淺析大學(xué)生就業(yè)初期跳槽的思想動(dòng)因及對(duì)策

駱軍 任晨晨

摘要：進(jìn)入新時(shí)代，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越好，大學(xué)生就業(yè)擇業(yè)問題卻尤為突出。大學(xué)生由于自身的特點(diǎn)以及發(fā)展時(shí)間較為年輕，缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)生跳槽現(xiàn)象頻繁發(fā)生。在大學(xué)生的成長發(fā)展過程中，員工作為企業(yè)的主體，員工的跳槽會(huì)對(duì)企業(yè)形成不可預(yù)計(jì)的損失。目前形勢下，大學(xué)生員工頻繁跳槽現(xiàn)象是大學(xué)生發(fā)展過程中遇到的瓶頸，同時(shí)也是影響可持續(xù)發(fā)展的重大因素之一。為了深入認(rèn)識(shí)大學(xué)生就業(yè)初期的跳槽問題，通過研究的現(xiàn)狀從社會(huì)、企業(yè)及員工個(gè)人方面對(duì)影響大學(xué)生員工跳槽的原因進(jìn)行分析，找出了有關(guān)企業(yè)制度、員工的需要層次、社會(huì)環(huán)境等方面的影響因素。緊接著結(jié)合員工跳槽的原因以及大學(xué)生自身的特點(diǎn)為大學(xué)生提出相應(yīng)的對(duì)策，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不僅要提高自身管理制度方面，更要注重關(guān)注員工個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展方面的因素。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生就業(yè);跳槽;企業(yè)制度;發(fā)展

1 ?大學(xué)生就業(yè)初期跳槽現(xiàn)狀及其影響

1.1 我國大學(xué)生員工跳槽現(xiàn)狀

近年來，大學(xué)生的就業(yè)發(fā)展勢不可擋，在黨和政府的大力扶持下，大學(xué)生的規(guī)模和數(shù)量都在不停地增加，人才市場的競爭日趨猛烈，大學(xué)生面臨著招工難、留住人才更難現(xiàn)象。根據(jù)相關(guān)資料，某地人社局即將出臺(tái)一項(xiàng)頻繁跳槽與個(gè)人信用掛鉤的政策，這足以顯示大學(xué)生頻繁發(fā)生員工跳槽的行為。通過網(wǎng)上查閱相關(guān)資料得出一組數(shù)據(jù)，在一定人數(shù)規(guī)模下分析我國大學(xué)生員工跳槽相關(guān)數(shù)據(jù)，得出70后、80后、90后這個(gè)三個(gè)年齡段有跳槽經(jīng)歷的人、跳槽次數(shù)和平均頻率。

由于種種原因，80后90后一些員工會(huì)選擇頻繁的跳槽，去到一個(gè)合適自己生存和發(fā)展的企業(yè)。而這種行為的發(fā)生通常會(huì)讓資金、實(shí)力和規(guī)模有限大的大學(xué)生難以有喘息的機(jī)會(huì)。

1.2 大學(xué)生員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響

員工跳槽對(duì)企業(yè)整體的影響是弊大于利的。在一個(gè)企業(yè)中如果跳槽員工屬于低素質(zhì)的人群也就是知識(shí)文化水平比較低、接收信息的速度比較遲緩，無法勝任他所做的工作，那么這個(gè)時(shí)候他的離去會(huì)讓企業(yè)有空缺去吸引招聘更有資格去做這份工作的員工，這樣一來便有益于企業(yè)內(nèi)部重新做出優(yōu)化組合，同時(shí)，新員工的進(jìn)入，為企業(yè)帶來新的理念、新的知識(shí)，有利于企業(yè)提高組織的效率，并且為促成企業(yè)的完善和發(fā)展提供了一種新的門路。

