[摘 要]自2014年大規(guī)模4G部署開啟移動互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，到今天5G、大數(shù)據(jù)、云、萬物互聯(lián)，作為出生在信息時代，并完整接受信息教育的“90后”已經(jīng)成為職場的中流砥柱，活躍在各個互聯(lián)網(wǎng)大廠的舞臺。他們自我實現(xiàn)需求強烈，社會性需求缺失，在職場對管理需求提出了新挑戰(zhàn)：要求管理者在面對“90后”時，要注意興趣優(yōu)先，尊重意愿，強調(diào)自驅(qū);要注重管理預期，定期溝通，信息透明;要積極建立信任，通過差異管理，獲得共同成長。

[關(guān)鍵詞]“90后”員工;人力資源;移動互聯(lián)網(wǎng)時代

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32.187

1 移動互聯(lián)網(wǎng)時代加劇人力的迭代

2020年的新冠肺炎疫情并沒有影響到2021年校招的火熱，線上招聘會、云宣講等形式突破了往年校招由于需要進校宣講導致的地域排期和預算控制，使得人才競爭的廝殺更加白熱化。騰訊、阿里巴巴、頭條、快手、百度、京東、滴滴、美團等強勢大廠，從2020年6月至11月的網(wǎng)申，到2021年1月的秋招補錄，再到2021年2月的冬季專項，2021年3月的春招開啟，他們對新鮮血液的饑渴程度，以及對人才梯隊的戰(zhàn)略布局，都使人們認知“90后”必將成為職場的中流砥柱。

移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均年齡一向偏低，2018年互聯(lián)網(wǎng)某調(diào)查顯示：蘋果員工的平均年齡是31歲，谷歌是30歲，臉書、領(lǐng)英是29歲。騰訊、華為的員工平均年齡都在28歲左右。2018年12月，騰訊開始裁撤包括助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理在內(nèi)的中層干部，調(diào)整比例約為10%。把20%的晉升機會強制分配給“80后”“90后”。到2019年3月，百度宣布實施新的人才梯隊機會，選拔“80后”“90后”年輕人進入管理層。

造成這種趨勢的原因：一方面是計算機語言的不斷迭代，前向化開發(fā)經(jīng)驗很難被復用，而人的學習效率曲線卻在下降，導致程序員的代碼貢獻量遞減，同時隨著年齡和入職年齡的遞增，人力成本卻在逐年上升，導致老員工的ROI逐年下降，性價比越來越差，不啟動優(yōu)化的話，公司將存在大量只有苦勞沒有功勞的“老白兔”。

另一方面的原因是“90后”作為目前的智慧新高地和主流消費層，想要抓住新一代用戶，首要懂得“90后”的思維和想法以及偏好。多數(shù)知名互聯(lián)網(wǎng)公司在成立時的創(chuàng)始人都很年輕：馬云創(chuàng)立淘寶時35歲，馬化騰創(chuàng)立騰訊時27歲，李彥宏31歲創(chuàng)辦百度。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，王興創(chuàng)辦美團時31歲，程維31歲創(chuàng)辦滴滴，今日頭條成立時張一鳴29歲。他們正是抓住了當代人的痛點和需求，才打造了驚艷于時代的產(chǎn)品，從一眾競爭者中脫穎而出。

互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)構(gòu)優(yōu)化鏈接人才迭代應(yīng)運而生。所有管理者必須面對這樣一個現(xiàn)狀：從現(xiàn)在開始，我們需要管理，也被管理的對象是“90后”員工。

2 “90后”員工職場特點

所謂“90后”員工的特點（僅分析研究職場中性格特征和職業(yè)傾向），來源于他們與“60后”“70后”“80后”的比較。兩個有意思的職場笑話：在問到各年齡層的離職原因時：“60后”：什么是離職;“70后”：為什么要離職;“80后”：收入更高我就離職;“90后”：領(lǐng)導罵我，感覺不爽，領(lǐng)導不聽話我都離職。在問到各年齡層的請假原因時：“60后”：父母不舒服;“70后”：孩子不舒服;“80后”：本人不舒服;“90后”：我看領(lǐng)導不舒服……

“90后”在虛擬的互聯(lián)網(wǎng)規(guī)則的不斷刺激下，自我意識強烈，自我實現(xiàn)需求高。同時，作為“60后”“70后”家庭的獨生子女，經(jīng)濟條件較“60后”“70后”“80后”要優(yōu)越很多，從小作為家庭核心享受無條件的愛和關(guān)注，導致他們的社會性需求刺激不足。經(jīng)典段子來形容“90后”的職場宣言就是“我不要你覺得，我要我覺得。你聽我的，這個事情不要討論，是好的，聽我的，我說的算”，與之前的“60后”到“80后”有著顯著的區(qū)別和特征。

