“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量的影響因素研究 ＊
——基于有序Logistic—ISM 模型的實(shí)證分析

柳蕓蕓 葉映華

（浙江大學(xué)教育學(xué)院，杭州 310058）

一、引言

隨著我國綜合實(shí)力的持續(xù)增強(qiáng)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的中國留學(xué)生畢業(yè)后選擇回國工作。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2018年我國出國留學(xué)人數(shù)為66.21萬人，當(dāng)年學(xué)成回國人數(shù)為51.94萬人，回國/出國留學(xué)人員比率達(dá)到78%左右，較2010年前后50%左右的比例，有了極大提升。同時(shí)依據(jù)《2018年中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報(bào)告》，剛學(xué)成歸國的80后和90后“新生代海歸”成為海歸的主體，特別是90后。在本研究中，“新生代海歸”指在教育部服務(wù)中心認(rèn)可的海外大學(xué)、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)等取得學(xué)士及以上學(xué)位后約3年內(nèi)回國的80后、90后人員?！靶律w”擁有較高人力資本以及豐富的海外求學(xué)與生活經(jīng)歷，是我國當(dāng)下乃至今后就業(yè)大軍的重要組成部分。但以往很多相關(guān)研究并未區(qū)分出“新生代海歸”，而是把海歸作為一個(gè)整體，對(duì)其就業(yè)現(xiàn)狀及影響因素等進(jìn)行探索，得出海歸就業(yè)困境與優(yōu)勢并存的結(jié)論。如有研究表明，在過去十年，海歸的光環(huán)效應(yīng)逐漸淡化，海歸回國后找工作時(shí)存在“不服水土”的問題，部分海歸變“海待”（劉紅霞，石曉艷，付苗，2017；Jie & Welch，2012）。網(wǎng)絡(luò)新聞標(biāo)題中也時(shí)常充斥著“心理落差大”“幾百萬學(xué)費(fèi)白花了”等字眼，海歸就業(yè)壓力之大可見一斑。然而，《2018年中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報(bào)告》指出，雖然海歸回國后的薪資水平與期待存在較大差距，但是“超過40%的海歸依然能夠在回國1個(gè)月以內(nèi)找到工作；40%的海歸能夠在1-3個(gè)月找到工作”（聞文，2018）。另外，研究生海歸的年收入和小時(shí)收入均顯著高于本土研究生，并且更容易晉升（孫榆婷，杜在超，趙國昌，李睿，2016）。海歸的就業(yè)狀況并不像預(yù)期的那樣差強(qiáng)人意（Zweig & Han，2008），在平穩(wěn)健康的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，當(dāng)大多數(shù)海歸都可以順利地找到工作時(shí)，就業(yè)質(zhì)量就更加值得關(guān)注。

本研究主要關(guān)注“新生代海歸”的就業(yè)質(zhì)量及其影響因素。首先采用文獻(xiàn)法和理論分析法，分析海歸就業(yè)質(zhì)量的潛在影響因素，包括人口學(xué)因素、海外教育經(jīng)歷和不同的求職活動(dòng)狀態(tài)；然后采用問卷法和統(tǒng)計(jì)法，重點(diǎn)探討以下兩個(gè)問題：（1）社會(huì)人口學(xué)背景、海外教育經(jīng)歷、國內(nèi)求職活動(dòng)等因素對(duì)“新生代海歸”的主觀和客觀就業(yè)質(zhì)量是否存在預(yù)測作用？（2）這些因素是如何相互地、層級(jí)地對(duì)就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生作用？基于此，本研究試圖建立“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量的影響機(jī)制模型，以期對(duì)就業(yè)質(zhì)量的理論模型做出貢獻(xiàn)，同時(shí)通過對(duì)研究結(jié)果的深入討論，提出促進(jìn)“新生代海歸”高質(zhì)量就業(yè)的合理建議。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）就業(yè)質(zhì)量

1. 測量指標(biāo)

國外研究者Saks & Ashforth（2002）認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量可以從四個(gè)層面，即工作滿意度、組織承諾、組織認(rèn)同和離職意向來測量；González-Romá et al.（2018）認(rèn)為可以從薪酬、層級(jí)、縱向契合和橫向契合以及工作滿意度等五個(gè)指標(biāo)來測量大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。麥可思研究院從就業(yè)滿意度、職業(yè)期待吻合度、薪資、工作與專業(yè)相關(guān)度以及半年內(nèi)的離職率等五個(gè)維度建立大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量測評(píng)體系（郭嬌，麥可思研究院，王伯慶，2015，第64—66頁）。劉敏，陸根書，潘炳超等人（2018）從就業(yè)率、離職率、收入水平、專業(yè)匹配度、就業(yè)滿意度等五個(gè)指標(biāo)，建構(gòu)了大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量指數(shù)評(píng)價(jià)體系。

有研究直接提出就業(yè)質(zhì)量可以從客觀和主觀兩個(gè)方面來理解（Ng，Eby，Sorensen，& Feldman，2005）。例如，柯羽（2010）將薪金水平、就業(yè)地區(qū)流向、就業(yè)單位性質(zhì)歸為客觀性指標(biāo)，將就業(yè)滿意度、人職匹配度、職業(yè)發(fā)展前景歸為主觀性指標(biāo)對(duì)浙江省高校畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行了分析；朱鈞陶（2015）認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的客觀指標(biāo)包括就業(yè)率、畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率、畢業(yè)一年后的非失業(yè)率等，主觀指標(biāo)包括就業(yè)現(xiàn)狀滿意度、職業(yè)指導(dǎo)滿意度等。在本文的研究模型中，我們亦從主客觀相結(jié)合的維度，形成“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量的綜合性概念框架，將“平均月薪”作為客觀指標(biāo)，而主觀指標(biāo)則采用文獻(xiàn)中出現(xiàn)頻率較高的三個(gè)因素，即“工作契合度”（工作是否符合他們的期望和需求）、“工作滿意度”（工作產(chǎn)生積極主觀體驗(yàn)的水平）和“離職意向”（個(gè)人考慮辭職的輕重程度）。一般而言，薪資越高，對(duì)工作的滿意度也會(huì)越強(qiáng)烈（岳昌君，夏潔，邱文琪，2020）。

