心理契約視角下地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價研究

文/楊璐（河南科技職業(yè)大學）

近年來，隨著我國職業(yè)教育的發(fā)展，地方民辦高職院校的師資力量雖然得到了明顯提升，但是與公辦學校比起來，還十分薄弱，所以，加強地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)仍然是其人力資源管理的重中之重?？冃гu價是人力資源管理的核心，但是地方民辦高職院校在對專業(yè)技術(shù)人才進行績效評價時仍存在一些問題。為此，本文從心理契約的視角出發(fā)研究地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價，希望能為解決地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才隊伍的績效評價管理問題提供幫助。

一、心理契約的內(nèi)涵

美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)教授提出“心理契約”這一詞，不同于紙質(zhì)契約，心理契約是一種無形的契約，企業(yè)中的雇主和員工雙方心理都有這樣一種契約。心理契約的內(nèi)容主要表現(xiàn)為雙方對彼此的期望值，具體為：一是來自企業(yè)的期望值，企業(yè)期望員工在把本職崗位工作完成以后，還可以做出其他別的突出貢獻；二是來自員工的期望，員工期望除了獲得基本的薪資外，企業(yè)還能對自己的工作能力和表現(xiàn)給予物質(zhì)獎勵或精神獎勵，還可以為自己提供更多的晉升空間和學習機會。通過上述內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，心理契約是存在于企業(yè)雇主和員工之間的，并不是存在單一方面的，而且在企業(yè)雇主與員工之間存在的這種關(guān)系是相互影響和呈現(xiàn)動態(tài)發(fā)展趨勢的。例如，當員工按照企業(yè)雇主要求完成了本職崗位所規(guī)定的工作后，還為企業(yè)發(fā)展作出了別的突出貢獻，并給企業(yè)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟利益。此時，如果企業(yè)雇主對其突出表現(xiàn)給予了物質(zhì)獎勵或精神獎勵，那么雙方之間就呈現(xiàn)出和諧的心理契約關(guān)系；反之，如果企業(yè)雇主未對其突出表現(xiàn)給予物質(zhì)獎勵或精神獎勵，那么員工心理就會產(chǎn)生不公平的想法，認為自己為企業(yè)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟利益，付出的比其他員工都要多，卻沒有得到相應(yīng)的回報。這時候雙方間的心理契約關(guān)系就呈現(xiàn)出一種不和諧的狀態(tài)，員工也就不再愿意為企業(yè)努力工作。

同樣地，在學校與教師之間也存在著這樣一種心理契約關(guān)系，當心理契約關(guān)系處于一種和諧狀態(tài)時，教師在其工作中會努力工作、積極進取，以此來提高學校的教學質(zhì)量；反之，當心理契約關(guān)系處于一種不和諧狀態(tài)時，教師在工作中就會失去積極工作的動力，這將會給學校教學工作的正常開展帶來不利影響。比如，在學校教學資源不足的情況下，有些教師將自己的信息化設(shè)備帶到學校，為學校學生創(chuàng)造新的教學情境，以便于學生更好地去學習，但是卻未能得到學校領(lǐng)導的認可或獎勵，而且學校領(lǐng)導也沒有對信息化教學設(shè)備的問題進行改進和解決，由此就會嚴重打擊教師的積極性，以后教師也不會再想要去為學生創(chuàng)造新的教學情境了。

綜上，基于心理契約視角，在地方民辦高職院校中，院校與專業(yè)技術(shù)人才間心理契約關(guān)系的和諧與否會對專業(yè)技術(shù)人才的工作產(chǎn)生極大影響。一方面，當雙方的心理契約處于一種和諧狀態(tài)時，專業(yè)技術(shù)人才在工作中就會積極投入，努力為學校的教學水平的提高貢獻力量。另一方面，當雙方的心理契約處于一種不和諧狀態(tài)時，專業(yè)技術(shù)人才在工作中就會呈現(xiàn)出一種消極懈怠狀態(tài)，會嚴重影響學校教學質(zhì)量的提升。