2.1 越位的馬斯洛需求順序

眾所周知，馬斯洛需求順序分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求?！?0后”“70后”“80后”的職場激勵，都可以對應(yīng)這個順序遞進，但是到了“90后”，得益于“60后”“70后”的父母以及1990年之后蓬勃發(fā)展的中國經(jīng)濟，2000年后的房地產(chǎn)，無論是富二代還是拆二代，當“60后”“70后”“80后”還在為吃飽穿暖，為家中存款拼命打工，努力奮斗的時候，“90后”們在職場中直接跨越了生理需求和安全需求，來到了社會、尊重和自我實現(xiàn)層面。他們的工作，不再是為了工資獎金等物質(zhì)獎勵，更多是為了興趣愛好，追逐夢想，實現(xiàn)自我價值，為愛發(fā)電。

2.2 鮮明的職場畫像

不同于“60后”和“70后”受到多胎家庭的因素（需要和兄弟姐妹爭奪父母的關(guān)注和家庭資源）或是紅色教育的影響（螺絲釘精神：服從安排），“90后”們具有更強烈的自我意識，他們?nèi)涡宰晕?，追求高需求層次，崇尚自由平等?/p>

在價值觀方面：“90后”也與他們的前輩們截然不同。無論“60后”“70后”“80后”，這三代人將物質(zhì)作為首要目標，迎合別人普遍認可的成功?！?0后”們，由于他們父代的打拼和財富積累，使得他們從出生就沒有多少經(jīng)濟壓力，物質(zhì)生活也足夠滿足基本生活所需，他們成功的標準就跳出了世俗的“車子”“房子”“票子”，轉(zhuǎn)為“成為最好的自己”“做喜歡的事情”“把興趣變成自己的職業(yè)”“為愛發(fā)電”：新興職業(yè)中各種網(wǎng)紅up主，游戲直播，二次元番主等?！?0后”的成功標準是自我認可，他們興趣廣泛，觀念開放，學習能力強。

從人力資源管理的角度來看，可以發(fā)現(xiàn)“90后”在人力資源管理中的差異體現(xiàn)在：一是“60后”“70后”“80后”可以被利益驅(qū)動，而“90后”只能被興趣驅(qū)動;二是如果利益滿足，“60后”“70后”“80后”可以忍受與權(quán)利、喜好隔離，而“90后”要求分享權(quán)力，影響決策，參與解決爭端，并只做喜歡做的事情。

3 “90后”的人力資源管理探索

3.1 興趣優(yōu)先，尊重意愿，強調(diào)自驅(qū)

“90后”員工的就業(yè)預期或者擇業(yè)目的基本包括實現(xiàn)理想，展現(xiàn)個人價值，滿足個人興趣這幾點，在分配任務(wù)，安排工作的時候，不能僅僅關(guān)注工作和任務(wù)所需要的知識、技能和經(jīng)驗，而應(yīng)同時關(guān)注員工意愿興趣。不再以任務(wù)為中心分配人力，而是以人為中心安排任務(wù)。通過能力，意愿二象限;積極拓展意愿領(lǐng)域，優(yōu)先給員工分配“我能我愿”的工作，滿足員工的自我成就;定期輔導員工嘗試“我愿我不能”的工作，滿足員工的自我發(fā)展需求;在有心理輔導的前提下，偶爾安排一些“我能我不愿”的工作，滿足組織需要。完全避開“我不愿我不能”的工作領(lǐng)域，以免負向激勵。在輔導員工的時候，一定注意方式：要屏蔽“官/管”本位思想，去標簽化，去權(quán)威化，做領(lǐng)袖，而不是做領(lǐng)導，要發(fā)揮自己的個人魅力，讓“90后”認同你本人，而不是尊重你的職位;要調(diào)整工作方法：在工作中給標準，給工具，給模版;允許團隊成員輪流換崗，豐富工作;在一定范圍適度授權(quán)，鼓勵大家自我領(lǐng)導。