但是，一般來說，企業(yè)在招聘人員的時(shí)候會(huì)對(duì)人員的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行面試、筆試等相應(yīng)的分析評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果擇優(yōu)錄取認(rèn)為適合企業(yè)的人員。員工在工作一段時(shí)間后，對(duì)所做的工作有了更加深刻的了解，往往會(huì)對(duì)薪酬、公司制度等產(chǎn)生不滿的情緒，接著會(huì)引發(fā)離職、跳槽等行為。此時(shí)，員工頻繁跳槽企業(yè)就要為此付出代價(jià)，帶來不可計(jì)量的資產(chǎn)的損失，增加了企業(yè)的人才重置成本。員工作為企業(yè)的主體，員工的流失會(huì)讓企業(yè)有空缺，有時(shí)甚至?xí)绊懫髽I(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，讓競爭對(duì)手“有機(jī)可乘”、對(duì)手變得越來越強(qiáng)大。有些時(shí)候員工的跳槽會(huì)牽動(dòng)企業(yè)中其他員工的情緒，帶來負(fù)面影響。另一方面企業(yè)無端發(fā)生員工跳槽會(huì)不利于企業(yè)塑造正面形象，甚至是損失現(xiàn)有客戶。

1.3 大學(xué)生員工跳槽對(duì)員工個(gè)人的影響

員工跳槽對(duì)個(gè)人發(fā)展來說是有利的。但過多的跳槽會(huì)讓員工面試的下一個(gè)企業(yè)覺得個(gè)人不夠忠誠，甚至?xí)袂拔乃f的按照征信對(duì)個(gè)人進(jìn)行約束，如果真的采用征信來約束，那么該員工今后的工作會(huì)有大的麻煩。

在當(dāng)今這個(gè)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的時(shí)代，人們想得到的某種信息便很快就能搜集到，新時(shí)代的我們掌更多的掌握了對(duì)工作選擇的主動(dòng)權(quán)，對(duì)外面的世界更加充滿好奇感，沒有多少人會(huì)在一個(gè)企業(yè)里待一輩子，也不會(huì)愿意選擇這樣的工作。一個(gè)人在目前所在的環(huán)境中得不到提升勢必會(huì)選擇跳槽到一個(gè)更有發(fā)展前景的公司。跳槽者隨著跳槽次數(shù)的增多會(huì)有更多的經(jīng)驗(yàn)閱歷，他們的履歷也會(huì)比較豐富多彩，有了前一個(gè)企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，他們會(huì)更傾向于在下一個(gè)企業(yè)中把工作做到最好。

2 ?大學(xué)生就業(yè)初期跳槽原因分析

2.1 企業(yè)環(huán)境因素

2.1.1 企業(yè)文化的缺失

在國外的研究中，企業(yè)文化是被許多研究者看重的一個(gè)重要影響因素，而以往我國企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的重視程度不夠，缺乏相應(yīng)的研究，缺少系統(tǒng)的理論知識(shí)指導(dǎo)。一方面，部分大學(xué)生對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)過于淺顯，一些企業(yè)隨波逐流，滿足于做表面文章，不愿意花大把的時(shí)間、不愿意下功夫去真正的建立屬于自己的文化。另一方面，大學(xué)生的管理者思想守舊，一般“大權(quán)”在握，不愿意將權(quán)力下放給一些有能力的員工，這些

員工在企業(yè)中會(huì)覺得自己的能力得不到施展而選擇跳槽。

企業(yè)一旦存在，就必定伴隨著一種獨(dú)特的企業(yè)文化，這種文化是不可復(fù)制的。由上表可知，物質(zhì)層是組織文化的表層部分，制度層束縛和規(guī)正員工的行為，精神層是組織文化的核心和靈魂。如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化缺失，給人的感覺就像缺少了生命，缺少了靈魂，企業(yè)的員工不會(huì)愿意給這樣的企業(yè)工作，沒有安全感。因此當(dāng)員工深入了解企業(yè)之后，找不到自己奮斗的目標(biāo)和方向，員工會(huì)選擇跳槽。

