國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度探索

山西萬家寨水控水資源有限公司 蘆 卿

國有企業(yè)歷經(jīng)多年的改革，涉及的方面非常廣泛，其中國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系是非常重要的內(nèi)容。客觀科學(xué)合理的薪酬福利制度有利于人才積極的良性競爭，留住人才，也是當(dāng)代企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容，國有企業(yè)想要在市場競爭中脫穎而出，就要一直努力做出創(chuàng)新和變革。因此，企業(yè)要長遠(yuǎn)、健康的發(fā)展，對(duì)國有企業(yè)人力資料管理制度的薪酬福利制度的探索具有重要意義。

一、人力資源獎(jiǎng)勵(lì)概述

（一）人力資源激勵(lì)

激勵(lì)有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩方面，物質(zhì)激勵(lì)主要為薪酬福利，除基本工資，還包括晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)表彰等，滿足員工多元化的需求；精神激勵(lì)是通過激發(fā)員工的熱情，使其獲得滿足感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，指導(dǎo)日常工作。企業(yè)想要有效的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，就需要?jiǎng)?chuàng)造良好的績效考核制度和薪酬制度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）人力資源獎(jiǎng)勵(lì)原則

1.物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

一般情況下，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是有關(guān)聯(lián)的，企業(yè)的人力資源激勵(lì)都是先從淺層的物質(zhì)激勵(lì)開始，再實(shí)現(xiàn)內(nèi)在精神上的激勵(lì)，通過對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合激勵(lì)方式，來更有效的激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和積極性，因此，企業(yè)要在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制當(dāng)中合理使用物質(zhì)和精神激勵(lì)，完善企業(yè)的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)體系。

2.目標(biāo)一致性原則

在人力資源激勵(lì)中，統(tǒng)一的目標(biāo)有著非常重要的作用，大家都向這個(gè)目標(biāo)看齊，一起努力奮斗。企業(yè)也要讓員工了解企業(yè)目標(biāo)，將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，成為引導(dǎo)員工行為的標(biāo)準(zhǔn)，在為企業(yè)工作的同時(shí)是為自己工作，從而使員工積極工作，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人利益和企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.公平性原則

規(guī)則的存在是相對(duì)的，有獎(jiǎng)的地方就有罰[1]，人力資源激勵(lì)機(jī)制的公平性就體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相結(jié)合上，只有這兩者在保持平衡的時(shí)候，才能得以順利的進(jìn)行，平衡員工的心理，保持適度的緊張感和警惕性，提升工作效率，優(yōu)化人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4.明確性原則

無論對(duì)于表現(xiàn)得比較優(yōu)秀的員工還是表現(xiàn)得比較差的員工，獎(jiǎng)懲都要明確，這樣才能讓員工心里明明白白，知道自己的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，保持對(duì)工作的積極性，讓受獎(jiǎng)勵(lì)的員工繼續(xù)保持并起到帶頭的作用，受懲罰的員工及時(shí)反省改正，獲得進(jìn)步，從而為個(gè)人以及企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的價(jià)值。

5.個(gè)性化原則

國有企業(yè)在實(shí)行人力資源激勵(lì)過程中要根據(jù)每個(gè)人不同的情況采取不同的方法，一般可以劃分為穩(wěn)定模式、彈性模式和調(diào)和模式等，根據(jù)員工的崗位、層次、工作性質(zhì)不同使用相對(duì)應(yīng)的模式，實(shí)現(xiàn)薪酬福利的個(gè)性化，這樣可以激發(fā)各個(gè)崗位員工保持積極性。

二、國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度現(xiàn)狀

（一）目標(biāo)不清晰

目前，有很多國有企業(yè)在實(shí)際操作制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，沒有全面完善員工的目標(biāo)定制，單純重視員工的激勵(lì)，沒有把員工和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，很難激發(fā)員工的積極性，但是在真正落實(shí)激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒有得到很好的效果，導(dǎo)致激勵(lì)制度設(shè)計(jì)流于形式。

（二）未能進(jìn)行層次管理

雖然一些國有企業(yè)重視激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)管理的積極影響，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的人力資源激勵(lì)措施，但這些措施標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，過于呆板僵化，沒有充分考慮人與人之間的差異，不能完全動(dòng)員所有人的熱情。因此，在設(shè)計(jì)激勵(lì)政策和措施時(shí)，國有企業(yè)必須充分掌握各級(jí)不同員工的實(shí)際需求，并設(shè)計(jì)更具針對(duì)性和個(gè)性化的人力資源激勵(lì)機(jī)制。

（三）考核方式方面不足

國有企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)，通常采用不同的激勵(lì)方式，如物質(zhì)激勵(lì)、晉升、加薪、培訓(xùn)等多種方式[2]，雖然和以往的激勵(lì)方式相比有所優(yōu)化，但這些激勵(lì)方式仍存在一些缺陷。在對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行實(shí)際考核時(shí)，具體的考核方式存在一些不足，效果不明顯，因此，要優(yōu)化完善國有企業(yè)人力資源激勵(lì)體系，努力增強(qiáng)其可行性和有效性。

