淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

李雯

（江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院，江西 南昌 330224）

一、績效考核和人力資源管理概述

（一）績效考核的概述

績效考核是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化而運(yùn)用的特定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在一定時(shí)期內(nèi)，對員工進(jìn)行考評和價(jià)值判斷。在這個(gè)考評的過程中與其他人力資源管理職能相互結(jié)合，不斷提升企業(yè)經(jīng)營能力，使員工的工作潛力得到激發(fā)，績效考核通常會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定。

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康氖菍M織、個(gè)人績效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對組織做出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級劃分有效，不同考核結(jié)果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優(yōu)良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低?？冃Э己说挠行砸蕾囉诳冃Э己梭w系以及績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。

（二）人力資源管理的概述

在學(xué)術(shù)界，學(xué)者認(rèn)為人力資源的內(nèi)涵上有著宏觀和微觀的區(qū)別。從宏觀上講，人力資源是在一定的組織內(nèi)人們對企業(yè)所能夠產(chǎn)生勞動(dòng)力的總和概述。從微觀上來講，人力資源是指企業(yè)在一定時(shí)期可以控制的勞動(dòng)能力，這些勞動(dòng)能力的發(fā)生能夠給企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)的管理核心是以人為主，這也就為人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)造了很好的契機(jī)。

具體來說，人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理，這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為、活動(dòng)1。

而對于人事管理的升級，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，也是公司一個(gè)重要的職位。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

（一）績效考核是員工任用與調(diào)整的參考依據(jù)

通過績效考核可以真實(shí)地反應(yīng)員工的工作質(zhì)量，從而對員工進(jìn)行任用和調(diào)整，通常對員工的任用與調(diào)整具有周期性，這就需要企業(yè)在績效考核時(shí)制定周期性的考核目標(biāo)。查閱文獻(xiàn)和對許多公司進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在對員工進(jìn)行任用與調(diào)整的時(shí)候，參考的績效考核內(nèi)容主要有以下三種。

1.員工的業(yè)績考核。企業(yè)一般都是以盈利為目的的，當(dāng)選拔企業(yè)員工時(shí)，選拔業(yè)績較好的員工能夠?qū)ζ渌麊T工進(jìn)行激勵(lì)，啟示其他員工進(jìn)行業(yè)績上的提升。

2.員工的實(shí)用性考核。對員工的任用和選拔，既要注重對員工業(yè)績的考核，又要注重對員工的與人打交道能力的考核。

3.根據(jù)不同的崗位要求指定績效考核目標(biāo)。在對員工的任用和調(diào)整的過程中會(huì)制定一些其他的績效考核內(nèi)容。

（二）績效考核為員工的獎(jiǎng)懲提過客觀依據(jù)

管理者在管理員工的時(shí)候，應(yīng)該結(jié)合人力資源管理，科學(xué)合理地制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，在人力資源管理中有著重要的作用，具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1.可以使員工約束自己的工作行為，端正工作態(tài)度。

2.使員工有著很好的表現(xiàn)意識(shí)。

3.幫助員工提高自身能力。

（三）績效考核是員工自我價(jià)值的一種提升

在近現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，對于有些員工來說，自身價(jià)值在企業(yè)中的實(shí)現(xiàn)帶給員工的滿足感往往勝過其他物質(zhì)方面。自身環(huán)境是保障企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的基本條件。企業(yè)良好的發(fā)展環(huán)境與人力資源的優(yōu)良管理是分不開的，人力資源的不斷優(yōu)化能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一個(gè)充滿活力的工作環(huán)境2。而這個(gè)工作環(huán)境的建立的輔助條件就是績效考核。

企業(yè)在人力資源的開發(fā)過程中，會(huì)為人才的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造空間，提升員工的創(chuàng)造力使得員工能夠跟隨企業(yè)的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這個(gè)過程離開不了績效考核的實(shí)現(xiàn)，原因有以下3 個(gè)方面：

1.員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也是員工被大家所認(rèn)可?？冃Э己苏邕x出優(yōu)秀員工，使得員工得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同；績效考核還可以幫助員工在認(rèn)同中提升自己，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

