關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究

黃萌

（中國(guó)原子能科學(xué)研究院，北京 102413）

引言：一直以來(lái)，挖掘人才、篩選人才、提拔人才，以及建立相應(yīng)的機(jī)制和制度，是企業(yè)人力資源管理的主要工作內(nèi)容。但受諸多因素限制，管理實(shí)效性很難得到充分體現(xiàn)，通過(guò)深究問(wèn)題成因發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身存在意義和價(jià)值并未有著準(zhǔn)確和清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源管理工作性質(zhì)的定位也不夠合理，這直接導(dǎo)致人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中所發(fā)揮的作用

企業(yè)人力資源部門(mén)是企業(yè)內(nèi)部體系結(jié)構(gòu)中不可或缺的一個(gè)組成部分，被看成是促進(jìn)健康發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源部門(mén)的主要職責(zé)是為企業(yè)挖掘和篩選優(yōu)秀人才，其中篩選行為作用對(duì)象主要是新應(yīng)聘者，挖掘行為主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的一種提拔。對(duì)于一個(gè)規(guī)模較大且足夠成熟的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)建設(shè)得如何，其工作質(zhì)量?jī)?yōu)劣，工作行為是夠科學(xué)合理，都將對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展造成直接影響。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，管理者不僅需要站在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)盈利角度來(lái)實(shí)施管理行為，更要在企業(yè)整個(gè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中充當(dāng)制衡者的角色，所謂制衡，就是監(jiān)督企業(yè)發(fā)展行為，包括制定新的規(guī)范制度、管理制度，用人方式，以及運(yùn)行方式；及時(shí)指出企業(yè)錯(cuò)誤的發(fā)展行為，包括各種政策的提出；糾正企業(yè)不健康的、過(guò)于功利化的發(fā)展行為，并結(jié)合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果給出合理的建議。

按照傳統(tǒng)企業(yè)管理觀念，人力資源管理必須無(wú)條件服從企業(yè)整體管理安排，順從一切企業(yè)發(fā)展行為，以及來(lái)自高層管理者的指示，一步不落地緊跟企業(yè)生產(chǎn)節(jié)奏。但在新時(shí)期與新形勢(shì)下，特別是當(dāng)大量新管理理念和思想涌入后，傳統(tǒng)管理模式和觀念以不再適用，需要更加科學(xué)、理性，具有創(chuàng)新性的管理理念和行為取而代之。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題來(lái)自多方面，且內(nèi)容和形式呈現(xiàn)出高度多樣化。但最根本的問(wèn)題卻始終沒(méi)有改變，甚至從來(lái)未被認(rèn)識(shí)到，這些根本性的問(wèn)題來(lái)自重要管理者和企業(yè)高層對(duì)“管理”的狹隘認(rèn)知。

（一）基于表象層行為的管理問(wèn)題

一般在談?wù)撈髽I(yè)人力資源管理問(wèn)題時(shí)，或者總結(jié)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，大家通常會(huì)把注意力放在管理制度、管理體系內(nèi)容、管理方式、管理手段、管理工具、管理機(jī)制，以及管理機(jī)構(gòu)設(shè)置合理性等方面，并且十分樂(lè)意專(zhuān)門(mén)針對(duì)表象層問(wèn)題的具體內(nèi)容來(lái)提出解決措施。比如，為了解決考核體系不健全，評(píng)價(jià)機(jī)制不合理，評(píng)判過(guò)程不透明的問(wèn)題，人力資源管理者們會(huì)通過(guò)增加新的考核維度，或者豐富考核內(nèi)容來(lái)平息員工的不滿(mǎn)。這種管理思路和方式看似解決了眼前問(wèn)題，但隨著工作量的增加，以及工作要求的不斷提高，員工工作幸福感程度便很快又會(huì)降回至零點(diǎn)，不滿(mǎn)情緒再次出現(xiàn)。歸根結(jié)底，是管理者們并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，或不愿意發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根本原因，即未能按照個(gè)體自然發(fā)展規(guī)律，以及心理活動(dòng)變化規(guī)律來(lái)構(gòu)建績(jī)效考核框架，忽略了員工實(shí)際需求這層因素，沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