二、心理契約視角下地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價體系構(gòu)建的必要性與可行性分析

（一）必要性分析

就概念而言，心理契約是指在組織與個人雙方之間的關(guān)系不是以固定的契約形式來加以確定的，而是通過感知與心理承諾在雙方間就責任與義務(wù)達成了一致?？梢钥闯?，心理契約和激勵、留住人才有著密切聯(lián)系，因此，對于地方民辦高職院校來說，做好專業(yè)技術(shù)人才“引、用、育、留”工作是其引進人才、隊伍建設(shè)和考評的著力點。根據(jù)心理契約概念來說，在地方民辦高職院校事業(yè)發(fā)展中，作為學校重要組織者的專業(yè)技術(shù)人才，事實上他們已經(jīng)和學校有了一定的心理契約，也就是說，高校事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)技術(shù)人才個人的發(fā)展之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，對雙方來說，專業(yè)技術(shù)人才的自身發(fā)展與學校的事業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，是一種使雙方都能滿意的狀態(tài)。然而，在現(xiàn)實中可能會因為受某些因素的影響出現(xiàn)兩者的發(fā)展不能夠完全同步的現(xiàn)象。究其原因，主要是由于沒有完全激發(fā)出專業(yè)技術(shù)人才的潛能，而專業(yè)技術(shù)人才評價體系又對激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才潛能有著重要影響。在當下地方民辦高職院校中，存在著既不合理又不科學的專業(yè)技術(shù)人才管理制度，績效評價作為學校人才管理的重要環(huán)節(jié)，績效評價是否科學、合理和公平直接影響著專業(yè)技術(shù)人才工作潛能的激發(fā)，而且還對專業(yè)技術(shù)人才隊伍的心理契約有一定的約束作用。

所以，在研究地方民辦職業(yè)院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價中，心理契約的建立就變得非常重要?；谛睦砥跫s理論研究專業(yè)技術(shù)人才需要遵循這樣的邏輯思路：學校先科學地評價自己的需要，也就是說學校明確地知道自身依靠哪種程度的教學與科研水平進行發(fā)展，由此學校引進相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才；專業(yè)技術(shù)人才在了解自己的需求后，開始與學校從生存層次（薪酬待遇）、尊重層次（認可個人教學能力和科研能力）、發(fā)展層次（個人教學能力提升、科研能力提升及職業(yè)道路的發(fā)展）進行溝通，這是一種符合馬斯洛需求層次理論的談判；專業(yè)技術(shù)人才被學校聘用后，通過彼此雙方的合作與尊重，來最大化滿足學校發(fā)展的需求與最大程度實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的個人價值，實現(xiàn)雙贏的目的。

在當前，教育領(lǐng)域的競爭日趨激烈，而優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才隊伍作為地方民辦高職院校持續(xù)發(fā)展的重要力量，如何對其績效進行有效且科學評價，成為亟待解決的問題。為此，從心理契約視角進行研究，給地方民辦高職院校解決績效評價中存在的問題提供了新方向。與此同時，地方民辦高職院校在構(gòu)建績效評價體系時，需要改變以往陳舊過時的管理理念和方式，將定性評價與定量評價、柔性指標與硬性指標、人本管理與理性管理以及靈活監(jiān)督與嚴格監(jiān)督相結(jié)合，以此實現(xiàn)有效且科學地激勵專業(yè)技術(shù)人才的目標。由此也可以提升專業(yè)技術(shù)人才的科研與教學水平，有效保障學校事業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）可行性分析

經(jīng)過上文對評價體系構(gòu)建必要性的探究后得出，建立心理契約不僅為專業(yè)技術(shù)人才提供了個人發(fā)展的平臺，還讓專業(yè)技術(shù)人才從心理上得到了放松。在目前專業(yè)技術(shù)人才緊缺，再加上地方民辦高職院校對專業(yè)技術(shù)人才需求多樣化，在這種情形下，那么借助心理契約理論建立的地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價體系是否可行呢？在此，我們通過以下兩個方面對其可行性加以詳細分析。

