優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的有效途徑

李貞

（內蒙古龍源新能源發(fā)展有限公司，內蒙古 呼和浩特 010000）

引言：人才是企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分。如果企業(yè)人力資源管理混亂，人才分配不合理，將會導致企業(yè)發(fā)展的停滯，甚至是破產?？冃гu價是使人力資源管理更加合理化、公平化的一種新型管理方式，主要是指為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃目標，各級領導和員工共同參與績效考核、評價、制定指標的過程，在原來的管理上做出了很大的改變，對企業(yè)的發(fā)展和業(yè)績的提升都帶來了極大的推動力。但在企業(yè)發(fā)展中還需要進一步的更新優(yōu)化，做出適當?shù)恼{整，為當前的市場需求提供更為全面的服務。

一、電力人力管理績效評價的重要性

人力資源管理績效評價是新型管理模式，是通過提高業(yè)績來增加收入的激勵方式。在傳統(tǒng)電力人力資源管理模式下，企業(yè)內部的工作員工待遇相同，通常，根據(jù)員工的職位和工作年限制定工資標準，各層級員工間公正平等，不產生競爭關系。因此，工作間缺失激勵和競爭，員工只負責分內工作，并不重視工作業(yè)績和企業(yè)的營收情況，對企業(yè)的發(fā)展十分不利，不能為其發(fā)展增加動力。長此以往，將會導致企業(yè)破產。新型管理模式的推出，為企業(yè)發(fā)展帶來了極大的推動力，業(yè)績與員工收入有直接聯(lián)系，極大地調動了員工的積極性和工作熱情，在工作中努力認真，精神狀態(tài)更加飽滿。在刺激競爭的推動下，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的生機，注入新活力。

與此同時，在新的管理模式下，由于個人工作能力的不同，其創(chuàng)造的工作業(yè)績也會存在差異，優(yōu)秀員工的經濟需求和工作體驗感能得到滿足。企業(yè)內部要對員工實行定期的績效考核，了解員工的工作情況，督促其在工作中更加努力。對于在工作中有杰出貢獻，業(yè)績突出的員工予以報酬獎勵，對于工作業(yè)績較低但工作十分努力的員工，也要給予一定的成長空間和鼓勵，可通過其他方面給其帶來一些安慰，例如：滿勤獎，采購辛苦費、新人入職補貼等等，激發(fā)員工工作熱情，調動工作積極性，提高其對企業(yè)的忠誠度，有利于提高電力人力資源的管理水平。目前為止，在現(xiàn)代電力企業(yè)中，這種新型的人力資源管理績效評價方式，受到各企業(yè)的強烈推崇，且反饋市場反饋良好，改變了大部分企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，為其創(chuàng)造了可觀的經濟收入[1]。

二、優(yōu)化績效評價的方式

（一）重視考核結果分析

盡管人才資源管理方式得到了創(chuàng)新和推廣，但當中的一些具體措施和制度，還需要進一步的優(yōu)化升級。考核結果的分析和反饋，對員工的發(fā)展是十分關鍵的，其可能會受到考評人的主觀或自身地位的影響而導致誤差，或沒及時反饋考評結果阻礙了員工在今后工作中的發(fā)展，致使消極的工作態(tài)度在企業(yè)間傳播開來，從而影響整體的工作效率。引入員工定期考核機制，能夠提高員工自身工作能力和綜合素質水平，同時，重視對考核結果的分析和反饋，考評人在評價過程中嚴格遵守規(guī)定，客觀評價，不能代入自己主觀情緒或看法，參照考核標準公平對待，更好地調動員工積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作潛力。設定考核是為了能夠讓員工及時發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中存在的問題做出調整，可根據(jù)每個人的實際情況，給出適當?shù)慕ㄗh，引導其找到正確的處理方向，不斷強化員工的工作和處事能力，考評人員的選拔也要制定嚴格的標準和要求，可通過全員投票推送，保證考評人的客觀公正性。