（二）基于主觀意識(shí)層面的管理問(wèn)題

所謂主觀意識(shí)層面管理問(wèn)題，是指企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)管理者過(guò)分以企業(yè)為核心，以企業(yè)健康運(yùn)營(yíng)和發(fā)展為唯一目的來(lái)建立只有利于企業(yè)自身發(fā)展的制度、行為準(zhǔn)則、工作模式，甚至還對(duì)工作方式和手段做出了嚴(yán)格限制。時(shí)至今日，企業(yè)老板與員工的關(guān)系早已不再是雇主與雇員的關(guān)系了，而是合作關(guān)系。沒(méi)有企業(yè)的存在，員工會(huì)有很大概率失業(yè)，但如果沒(méi)有員工的支持與幫忙，企業(yè)也無(wú)法生存下去。在現(xiàn)有人類(lèi)文明發(fā)展模式下，只有企業(yè)和員工互相滿(mǎn)足彼此的需求，才能創(chuàng)造出雙贏局面，如果企業(yè)因?yàn)榇嬖谌丝诩t利現(xiàn)象而肆意踐踏員工自尊心，甚至狂妄地認(rèn)為會(huì)有更多求職者愿意加入到企業(yè)建設(shè)中，那么這樣的企業(yè)定不會(huì)長(zhǎng)久地存在下去。以人力資源面試求職者為例，很多管理者會(huì)向求職者提出一系列過(guò)分要求，比如無(wú)條件服從公司安排，不得對(duì)企業(yè)文化提出質(zhì)疑。有些企業(yè)管理者為了能夠留住心儀的求職者，會(huì)千方百計(jì)給出甜蜜的中性化說(shuō)辭，如公司從不鼓勵(lì)加班，只要具備一定工作能力，工作任務(wù)完全可以在工作時(shí)間內(nèi)完成，但實(shí)際工作卻完全不是這樣。當(dāng)然，如果企業(yè)能夠給予足夠回報(bào)，相信員工人數(shù)也不會(huì)盲目的消極抵制企業(yè)所提出的政策和制度。事實(shí)上，很多企業(yè)為了自圓其說(shuō)，會(huì)工做出臺(tái)一系列規(guī)范內(nèi)容規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并且這些規(guī)范內(nèi)容和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)具有很強(qiáng)不定向浮動(dòng)特征，這會(huì)使大部分員工認(rèn)為自己的付出沒(méi)有價(jià)值，自己沒(méi)有受到充分重視。而有些員工為了獲得更多利益，則會(huì)溜須拍馬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)這種不良競(jìng)爭(zhēng)氛圍形成后，再針對(duì)具體表象層問(wèn)題來(lái)制定解決措施和方法，無(wú)異于杯水車(chē)薪，并帶有很強(qiáng)形式主義色彩。

（三）基于不合理發(fā)展信念的管理問(wèn)題

不合理發(fā)展信念主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對(duì)企業(yè)存在意義的認(rèn)識(shí)，二是盲目追求短期盈利和高額回報(bào)。先看后者，這幾乎是中國(guó)每一家企業(yè)都存在的問(wèn)題，而作為最有權(quán)力和能力調(diào)節(jié)矛盾和制衡不合理信念的部門(mén)，人力資源往往會(huì)在高層所施加的巨大壓力下選擇漠視和無(wú)視。當(dāng)前所表現(xiàn)出的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題全部都是由不合理發(fā)展信念所導(dǎo)致的，而非員工的工作行為，員工消極的工作態(tài)度和不健康的心理活動(dòng)很大程度上也是源自這一不合理信念所引發(fā)的不合理工作要求。對(duì)于前者，很多企業(yè)認(rèn)為自己為解決就業(yè)問(wèn)題做出了貢獻(xiàn)，員工應(yīng)該為企業(yè)奉獻(xiàn)出自己全部能量，對(duì)于所取得的個(gè)人成就，應(yīng)該首先感謝企業(yè)對(duì)自己的栽培。但事實(shí)上，任何性質(zhì)的企業(yè)都不過(guò)是傳遞資源的媒介，或組織，其主要存在意義是使每一個(gè)個(gè)體或每一個(gè)區(qū)域中的個(gè)體獲得維持生存的資源，如果企業(yè)無(wú)法給予員工足夠的回報(bào)，或者無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)體的生存需求，那么這樣的企業(yè)便將會(huì)失去存在的必要和價(jià)值。在實(shí)際人力資源管理中，很多企業(yè)都是要求員工先付出自己的一腔熱血，先保證企業(yè)做大、做強(qiáng)，但卻對(duì)回報(bào)一事只字不提，當(dāng)工作量和付出程度無(wú)法通過(guò)物質(zhì)來(lái)準(zhǔn)確衡量時(shí)，員工的工作積極性自然會(huì)降低，因?yàn)樗麄兊幕旧嫘枨蟛⑽吹玫綕M(mǎn)足，個(gè)人價(jià)值并未受到肯定。

三、關(guān)于企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理

企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理不算是新概念，早在十幾年前，我國(guó)不少大型私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)便已經(jīng)開(kāi)始著手打造創(chuàng)新型人力資源管理體系。時(shí)至今日，這一概念已街知巷聞，但從管理實(shí)效性上看卻并未有一絲一毫的起色，原因在于，企業(yè)內(nèi)部管理在針對(duì)具體問(wèn)題提出解決措施和辦法時(shí)，只愿意將目光投向表象層行為，并未深挖核心根源，導(dǎo)致無(wú)法制定出有效的管理辦法。下面，本文將從信息技術(shù)和心理學(xué)角度對(duì)企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理進(jìn)行論述。