2. 影響因素模型及解釋結(jié)構(gòu)模型法

關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的理論模型，一般可分為兩類。第一類從組織行為學(xué)和管理學(xué)出發(fā)，探究工作環(huán)境、人際關(guān)系、任務(wù)挑戰(zhàn)等對(duì)就業(yè)質(zhì)量的影響。例如，基于公平理論（Adams，1963）、差異理論（Lawler，1971）和工作特征模型等（Hackman & Lawler，1971），歸納得出薪酬滿意度的主要影響因素有實(shí)際工資和工資增長水平、社會(huì)比較、薪酬體系特征、工作特征和工作輸入等（于海波，鄭曉明，2008；Williams，Mcdaniel，& Nguyen，2006）。還有諸如工作需求控制支持模型（Karasek，1979），可以用來解釋員工對(duì)組織的態(tài)度與信念（如工作滿意度、離職傾向、組織承諾和心理承諾等）產(chǎn)生的影響（史茜，舒曉兵，羅玉越，2010）。第二類以求職者的個(gè)人特征為出發(fā)點(diǎn)，關(guān)注個(gè)體的稟賦、資本以及努力。Fugate（2004）提出就業(yè)力模型，由職業(yè)認(rèn)同、個(gè)體適應(yīng)性、社會(huì)和人力資本組成，可能對(duì)求職活動(dòng)、職業(yè)選擇和求職結(jié)果產(chǎn)生影響。而求職行為是動(dòng)態(tài)的自我調(diào)節(jié)過程，受求職目標(biāo)的指引，個(gè)人通常會(huì)采取各種活動(dòng)，利用各種個(gè)人資源（如時(shí)間、精力、社會(huì)資源）來獲得就業(yè)成功（Kanfer，Wanberg，& Kantrowitz，2001）?！靶律w”作為初入職場者，他們的自身特征更受本文關(guān)注，因此我們選擇從第二類視角切入，主要探討社會(huì)人口學(xué)背景、海外教育經(jīng)歷、國內(nèi)求職活動(dòng)等三方面對(duì)他們客觀及主觀就業(yè)質(zhì)量的影響。

從實(shí)證角度來看，大部分研究在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，平鋪式地探索就業(yè)質(zhì)量的影響因素。由于月薪等級(jí)、是否就業(yè)等結(jié)果變量往往涉及分類變量，回歸分析中的logistic 模型被廣泛用來分析畢業(yè)生的個(gè)體特征、求職狀況、人力資本、社會(huì)資本、職業(yè)認(rèn)同、個(gè)體適應(yīng)等對(duì)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量等的影響（林欣，林素絮，2019；岳昌君，夏潔，邱文琪，2020；González-Romá et al.，2018）。但是此類研究偏重于影響因素的發(fā)掘和列舉，缺少對(duì)諸多因素的關(guān)聯(lián)性探討。而解釋結(jié)構(gòu)模型法（Interpretative Structural Modelling Method，以下簡稱ISM）正好可以彌補(bǔ)這方面的不足。ISM模型是Warfield于1974年首次提出的一種分析復(fù)雜關(guān)系的有效方法（Warfield，1974）。其原理是利用人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，通過模型元素間相互影響關(guān)系的辨識(shí)，將復(fù)雜模型分解成多級(jí)遞階結(jié)構(gòu)形式，最后借助專家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)知識(shí)以及計(jì)算機(jī)，構(gòu)造出一個(gè)多層次的有向結(jié)構(gòu)模型（Attri，Dev，& Sharma，2013；Warfield，1974）。作為系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型化技術(shù)的一種，它既可以使眾多影響因素之間的關(guān)系層次化、條理化、系統(tǒng)化（孔令夷，2012），同時(shí)由于定性的專家咨詢法的介入，可以做到將定性分析與定量分析相結(jié)合（宋雪雁，鄧君，于夢文，2020）。本文不再囿于以往研究中只關(guān)注就業(yè)質(zhì)量影響因素的具體內(nèi)容，而是在此基礎(chǔ)上同時(shí)兼顧對(duì)各個(gè)影響因素之間的相互關(guān)系和層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索，因此運(yùn)用有序Logistic—ISM模型對(duì)“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量的影響因素進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)證研究。

（二）海外留學(xué)經(jīng)歷與就業(yè)質(zhì)量

根據(jù)人力資本理論，增加對(duì)教育或者職業(yè)培訓(xùn)的投資可以提高勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上的競爭力。在烏干達(dá)，擁有大學(xué)學(xué)位和職業(yè)資格證書的海歸更容易就業(yè)（Thomas，2008）。海外留學(xué)生由于獲得“跨國人力資本”，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用（Zweig，Changgui，& Rosen，2004）。整體而言，海外留學(xué)經(jīng)歷可以在中國獲得較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)（許家云，劉廷華，李平，2014）；最高學(xué)歷、專業(yè)、回國時(shí)間、大學(xué)類型和學(xué)歷類型對(duì)海歸的就業(yè)率或職位晉升有顯著影響（魏華穎，曾湘泉，2014；吳瑞君，2015）。然而，也有研究得出相反的結(jié)論。Storen & Wiers-Jenssen（2010）指出，在挪威，海外留學(xué)生比國內(nèi)畢業(yè)生有更高的失業(yè)率，當(dāng)然，類似的研究結(jié)果并不多見。同時(shí)，長期的海外學(xué)習(xí)生活可能導(dǎo)致海歸留學(xué)生對(duì)本土文化的“水土不服”（Dettweiler et al.，2015；Presbitero，2016），即逆文化適應(yīng)可能會(huì)帶來消極影響。因此，本文擬探索中國的就業(yè)市場對(duì)不同形式的海外學(xué)習(xí)（如大學(xué)排名、專業(yè)、留學(xué)區(qū)域、學(xué)歷等）的認(rèn)可程度，及逆文化適應(yīng)在“新生代海歸”職業(yè)認(rèn)同感中所發(fā)揮的作用。