三、國企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度優(yōu)化措施

（一）構(gòu)建現(xiàn)代化薪酬體系

為了有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的工作效率和企業(yè)效益的提高，通過多元化的薪酬分配機(jī)制，構(gòu)建分級(jí)激勵(lì)體系。針對(duì)不同崗位、不同層次的員工，我們可以實(shí)施多種薪酬管理機(jī)制，同時(shí)建立長期激勵(lì)管理制度。要充分激發(fā)員工工作的主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)的綜合效益，降低企業(yè)員工的流失率，必須設(shè)計(jì)一套長期的激勵(lì)管理制度，努力增強(qiáng)公司員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)公司員工充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的主動(dòng)性。這就要求企業(yè)必須制定不同的薪酬福利管理機(jī)制，如企業(yè)年金、為員工提供股份等，對(duì)員工發(fā)放住房補(bǔ)貼，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)人才能夠主動(dòng)和發(fā)揮創(chuàng)新能力，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)保持更強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感，有效促進(jìn)企業(yè)管理效率的提高。為確保長期激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)行，堅(jiān)持完全公平的基本原則，了解和掌握所有員工的實(shí)際需求，深入員工中，吸取員工的合理意見和建議，并建立一個(gè)根據(jù)時(shí)間的變化而改進(jìn)的有效激勵(lì)制度，充分意識(shí)到員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬分配具有明確的導(dǎo)向性

國有企業(yè)不同就業(yè)崗位的性質(zhì)和價(jià)值存在一些差異。因此，有必要優(yōu)化薪酬制度，合理分配員工的薪資，并形成合理的薪資系統(tǒng)，以滿足不同職位的員工的實(shí)際需求。企業(yè)應(yīng)該為取得突出成績的員工提供特別獎(jiǎng)勵(lì)，使得實(shí)現(xiàn)與市場專業(yè)人才薪水系統(tǒng)一致，對(duì)于成績突出的人才，是要特別重視的，他們對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)比較大，同時(shí)也可以帶領(lǐng)更多的基層員工創(chuàng)作更多的價(jià)值，起到榜樣的作用[3]。所以，為了實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的人才起到引領(lǐng)作用，就要充分發(fā)揮其才能。此時(shí)，有必要制定合理的人才薪酬制度，提高貢獻(xiàn)較大的員工的工資，讓他們感受到重視。除此之外，還要確?；鶎訂T工隊(duì)伍穩(wěn)定，確保他們的工資與當(dāng)?shù)厥袌鼋榆?，?gòu)建立體化、綜合化的福利體系，互相激勵(lì)，提高他們的工作效率。因此，通過各種形式，如股權(quán)激勵(lì)，以滿足員工的物質(zhì)、精神以及其它實(shí)際需求，促進(jìn)優(yōu)秀人才保持對(duì)企業(yè)工作的熱情和積極性。同時(shí)，在建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的過程中，為了確保薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的科學(xué)、全面發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立符合自身的發(fā)展方向以及符合自身的經(jīng)濟(jì)水平為目標(biāo)，在設(shè)置薪酬的過程中，應(yīng)該密切關(guān)注人力資源市場的動(dòng)態(tài)變化情況，以隨時(shí)可以調(diào)整企業(yè)的基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）實(shí)現(xiàn)不同層次的績效差別

目前，我國國有企業(yè)存在一個(gè)非常普遍的問題，那就是對(duì)基層操作工作人員的工作進(jìn)行量化。當(dāng)員工績效明確時(shí)，一般通過員工的效率來考核，考核方法和內(nèi)容比較明確，也便于績效管理的實(shí)施；但是，在評(píng)估國有企業(yè)的一些管理人員的過程中，難以通過簡單的數(shù)據(jù)反映管理者的實(shí)際效率和工作內(nèi)容，并且很難對(duì)經(jīng)理實(shí)行全面評(píng)估，使國有企業(yè)管理人員的管理評(píng)估企業(yè)受到某些限制。因此，國有企業(yè)必須對(duì)管理崗位進(jìn)行合理分析，明確每個(gè)管理者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等，并在此基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。每一位員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)都不一樣，為了激勵(lì)制度都可以得到員工支持，對(duì)不同層次的人員，應(yīng)設(shè)置不同的績效考核，公平公正以及對(duì)薪酬公開化，例如：在對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，在對(duì)中層管理人員考核中合理評(píng)價(jià)工作能力，在對(duì)底層工作人員應(yīng)該按照其工作態(tài)度和細(xì)節(jié)來進(jìn)行評(píng)價(jià)；按此來歸類劃分，工作質(zhì)量高的工資就相對(duì)多一些，工作效率低的工資就相對(duì)少一些。由此實(shí)行來看，得到了員工的信任，才會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，全心全意的工作，端正工作態(tài)度，促進(jìn)企業(yè)長久的發(fā)展。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)在薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)必須確保激勵(lì)機(jī)制的人性化和普遍適應(yīng)性，并選擇什么樣的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是企業(yè)實(shí)施薪酬分配改革的關(guān)鍵點(diǎn)。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利管理體系，可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的綜合效益，有助于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我們應(yīng)為不同水平的員工制定差異化的績效評(píng)估系統(tǒng)，建立和完善國有企業(yè)人力資源管理的薪酬和福利制度，提升其競爭優(yōu)勢，對(duì)每一個(gè)員工還要有一定的約束力，留住人才，促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。