3.2 管理預期，定期溝通，信息透明

“90后”員工的擇業(yè)重點包括：能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，有上升空間，領(lǐng)導重視自己，開心工作，開心溝通，最后是薪酬到位。公司曾為海外業(yè)務(wù)招聘入職過一個特別優(yōu)秀的管培生（藤校，專業(yè)5%，3門外語），給出的offer很有競爭力（行業(yè)80%水平），但是入職3天就提出離職。在離職溝通中，員工這樣描述：“離職的最大動因是發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)的進展和招聘溝通中的嚴重不符，部門也未安排對他進行業(yè)務(wù)對接和引導，同事不知道他的存在。在這樣混亂的環(huán)境，他擔心能力是否可以發(fā)揮，正好這時候有一個新的機會，他決定及時止損?！?/p>

因此，“90后”的面試溝通中，傳遞正確的信息非常重要。有些公司為了引入優(yōu)秀人才，常常會過度美化公司的福利，包裝公司的業(yè)務(wù)，夸大個人的發(fā)展，這導致“90后”入職后落差很大，甚至有上當受騙的感覺，進而失望，憤而離場。更有心懷怨恨的，在貼吧、朋友圈、脈脈上“吐槽扒皮”，影響企業(yè)的雇主品牌。

正確操作是對工作職責，薪酬福利，公司發(fā)展如實陳述，對“90后”非常關(guān)注的發(fā)展路徑和人際關(guān)系做清晰定位。在終面時，清楚地告訴“90后”公司的晉升制度，以及晉升時所需要儲備的經(jīng)驗/能力，需要付出的努力，以及晉升對應(yīng)職位的權(quán)力和責任。同時，也需要系統(tǒng)性的介紹入職之后，他的上級、同事、下屬的情況，他們的工作習慣和性格風格等。最后，預先傳達一下他們未來工作中可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，這不僅是一種預警，更是信息的透明共享，傳遞了你的真誠、信任和善意。管理沒有捷徑，唯有溝通，溝通，再溝通。

3.3 建立信任，差異管理，共同成長

問卷網(wǎng)顯示，不適應(yīng)企業(yè)管理制度模式是職場青年離職的主要原因之一。造成這個情況的原因主要是，不少“60后”“70后”“80后”管理者在管理“90后”員工的時候，容易犯以下錯誤：覺得下屬能力不行、堅持過往的成功管理經(jīng)驗、權(quán)力欲膨脹的官僚作風、采用高壓政策約束下屬以及過分依賴制度的作用。而藐視權(quán)威是“90后”的一個鮮明特征。對于工作指令，他們并不會無條件接受，而是加以自己的判斷，只接受自己認為合理的部分;對于工作流程，他們習慣按照自己的辦法解決問題，前人的經(jīng)驗僅供參考;而對于不認可制度，他們要么消極忽略、要么積極反抗。

拿制度來說：“90后”的離職理由中有因公司考勤制度過于嚴厲的;請假理由有以“天氣太冷起不來”的;甚至有因遲到次數(shù)太多要求人力資源部“包月”的。五花八門的理由讓你能夠深刻地感覺到“90后”真的沒有把“神圣”的制度當一回事。這一方面是因為在價值觀中，“我”被放在最重要的位置，另一方面則是因為在這段雇用過程中，“90后”并不像他們的先輩那樣認為是“支配-從屬”關(guān)系，而是一種短期交換關(guān)系?！拔腋苫睿憬o錢”的核心是勞資雙方是平等的交易。

“90后”在職場首先考慮的是“如何利用組織平臺實現(xiàn)個人目標”，之后才是“組織目標的實現(xiàn)”。“90后”是否愿意接受管理，取決于他是否信任組織能為他們的個人目標實現(xiàn)貢獻價值，無論是資源上、技術(shù)上還是心理上。因此，在管理者與“90后”的員工接觸的初期，就應(yīng)優(yōu)先建立信任關(guān)系，讓“90后”相信管理者有能力，且有意愿幫助他們實現(xiàn)個人目標，而非通過工作指派、流程制度去樹立權(quán)威。這種信任的建立，不僅要求管理者放棄通過絕對權(quán)力、等級制度壓抑下屬的個性思考，更重要的是通過建立平等的對話，尊重“90后”的個體差異，愿意放棄“一視同仁”的制度管理，轉(zhuǎn)為“對人不對事”的個性化管理。把管理的重點，從為要帶領(lǐng)下屬/團隊完成目標，轉(zhuǎn)到我要幫助下屬或者團隊完成目標上來，通過共同學習，共同成長，共同成功實現(xiàn)目標，最終達到和諧共贏。

參考文獻：

[1]韓慶峰.輕有力：用90后思維管理90后[M].北京：中國青年出版社，2014.

[2]德勤.2019德勤全球人力資本趨勢報告[R].2019.

[作者簡介]陳鈺（1982—），女 ，漢族，江西人，碩士學歷，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理實踐。