（三）國內(nèi)求職活動(dòng)與就業(yè)質(zhì)量

國內(nèi)求職活動(dòng)指的是海歸回國后在求職過程中的個(gè)人努力、選擇和收獲等。首先，個(gè)人必須付出相應(yīng)的實(shí)際行動(dòng)才能獲得工作（da Motta Veiga & Turban，2018），無論是海外的外國求職者（Fort，Jacquet，& Leroy，2011），還是國內(nèi)的本土求職者（Wang，Xu，Zhang，& Fang，2017），求職行為都可以被用來預(yù)測個(gè)體的就業(yè)成就。研究人員普遍認(rèn)為，求職頻率的增加有助于獲得更多的面試機(jī)會(huì)和工作機(jī)會(huì)（Brown，Cober，Kane，Levy，& Shalhoop，2006；Liu，Wang，Liao，& Shi，2014），求職者從而可以從較多的錄用結(jié)果中選擇一個(gè)更適合自己或更符合自己心意的職位。

就業(yè)區(qū)域及單位類型對(duì)海歸就業(yè)也存在影響。在我國，東、中、西部之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異較大（夏萬軍，余功菊，2018）；同時(shí)，不同類型單位之間的收入差距也較為明顯（Démurger，Li，& Yang，2012）。海歸在選擇就業(yè)時(shí)，往往以北上廣為目標(biāo)城市（聞文，2018）。在東部地區(qū)，海歸的薪資明顯高出無出國留學(xué)經(jīng)歷的人們，但是在中西部地區(qū)，海歸的薪資與無出國留學(xué)經(jīng)歷的人們無顯著性差異（許家云，劉廷華，李平，2014）。此外，海歸研究生收入顯著高于本土研究生，這可能與海歸研究生更傾向于進(jìn)入技術(shù)類、商業(yè)類等職業(yè)領(lǐng)域而獲得較高收入有關(guān)（孫榆婷，杜在超，趙國昌，等，2016）。

基于以上，本文擬探究“新生代海歸”回國后的各種求職活動(dòng)對(duì)就業(yè)質(zhì)量的影響。比如主觀和客觀就業(yè)質(zhì)量可能與他們?cè)谇舐氝^程中投入的頻率、花費(fèi)的時(shí)間、收到的面試和offer次數(shù)息息相關(guān)；同時(shí)，如果選擇在不同的工作區(qū)域和單位就業(yè)，其就業(yè)質(zhì)量可能會(huì)存在差異。

（四）社會(huì)人口學(xué)背景與就業(yè)質(zhì)量

社會(huì)人口學(xué)背景，例如性別、年齡、母語和居住地等因素被用來預(yù)測芬蘭海歸與本地居民的就業(yè)水平差異（Burgess，Saarela，& Finn?s，2009）。雖然有研究表明求職成功與否與性別無關(guān)（Van Hooft，Born，Taris，& van der Flier，2005），但是也有研究表明，不同性別在收入上是有差異的，往往表現(xiàn)為女性低于男性（Zweig & Han，2008）。除了上述因素之外，吳瑞君（2015）將歸國年限納入海歸職業(yè)發(fā)展的研究模型中，發(fā)現(xiàn)歸國年限越長，失業(yè)率越低。同時(shí)，如果具備一定的勞動(dòng)力市場經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)發(fā)展會(huì)更順利（魏華穎，曾湘泉，2014；許家云，劉廷華，李平，2014）。此外，蘇頌興（1997）指出，獨(dú)生子女的職業(yè)適應(yīng)比非獨(dú)生子女相對(duì)較差?？赡軐?duì)職業(yè)適應(yīng)這一概念的理解存在差異，風(fēng)笑天和王小璐（2003）的研究中，兩者之間不存在顯著差異。在“新生代海歸”群體的就業(yè)質(zhì)量研究中，較少關(guān)注是否獨(dú)生子女的差異問題。綜合以上，本文關(guān)注“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量模型中的社會(huì)人口學(xué)背景將包括性別、年齡、工作經(jīng)歷和回國時(shí)間等常被討論的變量和“獨(dú)生子女”這一較少被討論的變量。

綜合以上論述，本研究繪制了理論模型圖，如圖1所示。

圖1 研究的理論模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)收集主要基于問卷調(diào)查法。在樣本抽取上，為了保證數(shù)據(jù)有較好的代表性，但同時(shí)又考慮“新生代海歸”群體樣本的較難獲得性，主要結(jié)合采用分層抽樣法和滾雪球法。我們采取兩種形式發(fā)放問卷：第一種針對(duì)非學(xué)術(shù)型就業(yè)導(dǎo)向的“新生代海歸”，前往校園招聘會(huì)、海歸專場招聘會(huì)、海歸創(chuàng)業(yè)園等場所，邀請(qǐng)有意愿且符合調(diào)研要求的海歸在現(xiàn)場填寫紙質(zhì)問卷；第二種針對(duì)學(xué)術(shù)型就業(yè)導(dǎo)向的“新生代海歸”，我們把問卷題項(xiàng)導(dǎo)入“問卷星”軟件，生成問卷鏈接，在特定的海歸群里發(fā)放，如浙江大學(xué)的“百人計(jì)劃研究員”，之后由這些人群再進(jìn)行推薦，在線填寫問卷。

數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2018年11月至2019年3月，符合研究要求的“新生代海歸”，單獨(dú)、自愿、匿名參與了調(diào)查。本研究獲得的完整樣本共有244個(gè)，剔除了正在失業(yè)/找工作和填答質(zhì)量不合格（如邏輯題答案前后矛盾、填答時(shí)間過短等）的41人后，最終確定有效樣本203份（83.2%），人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如表1所示。我們可以看到被試基本在近三年（即2015—2018年）回國，極小部分是2014年回國，他們?cè)谀挲g、留學(xué)區(qū)域、回國時(shí)間、獨(dú)生子女、專業(yè)等方面分布合理、均勻，具有良好的代表性。

