績效考核在中小型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

張曉麗

（江蘇晨俊智能科技有限公司，江蘇 常州 213000）

一、加強(qiáng)人力資源管理的意義

人是社會(huì)活動(dòng)的主要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)的發(fā)展是人力和物質(zhì)資源相互促進(jìn)的結(jié)果。企業(yè)的發(fā)展體制結(jié)合了一般企業(yè)發(fā)展體制的特點(diǎn)和國家政策性導(dǎo)向的特點(diǎn)。雙重特點(diǎn)使企業(yè)能夠在發(fā)展過程中依靠相關(guān)的發(fā)展背景，對(duì)市場(chǎng)競爭政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。盡管使用了新的管理方法，但企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的影響，限制了企業(yè)的發(fā)展速度。傳統(tǒng)的企業(yè)管理機(jī)制并不能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供足夠的動(dòng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競爭過程中陷入了嚴(yán)重的被動(dòng)狀態(tài)。因此，企業(yè)必須克服自身管理機(jī)制的缺陷，提高自身的適應(yīng)性。本文通過分析中小企業(yè)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，從而消除企業(yè)發(fā)展中的各種隱患，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，減少關(guān)鍵人員的流失，提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

二、績效考核相關(guān)理論闡述

（一）績效考核內(nèi)涵闡述

首先績效指的是工作效率和業(yè)績的統(tǒng)一，其中工作業(yè)績代表的是員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，而工作效率代表的是產(chǎn)生經(jīng)營業(yè)績所體現(xiàn)出的核心競爭優(yōu)勢(shì)和盈利能力?？冃Э己怂傅木褪瞧髽I(yè)基于戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的需要，圍繞工作業(yè)績和工作效率設(shè)置出相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)，以此作為考核員工綜合素質(zhì)的依據(jù)，旨在可以對(duì)員工起到正向激勵(lì)和約束的作用，最終服務(wù)于公司整體利益的提升?？冃Э己说姆椒ǔＳ玫挠衅胶庥?jì)分卡、KPI 和360 度考核。

（二）企業(yè)實(shí)施績效考核的必要性

首先是中小企業(yè)在績效薪酬分配制度上的特殊性的要求。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的盈利主體來自于一線中小企業(yè)項(xiàng)目，而項(xiàng)目中成本管理、進(jìn)度管理、采購管理等歸根結(jié)底還是對(duì)人的管理，因此人才薪酬激勵(lì)分配制度對(duì)于中小企業(yè)而言是提升盈利水平的重要手段。其次是企業(yè)的員工在總體收入中績效薪酬占比是非常大的，員工的崗位技能工資是按照國家對(duì)該行業(yè)崗位薪酬基礎(chǔ)線進(jìn)行制定的，也可以叫固定薪資。但是績效薪酬比如在經(jīng)營開發(fā)類的高級(jí)崗位中占到了50%，可見完善績效薪酬分配制度對(duì)于企業(yè)在激發(fā)人才核心競爭優(yōu)勢(shì)方面是非常重要的。

三、中小企業(yè)對(duì)績效考核的優(yōu)化策略探究

（一）促進(jìn)績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配

首先企業(yè)管理者要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效考核理念，明確績效考核和激勵(lì)之間的關(guān)系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效考核的目標(biāo)，從而引導(dǎo)企業(yè)績效考核體系完善的方向。其次要根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)制定完善的薪酬績效分配制度，引進(jìn)適用不同工種崗位的績效考核方法，在保證績效考核效果的基礎(chǔ)上再去考慮成本控制。對(duì)于績效考核的周期要根據(jù)不同崗位和層級(jí)進(jìn)行合理的設(shè)定。比如對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的考核周期，對(duì)于項(xiàng)目的考核指標(biāo)可以以三個(gè)月為一個(gè)考核周期，來提高項(xiàng)目質(zhì)量和效率。而對(duì)于定性考核指標(biāo)，比如說工作紀(jì)律管理、溝通能力等指標(biāo)可以設(shè)定半年的考核周期，從而讓考核更加人性化和針對(duì)化，切實(shí)提高績效考核的公平性，滿足工程項(xiàng)目和經(jīng)營管理的雙重戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。

（二）科學(xué)設(shè)置績效指標(biāo)，重在發(fā)揮激勵(lì)效果

企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)將戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)崗位層級(jí)和種類進(jìn)行層層拆解，組織各業(yè)務(wù)管理者共同制定對(duì)應(yīng)部門的績效指標(biāo)，從而確?？冃е笜?biāo)與每個(gè)部門的實(shí)際情況相吻合。企業(yè)一般會(huì)設(shè)置經(jīng)營開發(fā)類、職能管理類、工程管理類以及生產(chǎn)操作類四類崗位。對(duì)于各項(xiàng)管理部門要區(qū)分出量化指標(biāo)和定性指標(biāo)出來，特別是對(duì)于利潤指標(biāo)、產(chǎn)值、工程質(zhì)量以及安全生產(chǎn)指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確的量化，以此來增強(qiáng)績效考核的公平性和有效性，避免企業(yè)出現(xiàn)“一鍋粥”的情況。其次績效指標(biāo)的設(shè)置要全面，不能單一且忽視非經(jīng)營性指標(biāo)。特別對(duì)于中小企業(yè)而言，人員工作態(tài)度、工作紀(jì)律、安全風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等素養(yǎng)都會(huì)影響到企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)，甚至給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失，因此一定要全面設(shè)置績效指標(biāo)，一方面提高績效考核的公平性，另一方面也能夠減少非經(jīng)營性指標(biāo)對(duì)經(jīng)營性指標(biāo)的影響，服務(wù)于企業(yè)整體利益最大化的提升需求。例如對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的績效考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮進(jìn)度安排、質(zhì)量、安全風(fēng)險(xiǎn)、成本控制、溝通能力、勞務(wù)糾紛、工作紀(jì)律管理等多個(gè)元素進(jìn)行設(shè)置，以助于提高項(xiàng)目經(jīng)理的綜合素質(zhì)。