（二）優(yōu)化薪資待遇結構

實行績效評價機制，對工作人員的整體薪資收入也會帶來很大的變動。以往，電力企業(yè)工作中常存在員工工作年限久，但為企業(yè)創(chuàng)造的收益較低，沒有太多實質性的貢獻和付出，在工作中也不能全身心投入，缺少工作熱情和激情，沒有創(chuàng)新精神，工資收入?yún)s遠遠高于實際工作但工齡較短的人員，形成了不合理的薪資構成機制，對于一些優(yōu)秀員工和創(chuàng)造收益較高的人員來說十分不公平，由此產生了一系列的矛盾。長此以往，嚴重地消磨了其工作的積極性和主動性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和穩(wěn)定。績效評價機制的實施，為工作注入了新動力，薪資待遇的構成不再以論資排輩為主，時間年限只作為參考的一部分，主要以員工的工作能了和為企業(yè)做出貢獻創(chuàng)造的收益為標準，構建合理的薪資組成，極大地滿足了員工的工作獲得感和滿足感，激發(fā)工作熱情，調動工作積極性，鼓勵優(yōu)秀員工更加奮進工作。在現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展進步中，人力資源管理的績效評價機制還需要不斷完善和調整，很大程度上它的出現(xiàn)，實現(xiàn)了工作中的公平性，對企業(yè)未來的長期發(fā)展影響深遠，也對人力資源的管理提供了便利，利于進一步提高工作人員的管理水平和個人的綜合能力[2]。

（三）提高績效評價系統(tǒng)的時效性

績效評價過程中最重要的是，確保評價信息的真實、有效，因此，需要企業(yè)不斷完善績效評價系統(tǒng)。評價時，相關領導應全面看待，真實客觀地表達觀點和看法，使信息真實有效，讓員工得以信服，直面自己的缺點和問題，為工作人員提供更加合理性的建議和科學性的方法，幫助其更好的實現(xiàn)自我價值，保證績效評價系統(tǒng)使用的科學性和真實合理性。此外，績效評價系統(tǒng)應根據(jù)員工工作崗位、種類的不同，設定不同的評價標準，靈活應用，使得到的信息更加準確、可靠。評價制度的要求也應更加嚴格，以此提高員工服務水平和工作能力，打造更加優(yōu)秀的工作效應。最后，評價系統(tǒng)應根據(jù)工作人員實際的工作量和努力程度，加入員工實踐操作能力和服務水平的評價，一方面，督促消極懈怠的員工創(chuàng)造業(yè)績，提高其工作主動性，另一方面，鼓勵優(yōu)秀員工更加積極努力，繼續(xù)堅持，為企業(yè)帶來更大的利益。同時，員工的綜合素質水平也是評價過程中較為重要的一項參考。重視工作人員素質的提升，有利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展，打造企業(yè)服務的良好口碑。

（四）注重崗位分析、明確績效指標

在企業(yè)對人力資源管理模式進行優(yōu)化升級的過程中時，首先要對各個崗位的工作性質和內容進行分析和總結，了解各部門員工的真實職能，同時，加強各崗位員工對工作的深入了解，合理安排工作任務，避免出現(xiàn)布置重復或跨部門工作的現(xiàn)象，減少工作中出現(xiàn)的誤差，提高工作效率。在實際應用中，電力企業(yè)了解各部門機制制定相關條例制度后，要將其貫徹落實到工作當中，嚴格遵循制度進行工作。領導在對待員工的工作過程中要一視同仁，保持客觀、公平的處事態(tài)度，保證辦公的透明平等，只有這樣，才能讓員工對績效評價結果信服認可，真正實現(xiàn)企業(yè)整體工作的公平合理化。不同部門、崗位間將采用不同的評價標準，最大限度地保證績效評價系統(tǒng)的公平公正性[3]。

根據(jù)不同崗位的工作內容和范圍，分配工作任務劃分責任，科學、合理布置任務，明確各項工作的分配任務，清晰準確，制定彈性指標，結合員工個人工作能力和實際工作情況，設定績效指標范圍，促進員工進一步發(fā)展和提升，有助于績效評價的有效性。在績效評價工作中切勿出現(xiàn)隨意、情緒化、主觀觀念較強的言論，注重績效評價結果的客觀性和權威性樹立，避免因此產生工作人員不信服不認可的現(xiàn)象，將會對企業(yè)的發(fā)展和管理帶來嚴重的影響。