表1 樣本的人口學(xué)特征

（二）變量設(shè)計(jì)

本文共有四類研究變量，每個(gè)變量包含的題項(xiàng)如下。

社會(huì)人口學(xué)背景。此變量包括五個(gè)因素：F1-性別（1=男，2=女）；F2-年齡（1=25歲以下，2=25-30歲，3=26-30歲，4=31-35歲，5=35歲以上）；F3-獨(dú)生子女（1=是，2=否）；F4-工作經(jīng)歷（1=無，2= 1年及以內(nèi)，3= 1年以上）；F5-回國時(shí)間（1=2018年，2=2017年，3=2016年，4=2015年，5=2014年或更早）。

通過K-means聚類方法，可以將主觀就業(yè)質(zhì)量分為三類，聚類結(jié)果如表2中所示，其中第一類、第二類和第三類分別有88、82和33名海歸。據(jù)此，將第一類命名為“滿意工作”，因?yàn)榇祟惡w在三個(gè)維度上獲得的均分最高；依次類推，將第二類命名為“一般滿意工作”，將第三類命名為“不太滿意工作”。

表2 K均值聚類結(jié)果

（三）數(shù)據(jù)分析

在已有研究成果的基礎(chǔ)上，本文將有序Logistic 回歸模型和解釋結(jié)構(gòu)模型（ISM）相結(jié)合，綜合分析“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量的影響因素，以及各影響因素之間的相互關(guān)系和層次結(jié)構(gòu)。本文使用的數(shù)據(jù)分析軟件有SPSS 22.0，AMOS 22.0和MATLAB 7.0。具體而言，AMOS 22.0主要用于對(duì)連續(xù)測量變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。SPSS 22.0主要用于：（1）采用K均值聚類對(duì)主觀就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行分類；（2）對(duì)就業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)；（3）使用有序Logistic回歸探索顯著影響就業(yè)質(zhì)量的各個(gè)因素（由于因變量客觀就業(yè)質(zhì)量和主觀就業(yè)質(zhì)量均為有序分類變量，故采用此方法）。MATLAB 7.0用于構(gòu)建ISM模型，以計(jì)算因素間的可達(dá)矩陣和實(shí)現(xiàn)層級(jí)分解。

四、研究結(jié)果

（一）就業(yè)現(xiàn)狀描述

就業(yè)現(xiàn)狀頻率分布情況如表3所示，通過它計(jì)算出“新生代海歸”的平均月薪為12426元，其中海歸本科生8929元，海歸碩士11722元，海歸博士15093元。與2019 年全國高校畢業(yè)生的平均起薪（本科生為5417元，碩士生為8778元，博士生為13849元）相比（岳昌君，夏潔，邱文琪，2020），分別高出3512元、2944元、1244元。盡管本文的“新生代海歸”是取得學(xué)位后約3年內(nèi)回國的80后、90后人員，已具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)與能力，但是相對(duì)較高的平均月薪也在一定程度上反映了海外教育經(jīng)歷的優(yōu)勢。此外，主觀就業(yè)質(zhì)量的平均得分為3.56，與滿分5分相比，處于“相對(duì)滿意”的水平。

表3 就業(yè)現(xiàn)狀描述

（二）有序Logistic回歸模型

1. 客觀就業(yè)質(zhì)量的影響因素分析

平行線檢驗(yàn)P值1.000>0.05，說明各個(gè)回歸方程互相平行，符合有序Logistic回歸的基本要求。在表4中，有9個(gè)因素顯著影響“新生代海歸”的客觀就業(yè)質(zhì)量（即平均月薪），其中OR值是“自變量每改變一個(gè)單位，因變量提高一個(gè)及一個(gè)以上等級(jí)的比數(shù)比”（張文彤，董偉，2018，第181頁）。

表4 客觀就業(yè)質(zhì)量的影響因素

首先，社會(huì)人口學(xué)特征。回國時(shí)間顯著影響平均月薪，即與2014年之前回國的海歸相比，2015年至2018年的OR值大致呈現(xiàn)下降趨勢，如2017年和2018年回國的海歸群體獲得較高工資的概率分別只有2014年的0.073倍、0.118倍，即新近回國海歸的工資較低。

其次，海外留學(xué)經(jīng)歷與國內(nèi)高校學(xué)習(xí)經(jīng)歷。在海外大學(xué)排名和專業(yè)上，平均月薪不存在顯著差異。在國外留學(xué)期間受政府項(xiàng)目和國外獎(jiǎng)學(xué)金資助的海歸回國后的工資都偏高且兩者無顯著差異，但是自費(fèi)出國的海歸擁有較高工資的可能性遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于前兩者，僅有政府資助出國留學(xué)的海歸的0.376倍（OR = 0.376）。在留學(xué)區(qū)域上，相比亞洲地區(qū)，在北美地區(qū)接受教育的海歸獲得較高薪資的幾率更大（OR=3.216）。在出國留學(xué)的年限上，在國外學(xué)習(xí)的時(shí)間越長，獲得更高薪水的可能性越大。研究還表明，在國外取得碩士或博士學(xué)位非常重要。同時(shí)，前置學(xué)歷也很關(guān)鍵，無論碩士生還是博士生，如果擁有在國內(nèi)研究型大學(xué)學(xué)習(xí)過的經(jīng)歷，月薪往往更高。通過頻數(shù)分布計(jì)算可知，對(duì)于碩士生海歸，在“國內(nèi)研究型大學(xué)”（“985”和“雙一流”高校）有過學(xué)習(xí)經(jīng)歷的群體（約12864元）比有“國內(nèi)普通本科院校”學(xué)習(xí)經(jīng)歷的海歸（約11100元）平均月薪高出1764元；對(duì)于博士生海歸，前者（約16719元）比后者（約12727元）的平均月薪高出3992元；我們甚至發(fā)現(xiàn) “國內(nèi)研究型院校本科+海歸碩士”的平均月薪（約12864元）與“國內(nèi)本科、碩士（均是國內(nèi)普通高校）+海外博士”（約12727元）持平，顯然可見，出國前優(yōu)秀的本科或碩士教育讓海歸在回國后依舊保持一定的優(yōu)勢。