第一，基于心理契約視角進行研究，有助于使地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才評價體系從抽象變?yōu)榫唧w，從模糊變?yōu)槊骷?，與此同時，這也符合學校與專業(yè)技術(shù)人才彼此間對績效評價的心理期望，內(nèi)部動力性顯著增強。就以往的專業(yè)技術(shù)人才評價體系來說，其對工作績效的規(guī)定比較模糊籠統(tǒng)，沒有清楚明確地做出相關(guān)規(guī)定，對各項指標更是沒有進行量化與細化。然而，在當前基于心理契約所建立的專業(yè)技術(shù)人才評價體系，指標化和具體化是其顯著特點，對個人工作績效的評價也更具有操作性和針對性。所以，在目前整個績效評價大環(huán)境中，亟需更加科學合理的評價體系出現(xiàn)。

第二，基于心理契約視角進行研究，有利于使地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才評價體系從被動變?yōu)橹鲃樱才c黨的十九大關(guān)于學校和青年發(fā)展的期望相符合，外部動力性顯著?；谛睦砥跫s構(gòu)建的專業(yè)技術(shù)人才績效評價體系，不但可以有效處理以往專業(yè)技術(shù)人才績效評價體系中的問題，還能夠使得本身的激勵作用得到充分發(fā)揮，進而使專業(yè)技術(shù)人才在教學科研方面具有更高的創(chuàng)造性和積極性，這樣就可以在實踐中完善績效評價體系時變得主動。

三、地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價中存在的問題

（一）績效評價目的不明確

無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，在其人力資源管理中運用績效評價，是為了能夠更科學規(guī)范地幫助企業(yè)或事業(yè)單位管理工作，進而使得個人與組織的目標得以實現(xiàn)。但在地方民辦高職院校對專業(yè)技術(shù)人才進行績效評價時，由于對績效評價的目的不明確，簡單地認為實施績效評價就是為了找出不足之處，從而使得無法對專業(yè)技術(shù)人才進行有效評價。

（二）績效評價指標不清晰

當前，部分地方民辦高職院校由于沒有建立完善的人力資源管理體系，再加上缺乏對專業(yè)技術(shù)人才績效評價的深刻認知，因此無法把績效評價的積極作用真正發(fā)揮出來，無法促進專業(yè)技術(shù)人才對于教學質(zhì)量的提升?，F(xiàn)在部分地方民辦高職院校在對專業(yè)技術(shù)人才進行評價時選用的評價指標為“德、能、勤、績、廉”這五個指標，但這些指標很難再進行具體細分，導致無法全面細致地對專業(yè)技術(shù)人才進行考核評價。

（三）績效評價結(jié)果不反饋

一些地方民辦高職院校由于缺乏對專業(yè)技術(shù)人才績效評價的重視，在績效評價結(jié)束后往往未將評價結(jié)果及時反饋給專業(yè)技術(shù)人才，導致沒有真正發(fā)揮出績效評價應(yīng)有的獎懲作用。學校將績效評價的結(jié)果及時反饋給專業(yè)技術(shù)人才，不僅能使績效評價工作做到公正公平公開，還能使專業(yè)技術(shù)人才真正了解到自己的優(yōu)點和缺點，以便專業(yè)技術(shù)人才可以更好發(fā)揮自身的優(yōu)點，并且可以針對自身的缺點進行改進，有效提升教學工作水平。反之，如果學校不及時把績效評價結(jié)果進行反饋，會導致專業(yè)技術(shù)人才無法了解到自己的缺點，不知道今后該改進的方向，也就無法使專業(yè)技術(shù)人才對自身存在的問題進行改善，進而也就不能為學校教學質(zhì)量的提高做貢獻，因此也就失去了對專業(yè)技術(shù)人才進行績效評價的真正目的和意義。