（一）基于信息技術(shù)的創(chuàng)新管理

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)存在的一系列付出與回報(bào)不對(duì)等問(wèn)題，人力資源管理者可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工表現(xiàn)穩(wěn)定性、工作行為合理性，以及工作實(shí)效性（即是否直接或間接帶給企業(yè)效益）進(jìn)行深度分析，然后對(duì)各個(gè)部門(mén)員工的綜合表現(xiàn)，以及每一位員工的表現(xiàn)做出科學(xué)合理評(píng)價(jià)，最后按照具體規(guī)章制度進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和職位升遷。這里有個(gè)前提，就是企業(yè)人力資源部門(mén)需要獨(dú)立出來(lái)，即不受企業(yè)其他部門(mén)影響和約束，不受企業(yè)生產(chǎn)效益影響，不與企業(yè)生產(chǎn)行為發(fā)生任何關(guān)系，由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)者（或管理者）直接領(lǐng)導(dǎo)。在整個(gè)實(shí)施過(guò)程中，有三點(diǎn)問(wèn)題需要注意：

第一，當(dāng)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工（包括中層管理者）進(jìn)行評(píng)價(jià)和深度分析時(shí)，需要做到客觀公正。

第二，對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)僅需要參照他們各自過(guò)往表現(xiàn)，以及關(guān)聯(lián)眼下企業(yè)效益情況。

第三，需要對(duì)科學(xué)完整的制度體系和制度內(nèi)容作為保障，包括具體獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)和懲罰事項(xiàng)。

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，一切感官事務(wù)所帶來(lái)的影響均會(huì)被消除，人力資源對(duì)員工的評(píng)價(jià)更加客觀和公正。另外針對(duì)新入職員工，或者在篩選求職者時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)也將發(fā)揮重要作用，人力資源管理者可以向面試官提供具有類(lèi)似特征員工的工作表現(xiàn)，并以此為基準(zhǔn)要求來(lái)對(duì)新員工和求職者做出評(píng)價(jià)，最終確定他們是否符合企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)。

（二）基于自我實(shí)現(xiàn)需求的創(chuàng)新管理

按照人本主義心理學(xué)家馬斯洛的觀點(diǎn)，自我實(shí)現(xiàn)需求是每一個(gè)個(gè)體所追求的高級(jí)需求，每一個(gè)個(gè)體都有權(quán)利去完成自我實(shí)現(xiàn)。結(jié)合人類(lèi)需求層次理論，個(gè)體需求具有鮮明的層次性，只有先滿(mǎn)足了基本需求，如生理需求或物質(zhì)需求、安全需求等，才可能會(huì)追求更高層次需求。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，并不是每一個(gè)人都對(duì)金錢(qián)感興趣，也不是每一個(gè)人都愿意長(zhǎng)期停留和沉浸在物質(zhì)追求這一低層次需求中，企業(yè)需要積極打破自身認(rèn)知局限性，盡早放棄掉將員工牢牢圈定在追求低層次需求區(qū)間這一念頭和想法，要宣揚(yáng)和傳播人性化管理理念，尊重每一位員工的發(fā)展意愿，滿(mǎn)足每一位員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，為他們提供更加公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

對(duì)于人力資源工作者和管理者來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)人性化管理的最佳途徑便是湊夠人格氣質(zhì)出發(fā)來(lái)甄別每一位員工的特點(diǎn)，然后將他們分配到各自擅長(zhǎng)的工作工位上，當(dāng)然，專(zhuān)業(yè)技能也是不容忽視的一項(xiàng)要素。關(guān)于能力，如果不能站在人格氣質(zhì)的角度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么一切看似有道理的、科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法都是反智的，不僅不會(huì)提升企業(yè)生產(chǎn)效益，反而會(huì)引發(fā)各種心理問(wèn)題。舉例來(lái)說(shuō)，對(duì)于具有粘液質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型的員工來(lái)說(shuō)，讓他們從事流水線(xiàn)工作顯然是不合適，因?yàn)樗麄兊乃季S反應(yīng)并迅捷，但做事更加認(rèn)真，擅長(zhǎng)研究問(wèn)題和分析問(wèn)題，當(dāng)給予他們足夠操作時(shí)間和空間時(shí)，他們的工作效率和質(zhì)量往往是最好的。將他們置于合適的工作崗位上，使他們充分發(fā)揮自身才華，他們便能夠在工作中獲得極大快樂(lè)，這本身就是對(duì)他們最大的獎(jiǎng)勵(lì)，而此時(shí)，適當(dāng)提升薪資待遇，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度便會(huì)大幅度提升。

結(jié)束語(yǔ)

文章從另外一個(gè)視角出發(fā)對(duì)企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理問(wèn)題進(jìn)行了論述，旨在糾正從前和當(dāng)前存在的錯(cuò)誤管理理念，以及管理方向和方法。本文所表達(dá)的核心思想在于，立足于以人為本發(fā)展信念，合理使用科學(xué)技術(shù)，正確認(rèn)識(shí)管理者自身認(rèn)知存在的缺陷，充分認(rèn)識(shí)心理學(xué)理論在創(chuàng)新管理中發(fā)揮的作用，適可而止地將唯物主義發(fā)展觀融入到企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中，將優(yōu)秀的唯心主義原理和內(nèi)容滲透進(jìn)企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)中。企業(yè)若想得到長(zhǎng)足發(fā)展，就必須清醒地認(rèn)識(shí)到自身在人類(lèi)文明發(fā)展中所扮演的角色，以及對(duì)推動(dòng)社會(huì)發(fā)展所起到的作用。