（三）合理選擇績效考核方法，強(qiáng)化績效考核實(shí)施力度

績效考核方法的適用性是非常重要的，可以決定績效考核的實(shí)效性是否能夠得到充分的發(fā)揮。一般對(duì)于中小企業(yè)而言，面對(duì)著復(fù)雜的內(nèi)部運(yùn)營流程和工種崗位，要引進(jìn)最起碼兩種以上的績效考核方法，還要與自身實(shí)際情況相吻合，才能夠極大發(fā)揮出績效考核的實(shí)效性來。比如用行為觀察量表法來考評(píng)員工工作態(tài)度與紀(jì)律問題；對(duì)于成果產(chǎn)出可以選擇結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。

（四）建立行之有效的績效反饋機(jī)制

最后企業(yè)還要?jiǎng)?chuàng)建有效的績效反饋機(jī)制，不止從績效激勵(lì)的方面來增強(qiáng)員工工作的動(dòng)力，還應(yīng)當(dāng)從結(jié)果反饋中，了解員工對(duì)薪酬績效分配制度的想法或建議，并用正向溝通的方式來起到精神鼓勵(lì)的作用，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，促進(jìn)其為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)繼續(xù)努力。另外管理者還需要定期對(duì)關(guān)鍵骨干召開績效座談，以此來促進(jìn)管理層之間的交流，調(diào)整不適應(yīng)的績效指標(biāo)或方法，不斷改進(jìn)薪酬管理體系，增強(qiáng)與激勵(lì)體系的協(xié)同性，從而在內(nèi)部形成良好的績效考評(píng)循環(huán)機(jī)制，增強(qiáng)績效考核的執(zhí)行效力。

（五）完善績效管理計(jì)劃

在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)全面認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，通過討論制定績效管理指標(biāo)，并且確定績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，將績效管理作為人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，分析員工是否適合現(xiàn)在的崗位、員工是否滿足企業(yè)發(fā)展的需求、員工是否具有發(fā)展?jié)摿Φ葐栴}，從而為人力資源優(yōu)化管理提供依據(jù)。建立以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的績效管理體系，對(duì)績效管理方案、績效管理細(xì)節(jié)進(jìn)行全面監(jiān)督管理，確保績效管理結(jié)果公平公正。企業(yè)發(fā)展過程中，利用績效管理分析崗位的基本職責(zé)以及員工的情況，分析相關(guān)職務(wù)應(yīng)該具備的技術(shù)水平。構(gòu)建基于KPI 的績效管理指標(biāo)，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，在對(duì)企業(yè)研究之后，將企業(yè)的績效管理指標(biāo)分為四個(gè)層面，包括財(cái)務(wù)、內(nèi)務(wù)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、顧客、學(xué)習(xí)和發(fā)展，并且確定每個(gè)層面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，財(cái)務(wù)是指員工的節(jié)約意識(shí)以及成本控制技術(shù)，內(nèi)務(wù)業(yè)務(wù)是指員工的專業(yè)技能，顧客是指員工維護(hù)公司良好形象，提升顧客的滿意度，學(xué)習(xí)和發(fā)展是指員工不斷學(xué)習(xí)提升自我，企業(yè)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（六）加強(qiáng)績效溝通與反饋

績效溝通是指人力資源管理人員與員工進(jìn)行的績效溝通問題，溝通的內(nèi)容可以包括員工現(xiàn)在的業(yè)務(wù)水平，員工想要升職應(yīng)該具備的職業(yè)技能以及企業(yè)的未來發(fā)展方向。通過績效溝通，員工能夠認(rèn)識(shí)到自己的不足，為員工提升自我提供方向，而且員工可以在人力資源管理人員的指導(dǎo)下開展職業(yè)規(guī)劃，在對(duì)自己有清晰認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上明確下一步的工作目標(biāo)。采用人力資源管理人員與被考核的人員面談的方式開展反饋，能夠及時(shí)了解績效管理中的問題，人力資源管理人員指出被考核人員存在的問題，同時(shí)結(jié)合被考核人員的實(shí)際情況，重新思考績效管理方式和目標(biāo)。同時(shí)可以采用公司網(wǎng)站討論、公司員工討論等方式，了解當(dāng)前績效管理存在的不足，為優(yōu)化績效管理提供意見。

（七）資源保障

從人力資源供給來看，企業(yè)有必要通過做好人才引入、人才培訓(xùn)等工作，把好人才關(guān)、推動(dòng)人才專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展，從而為專業(yè)化績效考核工作團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建奠定良好的基礎(chǔ)，只有如此，企業(yè)績效考核團(tuán)隊(duì)才能夠更為全面地開展調(diào)研工作，并更為科學(xué)地制定績效考核工作規(guī)劃、工作方案以及績效考核指標(biāo)體系，從而為績效考核工作價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)；從經(jīng)濟(jì)資源供給來看，無論是薪酬支出、調(diào)研工作支出、日常會(huì)議支出等，都要求企業(yè)能夠進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)資源投入，從而確?？冃Э己斯ぷ髂軌蝽樌_展。

結(jié)論：綜上所述，企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于人才戰(zhàn)略發(fā)展理念的引導(dǎo)，實(shí)施公平且具有激勵(lì)約束機(jī)制的績效薪酬分配制度，強(qiáng)化績效考核的公平性、有效性和激勵(lì)性，從而促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成，極大程度激發(fā)員工價(jià)值創(chuàng)造的積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力和創(chuàng)新力的顯著提高。