四、依托心理契約完善地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價體系

（一）依托心理契約理論明確績效評價目的

在心理契約這一關(guān)系中，最重要的就是滿足個體的期望。在地方民辦高職院校中，只有滿足了專業(yè)技術(shù)人才的期望，才能更好地提高其工作的積極性。在對地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才進行績效評價時，首先要做的就是明確績效評價的目的，讓專業(yè)技術(shù)人才在心理上能明顯地感受到績效評價不只是為了找不足和挑毛病，更重要的是為了針對其不足之處提出相應(yīng)的建議，便于在今后工作中進行改進。而且對于考評優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，學校會充分認可其工作表現(xiàn)，同時還會給予物質(zhì)獎勵或精神獎勵。在這一過程中，依托心理契約理論來明確績效評價目的，能極大地提升學校與專業(yè)技術(shù)人才彼此之間的相互信任度，實現(xiàn)雙贏的效果。

（二）依托心理契約理論建立科學合理的評價指標

部分地方民辦高職院校在將專業(yè)技術(shù)人才招攬進來之后，如何對其科學合理地進行績效評價已成為部分地方民辦高職院校重點關(guān)注和迫切需要解決的問題。但是由于學校自身所建立的績效評價體系不夠完善，因此需要依托心理契約理論來進行完善。學校要完善績效評價體系，首先要做的就是建立科學合理、內(nèi)容全面的評價指標體系。在選取評價指標時，依托心理契約理論選取與學校和專業(yè)技術(shù)人才息息相關(guān)的科研、教學、社會服務(wù)等指標，然后進一步將這些指標進行分解，比如科研上可以包含科研能力和學科建設(shè)能力，教學上可以包含教學質(zhì)量與學生培養(yǎng)，社會服務(wù)上可以包含科技進步與經(jīng)濟發(fā)展。這里依托心理契約理論來選取指標，不僅考慮到了學校的發(fā)展，還考慮到了專業(yè)技術(shù)人才個人的發(fā)展，把專業(yè)技術(shù)人才個人的發(fā)展和學校的發(fā)展相結(jié)合，以此來促使雙方更好地發(fā)展。

（三）依托心理契約理論積極反饋評價結(jié)果

績效評價是建立在地方民辦高職院校與專業(yè)技術(shù)人才雙方之間的考評制度，學校要想更好地與專業(yè)技術(shù)人才建立和諧的心理契約關(guān)系，應(yīng)該在績效評價結(jié)束后，及時地將結(jié)果反饋給專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才也能充分認識和體會到績效評價的重要性和意義，以此來發(fā)揮出績效評價的積極作用。民辦高職院校組織績效評價的目的不能只是簡單地為了獲得專業(yè)技術(shù)人才的績效評價結(jié)果，而應(yīng)該將績效評價作為一種可以促使專業(yè)技術(shù)人才持續(xù)前進的手段，為此，民辦高職院校需要積極地建立績效評價反饋機制，以使雙方的心理契約處于和諧的狀態(tài)。

五、結(jié)語

地方民辦高職院校對專業(yè)技術(shù)人才進行績效評價，對促進學校的發(fā)展和提升專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性有著非常重要的作用，對于績效評價中存在的問題更加需要引起學校的高度重視并加以有效解決，進而真正發(fā)揮出績效評價應(yīng)有的促進作用，為專業(yè)技術(shù)人才提供正確方向，幫助專業(yè)技術(shù)人才提高教學質(zhì)量和科研能力，為地方民辦高職院校的長遠持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。

基于此，本文從心理契約的視角研究地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價，一方面有助于專業(yè)技術(shù)人才從心理上認可績效評價，實現(xiàn)將個人發(fā)展與學校發(fā)展相結(jié)合的目標；另一方面有助于完善專業(yè)技術(shù)人才績效評價體系。本文通過詳細分析地方民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才績效評價中存在的績效評價目的不明確、績效評價指標不清晰以及績效評價結(jié)果不反饋等問題，進而提出依托心理契約理論明確績效評價目的、依托心理契約理論建立科學合理的評價指標，以及依托心理契約理論積極反饋評價結(jié)果的建議，以期能夠為地方民辦高職院校解決專業(yè)技術(shù)人才績效評價問題提供新思路。