（五）完善電力人力資源績效評價體系

完善績效評價體系，需要調整人才招聘、定期考核、薪資管理等部分。優(yōu)化招聘結構，提高對人才素質和技能的要求，著重引入高素質的專業(yè)人才，最大限度發(fā)揮其各自的能力；其次，調整考核制度和方式，加強企業(yè)員工培訓力度和技能學習，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標和實際情況，制定相應的培訓課程，幫助員工明確培訓目標，可使用內部優(yōu)秀員工幫扶或分享經驗與聘請專業(yè)人才講解分析相結合的方式，做到培訓課中，培訓課外的有機結合，進而提高員工工作能力和業(yè)績。部分崗位出現(xiàn)冗余現(xiàn)象，則可協(xié)調各部門人員需要，根據(jù)其能力和擅長，進行轉崗和再培訓學習，制定合理的績效評價體系，提高企業(yè)整體服務水平和業(yè)務能力；完善薪資管理和構成，將業(yè)務發(fā)展最為首要參考因素，提高績效考核的目標和要求，制定更加優(yōu)質的待遇結構，促進員工工作激情。

（六）調整員工構成，組建專業(yè)人才隊伍

人才是當今國際的首要競爭力，為了促進電力企業(yè)又好又快發(fā)展，不斷加強人才的引入和培養(yǎng)已成為各大企業(yè)未來規(guī)劃的重點。積極引入專業(yè)的先進人才，可與各地211、985 知名大學聯(lián)系合作，聘用相關專業(yè)的優(yōu)秀學生，送入先進國家深造或與優(yōu)秀企業(yè)進行交流學習，著重培養(yǎng)其后期的發(fā)展和再創(chuàng)造性。引入人才和培養(yǎng)人才雙向共同進行，為企業(yè)的長期發(fā)展提供人才支持。同時，結合現(xiàn)今社會的發(fā)展情況，目前電力企業(yè)的發(fā)展急需人才的注入，為了更好地幫助其發(fā)展和轉型，組建專業(yè)的人才團隊是當下較為行之有效的方法之一，組建一支高素質專業(yè)的人才隊伍非一蹴而就，電力企業(yè)領導者要做好長期的思想準備，為人才的引入和發(fā)展提供便利，進而打造更加專業(yè)化的企業(yè)服務，只有將人才真正的融入到企業(yè)發(fā)展中，才能進一步優(yōu)化員工的能力，不斷調整管理制度，緊隨時代的發(fā)展和變化，更好地發(fā)揮績效評價在人力資源管理中的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供科學專業(yè)的指導，推動企業(yè)朝著更加專業(yè)化的方向發(fā)展。

（七）創(chuàng)新績效管理模式，增強各部門間的配合

除此之外，在績效評價系統(tǒng)的基礎上，進行再創(chuàng)新?？紤]到不同崗位間的績效管理存在一定的共通性，將其進行融合調整，從電力企業(yè)的整體發(fā)展目標入手，分層考核，不僅要實行同部門同崗位間的縱向考核，也要推出各層級間的橫向考核，各管理層領導的能力和業(yè)務也需要制定相應的要求，分化出領導管理層考核和基層員工考核兩大部分。企業(yè)管理無特殊化，為績效評系統(tǒng)的公平公正提供了強大的助力，建立了企業(yè)的權威性，使管理更加有序專業(yè)，便于企業(yè)的統(tǒng)一。員工領導上下一心，增強員工歸屬感和忠誠度，也帶動了各層領導的工作熱情。加強各部門間的協(xié)作配合，將企業(yè)服務體系化，形成完整的服務流程。部門協(xié)作的加強也便于員工對各類工作實際情況的了解，處理現(xiàn)實情況時更加靈活變通，為各部門間的后續(xù)工作都提供了極大的便利，提高了企業(yè)整體的工作效率和社會滿意度，利于建立電力企業(yè)品牌效應，為其可持續(xù)發(fā)展提供了重要支持[4]。

結論：電力企業(yè)的發(fā)展，直接影響著人民群眾的生活水平，也是國民經濟發(fā)展的重要部分。信息化技術的發(fā)展，不僅帶來了時代性的變革，也為電力企業(yè)的發(fā)展提供了新的空間和方向，在機遇與風險并存的未來，電力企業(yè)應不斷加強對人力資源的管理，優(yōu)化升級績效評價體系，將人才掌握在自己手中，發(fā)揮其最大的作用，化企業(yè)各部門為整體統(tǒng)一管理，無特殊化區(qū)別待遇的現(xiàn)象存在，一切以工作能力為參考標準，真正做到企業(yè)的變革創(chuàng)新再發(fā)展。在講求公正平等的時代，績效評價的創(chuàng)新和完善，將會為電力企業(yè)的發(fā)展提供不可估量的推動力，實現(xiàn)其最終的發(fā)展目標。