2.員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)還體現(xiàn)在員工擁有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這一點(diǎn)通過績效考核也能夠達(dá)到目的。人力資源管理的重要內(nèi)容是維護(hù)員工之間的良好人際關(guān)系，通過績效考核可以創(chuàng)造出良好的工作氛圍，從而改善員工之間的人際關(guān)系，保持輕松愉悅的工作態(tài)度去工作，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

3.員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)也可以通過績效考核帶給員工的自信心。除了認(rèn)同感以外，員工在績效考核中還會(huì)收獲自信?？冃Э己耸菍σ蝗喝诉M(jìn)行考核，績效考核的結(jié)果會(huì)有優(yōu)劣之分，這使得員工在績效考核之下總會(huì)出現(xiàn)一定的差異，而在績效考核中取得較好成績的員工在這個(gè)過程中就能夠極大地提升自信心。員工信心的增長則能夠相對容易的實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

在新的時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源把企業(yè)中員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值作為管理的目標(biāo)之一，是根據(jù)時(shí)代變化產(chǎn)生的亮點(diǎn)。通過在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)績效考核可以讓員工感受到滿意度的提升，通過績效考核可以促進(jìn)員工自我價(jià)值的提升，從而形成完整的人力資源管理體系。而這個(gè)體系的高效運(yùn)作就能夠很好地為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。

（四）人力資源管理可以通過績效考核幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績效考核的重要原則之一就是效率，企業(yè)員工效率的提升可以幫助企業(yè)人力資源具體舉措的落實(shí)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要手段，其通過目標(biāo)分解來幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)中的各個(gè)細(xì)小目標(biāo)3。在此基礎(chǔ)上，規(guī)范企業(yè)管理者的管理水平，同時(shí)也通過績效考核中提升員工的工作能力。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是以企業(yè)發(fā)展作為首要目標(biāo)的，發(fā)展的目的就是為了提高企業(yè)的業(yè)務(wù)收入。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核對“企業(yè)整體”理念缺失

在實(shí)際的工作中，人力資源部門對績效考核理解為自身所屬的專屬特權(quán)。對于一些常規(guī)的績效考核不能做到對各個(gè)部門之間的公平和一致，在部門互評的時(shí)候，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行互相攻擊。這樣做使績效考核成為了部門業(yè)務(wù)之外的一種負(fù)擔(dān)，這種“企業(yè)整體理念”缺失的問題，導(dǎo)致了績效考核的作用在人力資源管理中不能真正發(fā)揮出來。

（二）各個(gè)部門之間對績效考核不夠重視

績效考核是由人力資源管理部門主導(dǎo)，由其他各個(gè)部門相互協(xié)作進(jìn)行的一種管理活動(dòng)。在一些企業(yè)中，一些部門績效考核意識(shí)淡薄，并沒有做到部門間的全員參與，員工認(rèn)為績效考核自己只是被動(dòng)的接受者，對企業(yè)績效考核的目的和要求都不了解，這就使得企業(yè)的績效考核不能保證對所有部門具有適用性，使得考核指標(biāo)和考核方法不能適應(yīng)部門業(yè)務(wù)的發(fā)展。

（三）企業(yè)在績效考核過程中缺乏有效可行的考核方案

企業(yè)績效考核方案的制定，應(yīng)該結(jié)合不同部門的實(shí)際情況、不同工作崗位的職能要求等方面找出關(guān)鍵點(diǎn)。但在實(shí)際的應(yīng)用中，一些企業(yè)往往就沒有根據(jù)上述內(nèi)容出發(fā)。如：在員工績效考核過程中，主管定性考核指標(biāo)太多，定量考核指標(biāo)的內(nèi)容較少；又沒有將定量考核指標(biāo)明確化，使員工等級的判定決定帶有更多的主觀成分。