最后，國內(nèi)求職活動(dòng)。求職頻率是數(shù)值變量，參考水平是低分組，可見求職頻率每增加一個(gè)單位，收入提升的概率隨之增加（OR=3.262）。就收獲的面試次數(shù)而言，它與平均月薪成正比。在就業(yè)區(qū)域上，西部地區(qū)出現(xiàn)低工資的可能性最大（OR=0.051），接下來是中部地區(qū)，而東部地區(qū)與北上廣深的平均月薪都偏高且在統(tǒng)計(jì)學(xué)上并無顯著差異。此外，政府行政部門的工資偏低，而外資企業(yè)和民營企業(yè)獲得較高薪水的可能性最大（OR=45.901和40.063）。

2. 主觀就業(yè)質(zhì)量的影響因素分析

主觀就業(yè)質(zhì)量，是三個(gè)程度遞減的類別變量，因此依舊采用有序Logistic回歸法進(jìn)行分析。以第三類“不太滿意工作”作為參照組，平行線檢驗(yàn)P值0.952>0.05，符合有序Logistic回歸的假設(shè)條件。如表5所示，影響“新生代海歸”主觀就業(yè)質(zhì)量的顯著性因素有以下10個(gè)。

表5 主觀就業(yè)質(zhì)量的影響因素

首先，在人口學(xué)變量中，本文統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)生子女對(duì)工作的不滿意幾率高于非獨(dú)生子女（OR=2.098）。研究樣本中的后兩年，尤其是是2017年回國的海歸對(duì)工作的滿意度較高，其他的人口學(xué)變量的影響不顯著。

其次，在海外教育經(jīng)歷中，以“國內(nèi)本科、碩士（至少一個(gè)國內(nèi)研究型高校）+海外博士”為參照組，發(fā)現(xiàn)海歸碩士和本科感知到的主觀就業(yè)質(zhì)量與海歸博士無嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著差異（故未在表5中列出），但是整體呈現(xiàn)出略高于海歸博士參照組的傾向（OR<1），其中海歸本科得分高的幾率更大（P=0.111，接近臨界顯著）。研究還發(fā)現(xiàn)，如果“新生代海歸”獲得國外獎(jiǎng)學(xué)金，回國后逆文化適應(yīng)情況良好（反向計(jì)分），會(huì)更傾向于認(rèn)可現(xiàn)有工作。

此外，在國內(nèi)求職活動(dòng)方面，第一份工作尋找成功的時(shí)間、收到的面試次數(shù)、offer數(shù)量、就業(yè)區(qū)域和單位類型是主觀就業(yè)質(zhì)量的顯著預(yù)測因素。具體而言，在3個(gè)月以內(nèi)找到工作比6-12月才找到第一份工作的海歸更喜歡自己的工作。進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的次數(shù)越多，“新生代海歸”們的主觀就業(yè)質(zhì)量得分就越高。然而，隨著他們得到的offer增多，對(duì)自己工作的主觀感知卻越消極，如獲得“1個(gè)offer” 的海歸認(rèn)為工作不滿意的概率只有獲得“大于3個(gè)offer”的17.6%（OR=0.176）。在中國西部地區(qū)（OR=0.018）就業(yè)的海歸們普遍有著最積極的就業(yè)體驗(yàn)，中部地區(qū)的滿意度緊隨其后，而在民營企業(yè)、國有企業(yè)等工作的海歸更容易表露出消極的就業(yè)感受。最后，平均月薪也會(huì)影響主觀的就業(yè)質(zhì)量，薪酬越高，則認(rèn)為工作越適合自己，滿意度增高，同時(shí)離職意愿降低。

（三）基于ISM 影響因素結(jié)構(gòu)分析

有序Logistic回歸雖然能計(jì)算和識(shí)別出“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量的影響因素及其影響度，卻不能有效反映模型的基礎(chǔ)性要素和過程性要素。因此，本文接下來運(yùn)用ISM 模型來分析影響海歸就業(yè)質(zhì)量的各個(gè)因素之間的關(guān)聯(lián)性和層次性，以找出影響就業(yè)質(zhì)量的表層直接因素、中間連接因素和深層根源因素。分析的具體步驟如下（Attri et al.，2013）：

（1）確定相關(guān)因素

依據(jù)Logistic 回歸模型的估計(jì)結(jié)果，得出影響“新生代海歸”客觀就業(yè)質(zhì)量的因素有9個(gè)，影響其主觀就業(yè)質(zhì)量的因素有10個(gè)。通過對(duì)上述影響因素的整合，本文的就業(yè)質(zhì)量ISM模型共有15個(gè)因素：F3-獨(dú)生子女，F(xiàn)5-回國時(shí)間，F(xiàn)8-留學(xué)形式，F(xiàn)9-留學(xué)區(qū)域，F(xiàn)10-留學(xué)年限，F(xiàn)11-學(xué)歷，F(xiàn)12 -逆文化適應(yīng)，F(xiàn)13-求職頻率，F(xiàn)14-第一份工作，F(xiàn)15-面試次數(shù)，F(xiàn)16-offer次數(shù)，F(xiàn)17-就業(yè)區(qū)域，F(xiàn)18-單位類型，F(xiàn)19-客觀就業(yè)質(zhì)量，F(xiàn)20-主觀就業(yè)質(zhì)量。

