完成有效性需求分析，根據(jù)企業(yè)本身及內(nèi)部員工最需要的技能、知識(shí)需求制作培訓(xùn)計(jì)劃，保證企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的持續(xù)性與系統(tǒng)性。將“二八”法則應(yīng)用到每級(jí)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃審批中，重點(diǎn)關(guān)注少數(shù)關(guān)鍵點(diǎn)需求，避免發(fā)生內(nèi)容面面俱到卻深入不夠的現(xiàn)象，也要避免相同知識(shí)、技能重復(fù)學(xué)習(xí)的現(xiàn)象。構(gòu)建滿足建筑企業(yè)實(shí)用性需求的科學(xué)管理方法、先進(jìn)技術(shù)技能、實(shí)踐性強(qiáng)的操作及新工具的使用等課程，以最大限度的提高學(xué)習(xí)人員的接收限度。

（2）培訓(xùn)執(zhí)行階段

建筑企業(yè)培訓(xùn)的執(zhí)行階段是整個(gè)PDCA循環(huán)的核心，包括企業(yè)培訓(xùn)的方案前期制定、講師的選擇、培訓(xùn)前的資源準(zhǔn)備及具體培訓(xùn)管理等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)配置明確的責(zé)任人及清晰的流程，增加必要的儀式感。，加強(qiáng)培訓(xùn)的宣傳力度。

（3）培訓(xùn)檢查階段

培訓(xùn)檢查階段主要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其形式可以采取實(shí)際操作、面試、筆試的方式，全面收集科學(xué)、客觀、有效的檢查數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)內(nèi)容大體包括培訓(xùn)教師評(píng)價(jià)、培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)價(jià)、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等，系統(tǒng)分析評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)問題，以便后續(xù)進(jìn)行不斷優(yōu)化改進(jìn)。

（4）培訓(xùn)處理階段

建筑企業(yè)的培訓(xùn)處理階段是最容易被忽視的階段，也難免會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。單純對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)的效果很難滿足需求，需要完成培訓(xùn)計(jì)劃同結(jié)果的偏差分析，確定在培訓(xùn)執(zhí)行中的各類問題并加以優(yōu)化，完成培訓(xùn)的持續(xù)改進(jìn)，提高企業(yè)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比。

3.2.3 完善企業(yè)培訓(xùn)模式

受行業(yè)性質(zhì)影響，建筑企業(yè)的工作場(chǎng)所常常不固定，針對(duì)這一特點(diǎn)可以通過以下手段解決：

（1）通過網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)，借助直播軟件等工具實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。搭建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，員工可通平臺(tái)選擇自學(xué)的方式學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，并可實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)后的考核以保證培訓(xùn)質(zhì)量。還可通過遠(yuǎn)程視頻的方式進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐培訓(xùn)，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，提升學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性。

（2）在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新?！皫煄健迸嘤?xùn)模式歷史悠久，至今傳承。建筑行業(yè)施工人員一般都是從學(xué)徒開始，企業(yè)中仍然存在很多職業(yè)可以沿用“師帶徒”的傳授模式。在此基礎(chǔ)上實(shí)行“雙導(dǎo)師”模式，即至少保證一個(gè)徒弟可以通過兩位不同崗位的師傅學(xué)習(xí)，以便輸出工種交叉的復(fù)合型人才。

（3）實(shí)行企業(yè)內(nèi)培與外培相結(jié)合的模式。實(shí)際中一些建筑企業(yè)沒有能力開展內(nèi)部培訓(xùn)，可通過專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工培訓(xùn)。

4 結(jié)束語

如今建筑行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，建筑企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求也越發(fā)強(qiáng)烈。根據(jù)企業(yè)與員工的戰(zhàn)略發(fā)展，重視培養(yǎng)復(fù)合型人才，使建筑企業(yè)更具備行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，具體應(yīng)做到：

（1）通過持續(xù)完善的培訓(xùn)全程跟蹤管理完善培訓(xùn)方案。

（2）根據(jù)崗位需求制定特色化、差異化的、多模式化的適合員工未來發(fā)展的培訓(xùn)課程。

（3）實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)員工的按需培訓(xùn)，為建筑企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。