（四）各部門在績效考核的過程中缺乏強(qiáng)有力的溝通

績效考核的目標(biāo)在企業(yè)中不能夠達(dá)到和實(shí)現(xiàn)的重要原因之一就是企業(yè)間各個(gè)部門缺乏溝通。部門缺乏溝通就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)部門中不能真實(shí)的了解員工的想法，一些員工會(huì)對績效考核產(chǎn)生抵制；在實(shí)際考核的過程中，考核內(nèi)容會(huì)由于溝通不上導(dǎo)致企業(yè)中的績效考核為人力資源管理部門單方面的行為，使得績效管理不能發(fā)揮真正的功能。

四、發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中作用的對策

（一）對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)行“基薪+效益”考核

對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施“基薪＋效益”的考核，可以科學(xué)合理的評估企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也是作為企業(yè)的員工，由于其工作方式和內(nèi)容的不同，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效按照一般員工進(jìn)行考核就不能真正體現(xiàn)出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作價(jià)值。真正價(jià)值如果不能很好體現(xiàn)，就會(huì)使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工作熱情受到打擊。因此實(shí)施該考核方法，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效考核具有公平性。

（二）對各個(gè)部門員工實(shí)行崗位評價(jià)

崗位本身才是崗位評價(jià)的針對對象，而不是崗位上的員工。在一個(gè)企業(yè)中，崗位上的員工會(huì)經(jīng)常改變，但其崗位職責(zé)則會(huì)相對的固定。崗位評價(jià)的具體內(nèi)容是：針對某一個(gè)崗位，由這個(gè)崗位的相關(guān)者，包括上級、下級和同時(shí)組成一個(gè)崗位評價(jià)工作組。對崗位的職責(zé)、義務(wù)和權(quán)利等進(jìn)行全面評級。對評價(jià)的每一個(gè)方面分成不同的等級進(jìn)行打分，這樣就會(huì)形成一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。根據(jù)這個(gè)得分的實(shí)際情況制定績效考核的具體內(nèi)容，這樣能夠使員工清晰地認(rèn)識(shí)到自己的崗位職責(zé)，促進(jìn)員工工作能力的提高。

（三）加強(qiáng)有效溝通，保證績效考核實(shí)效

因?yàn)榭冃Э己耸窃诙鄠€(gè)部門之間進(jìn)行的，所以溝通在績效考核中有著極其重要的作用。各個(gè)部門的平級溝通，以及一個(gè)部門里的上下級之間的溝通，都是十分重要的。在績效考核初期，需要通過溝通來了解員工對考核的想法，從而可以有效減少考核制度后期的修改，并且可以最大程度上讓員工對考核制度認(rèn)同。在績效考核的實(shí)施過程中也需要溝通，通過有效溝通，可以對績效考核中存在的問題及時(shí)指出，從而幫助員工自我能力得到提升，同時(shí)還可以對考核過程的公平起到監(jiān)督的作用。待績效考核結(jié)束后，需要進(jìn)行有效的溝通對考核結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆答?，幫助員工總結(jié)其在工作中存在的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

且溝通在績效考核中是雙向的，溝通不僅能加強(qiáng)各個(gè)部門之間關(guān)于績效考核的看法，也能夠促進(jìn)績效考核制度的完善。在績效考核制度設(shè)立初期，需要通過溝通了解員工對考核的想法，減少考核制度后期的修改。在績效考核實(shí)施的過程中也需要溝通，通過有效地溝通，可以對績效考核中存在的問題及時(shí)指出，幫助員工自我能力的提升，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。

（四）考核結(jié)果與績效掛鉤，增強(qiáng)考核實(shí)效

績效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)的考試過程，其最終的考核效果是要體現(xiàn)在考評結(jié)果上。企業(yè)可以通過考評結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的信息反饋，促進(jìn)員工相關(guān)能力的提高，增強(qiáng)人力資源管理功能，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)通過對員工的考核，可以更加清晰的認(rèn)識(shí)員工存在的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，且有針對性地對員工的崗位進(jìn)行合理安排，實(shí)現(xiàn)部門人力資源管理的優(yōu)化。企業(yè)在面對員工崗位的晉升、調(diào)動(dòng)時(shí)，可以對績效考核結(jié)果有所參照，從而達(dá)到可以通過績效考核來調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。