（2）建立鄰接矩陣A

在咨詢了三名回國就業(yè)海歸、對(duì)本文數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單的推斷統(tǒng)計(jì)、結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入討論與判斷，確定變量之間的邏輯關(guān)系。表6的鄰接矩陣A描述了系統(tǒng)中各元素之間的關(guān)系，其中“1”表示行因素對(duì)列因素有直接或者間接影響，“0”表示無影響。

表6 鄰接矩陣表A

（3）建立可達(dá)矩陣M

表7利用Matlab 7.0 軟件，通過公式（5）（其中I表示單位矩陣，矩陣的冪運(yùn)算采用布爾運(yùn)算法則），得到鄰接矩陣A的可達(dá)矩陣M（劉瑋，王樂，張世鈺，2018；孫莉莉，王其源，2019）。

表7 可達(dá)矩陣M

（4）確定因素間的層級(jí)結(jié)構(gòu)

表8 可達(dá)集、先行集和交集

（5）建立解釋性結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)因素間的層級(jí)結(jié)構(gòu)，同一層級(jí)的因素用相同水平位置的方框表示，根據(jù)因素間的邏輯關(guān)系，使用有向的線段將各個(gè)因素連接起來。隨后將變量符號(hào)轉(zhuǎn)換為對(duì)應(yīng)的因素名稱，得到“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量影響因素的ISM模型（見圖2）。最后的結(jié)果為：社會(huì)人口學(xué)和部分海外教育經(jīng)歷因素在“新生代海歸”的就業(yè)質(zhì)量模型中發(fā)揮深層根源性作用，海外教育結(jié)果（如學(xué)歷、逆文化適應(yīng)等）是處于中間水平的關(guān)鍵連接因素，國內(nèi)求職活動(dòng)是影響就業(yè)質(zhì)量的表層直接原因。

圖2 就業(yè)質(zhì)量的ISM模型

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

1. 社會(huì)人口學(xué)因素和部分海外教育經(jīng)歷在就業(yè)質(zhì)量中發(fā)揮著深層根源性作用

在ISM 的結(jié)果中，回國時(shí)間、獨(dú)生子女、留學(xué)形式、留學(xué)區(qū)域和留學(xué)年限是影響“新生代海歸”就業(yè)質(zhì)量的深層因素。本文的研究表明，人口學(xué)變量中不同性別、年齡、工作經(jīng)歷未對(duì)就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生顯著影響，有顯著意義的是兩點(diǎn)：一是“新生代海歸”回國后工作年限的增加與工資收入成正相關(guān)，如2017年和2018年回國的海歸群體獲得較高工資的概率分別只有2014年的7.3%和11.8%。這符合一般的職業(yè)發(fā)展規(guī)律，即隨著回國時(shí)間的增加，海歸們親眼見證職場變遷與發(fā)展，職場閱歷逐漸豐富多彩，他們從涉世不深的職場新人逐漸轉(zhuǎn)向力所能及地承擔(dān)挑戰(zhàn)性較高的工作任務(wù)，獲得了更多的職位晉升機(jī)會(huì)，因此工資相應(yīng)提高。二是“新生代海歸”非獨(dú)生子女對(duì)工作的滿意程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于獨(dú)生子女（OR值為2.098）。產(chǎn)生此差異的原因與家庭環(huán)境密不可分。獨(dú)生子女一般獨(dú)享家庭中的各類資源，并獲得聚焦性的關(guān)愛，這使得獨(dú)生子女在競爭激烈的職場中因?yàn)椴贿m應(yīng)而產(chǎn)生消極的情感體驗(yàn)。而非獨(dú)生子女由于家庭資源的稀釋（Blake，1981；Downey，2001），在成長的過程中需要與兄弟姐妹共享資源，長此以往他們會(huì)習(xí)慣于各類資源的選擇和分配，這樣有利于更好地理解職場環(huán)境。

同時(shí)，為鼓勵(lì)學(xué)業(yè)成績突出的中國學(xué)生出國留學(xué)，我國政府設(shè)立了專門機(jī)構(gòu)，對(duì)部分優(yōu)秀的高層次人才提供財(cái)政資助。本文的研究發(fā)現(xiàn)，由政府資助出國留學(xué)和獲得國外獎(jiǎng)學(xué)金的“新生代海歸”擁有高工資水平的可能性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過自費(fèi)留學(xué)的學(xué)生，這與許家云（2014）的研究結(jié)論基本一致。這一方面是因?yàn)楦邔哟稳瞬旁趪艺蛧庋芯繖C(jī)構(gòu)獲得資助的比例較大，另一方面也表明在中國就業(yè)市場上，個(gè)人學(xué)業(yè)能力的重要性凸顯。此外，在教育經(jīng)歷上，研究結(jié)果表明選擇在北美地區(qū)學(xué)習(xí)，更有可能獲得較高薪水。

2. 海外教育結(jié)果是至關(guān)重要的中層連接因素

本研究的海外教育結(jié)果，包括學(xué)歷和逆文化適應(yīng)，對(duì)“新生代海歸”的就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生顯著性影響。本文研究表明，中國“研究型大學(xué)”的學(xué)習(xí)經(jīng)歷對(duì)“新生代海歸”的平均月薪有積極作用。比如，在相同學(xué)歷的條件下，擁有“研究型大學(xué)”學(xué)習(xí)經(jīng)歷的碩士、博士的平均月薪分別比只有國內(nèi)“普通本科院?！睂W(xué)習(xí)經(jīng)歷的人平均高出15.9%和31.4%。經(jīng)過深入研究，我們將此歸結(jié)為以下三點(diǎn)：一是知識(shí)重組理論。知識(shí)是嵌入個(gè)體的，個(gè)體的流動(dòng)促進(jìn)了知識(shí)的流通。豐富的海外知識(shí)，結(jié)合出國前在國內(nèi)研究型大學(xué)學(xué)習(xí)的知識(shí)，有利于觀點(diǎn)形成和創(chuàng)意生成（Fleming，2001）。例如，F(xiàn)ranzoni，Scellato & Stephan（2014）通過對(duì)16個(gè)國家的14299名科學(xué)家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，移民科學(xué)家的學(xué)術(shù)表現(xiàn)優(yōu)于沒有國際流動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的本土科學(xué)家。這種知識(shí)重組使得海歸們獨(dú)具優(yōu)勢，他們可以利用豐富或獨(dú)特的知識(shí)集發(fā)掘更寬廣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。二是就業(yè)單位類型不同。在我們的樣本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，“國內(nèi)研究型本科+海歸碩士”傾向于進(jìn)入高薪待遇的外資企業(yè)，而海歸博士中，進(jìn)入高等院校就業(yè)的人數(shù)最多，因此部分研究型碩士和博士的工資接近。三是本土研究型大學(xué)的教育優(yōu)勢。國內(nèi)就業(yè)市場充分顯示出了對(duì)排名靠前的本土高等教育的認(rèn)可。

同時(shí)，關(guān)于教育程度與主觀就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系，本文中數(shù)據(jù)顯示，與海歸博士參照組相比，海歸碩士和本科感知到的主觀就業(yè)質(zhì)量與之無嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著差異，但是在接近臨近顯著水平（P=0.111）上，海歸本科依然呈現(xiàn)出得分高的傾向性。“新生代海歸”群體中可能存在“幸?！獙W(xué)歷之謎”，即受教育程度與主觀就業(yè)質(zhì)量呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)趨勢，海歸本科的主觀就業(yè)質(zhì)量較高，而海歸博士較低。我們也可以用社會(huì)比較和心理需求來預(yù)測這種差異。從社會(huì)比較的角度來看，與教育水平類似的他人比較能有效預(yù)測個(gè)體主觀心理感受（于海波，鄭曉明，2008；Festinger，1954）。雖然整體上學(xué)歷越高，收入越高，但是通過與2019年國內(nèi)全國高校畢業(yè)生的平均起薪相比，海歸本科、海歸碩士和海歸博士分別高出3512元、2944元、1244元，呈下降趨勢。從不同學(xué)歷海歸間的這種“工資溢價(jià)”，可以看出海歸本科的相對(duì)優(yōu)勢更明顯，因而對(duì)工作的滿意度會(huì)更高。在心理需求層面上，我們可以將“新生代海歸”的學(xué)歷看做是一種投入，將回國后工作帶給他們的薪資收入減掉學(xué)歷，就得到了經(jīng)濟(jì)學(xué)上的生產(chǎn)者剩余（劉正山，2019），我們把這種剩余理解為心理滿足。海歸博士在教育上投入的經(jīng)濟(jì)和時(shí)間成本明顯高于海歸本科，例如近年來，英國等發(fā)達(dá)國家對(duì)博士的培養(yǎng)資助減少（孫維，馬永紅，張樂妍，2019）；在美國，獲得博士學(xué)位所需時(shí)間為5年以上（張建奇，唐麗，2013）。而學(xué)歷越高，衡量工作時(shí)更追求精神上的心理需求，正如有研究指出，博士生在擇業(yè)過程中最看重的前兩個(gè)因素是行業(yè)前景和職業(yè)發(fā)展空間（徐貞，2018）。如果就業(yè)愿望與現(xiàn)實(shí)滿足的差距較大，就可能導(dǎo)致經(jīng)歷十年寒窗苦讀的海歸博士感到就業(yè)質(zhì)量不盡如人意。

3. 求職活動(dòng)直接關(guān)系到就業(yè)質(zhì)量

ISM模型結(jié)果顯示，求職活動(dòng)直接影響著主觀和客觀層面的就業(yè)質(zhì)量，我們可以從求職活動(dòng)的積極性和選擇性兩個(gè)方面對(duì)此影響進(jìn)行分析。首先，鍥而不舍地爭取面試次數(shù)對(duì)整體就業(yè)質(zhì)量會(huì)產(chǎn)生積極作用，如獲得“5次及以上面試數(shù)”的海歸獲得較高工資的概率約為“少于3次面試”的2.5倍。但是，offer數(shù)量與主觀就業(yè)質(zhì)量呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，如獲得“1個(gè)offer”的“新生代海歸”對(duì)工作不滿意的概率只有獲得“大于3個(gè)offer”的17.6%，這一點(diǎn)可以用“短缺原理”來解釋。當(dāng)人們面對(duì)可選擇的工作數(shù)量越多時(shí)，越不快樂，因?yàn)橐坏┰诂F(xiàn)有的工作中遇到挫折，就會(huì)掛懷起未被選擇的那份工作，懷疑自己目前的選擇不是最好的。相反，當(dāng)可選擇的工作數(shù)量越是有限時(shí)，人們的心態(tài)反而會(huì)比較坦然，因?yàn)闆]有退路，也會(huì)更容易感到滿足。

從求職地域來看，與北上廣深相比，選擇在西部地區(qū)就業(yè)，工資可能更低（OR=0.051）。中國中西部和東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，一般而言，“新生代海歸”在海外留學(xué)期間普遍投入了較高的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，所以對(duì)自身的定位較高，在尋求工作的時(shí)候?qū)ぷ鲄^(qū)域、生活環(huán)境等都有比較高的要求，所以大多數(shù)“新生代海歸”更愿意在東部地區(qū)，特別是在北上廣深工作。但是與此同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，尤其是西部地區(qū)（OR=0.018）就業(yè)的海歸們普遍有著更積極的就業(yè)體驗(yàn)。此外，外資企業(yè)和民營企業(yè)獲得較高薪水的可能性分別是政府行政機(jī)構(gòu)的45.9和40.1倍，可見研究生海歸可以通過選擇進(jìn)入外資類企業(yè)等獲得明顯更高的收入，這與孫榆婷等人（2016）的結(jié)論一致。此外，“新生代海歸”的留學(xué)專業(yè)多集中在新興技術(shù)、財(cái)經(jīng)金融等專業(yè)，加之他們良好的外語能力和對(duì)高薪資酬勞的期望，外資企業(yè)、民營企業(yè)等也是部分“新生代海歸”心儀的工作單位。

最后，我們需要說明的是，考慮到本文的研究樣本數(shù)量較少，自變量個(gè)數(shù)較多。我們把三類自變量分開也做了嘗試，發(fā)現(xiàn)除了性別和工作經(jīng)歷會(huì)對(duì)客觀就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生影響以外，其他結(jié)果與全模型做出來的結(jié)果基本一致，說明結(jié)果基本不受樣本量的影響，因此研究還是報(bào)告了全模型的結(jié)果。加之我們的樣本中未存在本科、碩士和博士學(xué)位均在海外獲得的海歸，因此后續(xù)研究中可以考慮擴(kuò)大整體海歸樣本，同時(shí)納入此類學(xué)歷構(gòu)成海歸進(jìn)行對(duì)比。

（二）研究啟示

1. 國家適當(dāng)擴(kuò)大本科生留學(xué)資助比例與規(guī)模

豐富的海外求學(xué)經(jīng)歷對(duì)職業(yè)發(fā)展大有裨益，例如“新生代海歸”的平均月薪和滿意程度都較高，這一定程度上與目前我國政府和高等院校為了搭建高層次、高質(zhì)量的中外學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，設(shè)立多種形式的財(cái)政資助通道有關(guān)，但是本研究中本科海歸的自費(fèi)留學(xué)比例（64.3%）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于博士海歸（25.9%）。基于此，國家和政府可以適當(dāng)加大對(duì)本科生，甚至是高中生出國深造的資助比例。此外，國家和各級(jí)政府可以積極探索國家、單位、個(gè)人三方按比例分擔(dān)成本機(jī)制的新道路（出國留學(xué)財(cái)政政策研究課題組，2015），從而鼓勵(lì)更多的優(yōu)秀學(xué)子出國留學(xué)。

2. 各級(jí)政府積極引導(dǎo)海歸回國就業(yè)

通過不懈努力獲得更好結(jié)果的規(guī)律在就業(yè)領(lǐng)域是可信的（Bae & Mowbray，2019）。本研究表明，增加求職頻率和面試次數(shù)，可以帶來更高的收入。但是對(duì)于“新生代海歸”而言，他們?cè)趪鴥?nèi)求職時(shí)往往面臨著不熟悉國內(nèi)就業(yè)環(huán)境的問題，比如他們的畢業(yè)流程與國內(nèi)招聘單位的時(shí)間不匹配，形成了“就業(yè)時(shí)差”，導(dǎo)致求職機(jī)會(huì)減少，求職時(shí)間延長。因此各地區(qū)各部門應(yīng)該完善留學(xué)人員服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)。例如，政府部門應(yīng)該加大宣傳我國有關(guān)“新生代海歸”就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的新政策，吸引“新生代海歸”回國參與祖國現(xiàn)代化建設(shè)。其次，留學(xué)人員服務(wù)中心和工作站可以在官方網(wǎng)站、微博、公眾號(hào)上，提供給“新生代海歸”更多國內(nèi)招聘崗位的信息。此外，還可以適當(dāng)開展一些線上的求職技能培訓(xùn)和講座等，盡早引導(dǎo)海歸融入國內(nèi)的就業(yè)文化，以幫助“新生代海歸”爭取獲得更多的求職機(jī)會(huì)和獲得更大的面試幾率。

3. 用人單位多手段加強(qiáng)海歸就業(yè)后心理指導(dǎo)

逆文化適應(yīng)在一定程度上決定了歸國人員的職業(yè)認(rèn)同感（Andrianto，Jianhong，Hommey，Damayanti，& Wahyuni，2018），若“新生代海歸”出現(xiàn)逆文化適應(yīng)困難，在工作中存在較大的心理落差，那么將難以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，也不利于用人單位的可持續(xù)發(fā)展。本研究表明，海歸博士的主觀就業(yè)質(zhì)量偏低，因此高校和科研機(jī)構(gòu)要盡量為他們創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，培養(yǎng)他們的職業(yè)發(fā)展信心。此外，對(duì)“新生代海歸”就業(yè)較集中的單位，特別是民營企業(yè)，應(yīng)提供心理咨詢等服務(wù)。加上獨(dú)生子女對(duì)工作的滿意程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于非獨(dú)生子女，因此還需要重點(diǎn)關(guān)注獨(dú)生子女的心理狀態(tài)的穩(wěn)定性與積極性（包括職業(yè)認(rèn)同感、就業(yè)滿意度等），引導(dǎo)他們以陽光健康、積極向上的狀態(tài)投入工作。

4. 海歸自身放眼于長遠(yuǎn)發(fā)展

本文調(diào)查顯示，在中西部地區(qū)就業(yè)的海歸普遍擁有更積極愉快的就業(yè)體驗(yàn)。在就業(yè)競爭日益激烈的今天，“新生代海歸”應(yīng)該樹立正確的就業(yè)觀念，調(diào)整好心態(tài)，更看重自身發(fā)展空間（魏華穎，張樂妍，徐欣楠，2018），崗位的發(fā)展?jié)摿皪徫坏纳鐣?huì)價(jià)值與意義，可以適當(dāng)把目光投向中西部地區(qū)或者二三線城市。同時(shí)，學(xué)有專長的“新生代海歸”可以拓寬就業(yè)視野，在一些新型知識(shí)領(lǐng)域，如法律金融、新型醫(yī)療醫(yī)藥、文化傳媒、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)等，從事新技術(shù)、新產(chǎn)品研發(fā)。此外，還可以和國內(nèi)畢業(yè)生聯(lián)合創(chuàng)設(shè)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，以更好地發(fā)揮海歸在外語溝通能力、國際化視野、海外聯(lián)系等方面的亮點(diǎn)（鐘云華，2016），以及本土畢業(yè)生在國內(nèi)人際關(guān)系、國內(nèi)市場信息掌握方面的優(yōu)勢。