2.1.2 管理制度不完善

科學(xué)的管理制度包括組織運(yùn)營系統(tǒng)、財(cái)會(huì)制度以及人事制度等。目前大學(xué)生的管理制度還存在一些不足，尤其在人事管理方面。大學(xué)生大多采用聘用制度，對(duì)新進(jìn)入的員工了解較少，加之缺乏有計(jì)劃、有實(shí)效的培訓(xùn)，員工在企業(yè)中得不到提高和發(fā)展。大學(xué)生因?yàn)樽陨硪?guī)模有限，沒有科學(xué)完善的晉升機(jī)制，當(dāng)員工努力達(dá)到頂峰，此時(shí)員工不滿足現(xiàn)狀，即使給予足夠的薪酬和福利，員工也是想通過跳槽來實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。

時(shí)下網(wǎng)絡(luò)上又掀起了“996工作制度”的異議，通過上網(wǎng)查閱資料，“996工作制度”是指朝九晚九，周六加班。一些成功的企業(yè)家認(rèn)為當(dāng)下的年輕人就應(yīng)該努力，每天勤勤懇懇，把心思用在上班上，但這些人并不知道，每天面對(duì)同樣的工作，不免有些乏味，員工缺少提升自我的機(jī)會(huì)，員工是企業(yè)的主體，久而久之，“落伍”的員工不會(huì)給企業(yè)帶來績效，日子久了，員工的壓力會(huì)上升，員工寧愿放棄先前的高薪酬，也要逃離“996”的工作制度。這是管理制度的一方面的不完善所導(dǎo)致的員工跳槽。

2.1.3 職位發(fā)展空間有限

一般大學(xué)生因?yàn)楸旧戆l(fā)展規(guī)模小，缺乏優(yōu)良的職業(yè)發(fā)展通道，能夠提供的晉升機(jī)制有限，員工在達(dá)到頂端時(shí)，由于員工有自己的追求和更高的目標(biāo)，員工覺得當(dāng)下的企業(yè)無法讓自己有更好的發(fā)展空間，往往會(huì)選擇跳槽。

2.2 員工個(gè)人素質(zhì)因素

2.2.1員工所處的需要層次

員工跳槽的原因，究其本質(zhì)為了使自己的需要得到滿足，而具體的需要對(duì)于員工個(gè)體來說又是多種多樣的，依據(jù)馬斯洛需要層次理論（如圖4- 2所示），當(dāng)員工想要滿足生存這個(gè)層次時(shí)，企業(yè)無法提供維持員工生存和發(fā)展所需的物質(zhì)性需要，也無法給予員工穩(wěn)定、安全的職業(yè)需要，員工會(huì)跳出這個(gè)圈子尋找符合自身價(jià)值的公司;當(dāng)員工滿足了自己生存這一需要時(shí)，員工渴望歸屬于一定的群體，成為其中的一員，并渴望通過自己的努力得到他人的尊重，這樣的尊重包含自我尊重、他人尊重兩種，在企業(yè)中員工感受不到自身存在的價(jià)值，得不到尊重，員工會(huì)選擇離去;在成長這個(gè)層次的需要產(chǎn)生時(shí)，個(gè)體一般不會(huì)滿足于現(xiàn)狀，希望發(fā)揮自己的潛在能力，最終成為自己所期望的人物，實(shí)現(xiàn)與自身能力相當(dāng)?shù)墓ぷ?，畢竟人總是積極向上的，一步一個(gè)腳印。由于需求的多樣性，員工不會(huì)輕易的被滿足，因此會(huì)萌生跳槽的念頭。

2.2.2 員工個(gè)性特征

在新時(shí)代的環(huán)境孕育成長下，八零后九零后形成了自己獨(dú)特的個(gè)性特征。相較于其他幾代人他們的知識(shí)面更加廣闊，視野更加開闊，思維更加獨(dú)特新穎，接受新事物的能力更強(qiáng)。現(xiàn)當(dāng)代中國員工的主體多為八零后九零后，這些人已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)的主流力量。根據(jù)前文對(duì)70、80、90后員工跳槽現(xiàn)象的分析，可知80后、90后頻繁跳槽的程度較嚴(yán)重，這些員工渴望和上司成為職場的伙伴，在工作上渴望領(lǐng)導(dǎo)上司的指導(dǎo)，而不僅僅局限于命令與被命令的關(guān)系。

八零后九零后獨(dú)有的個(gè)性特征，在工作中會(huì)不甘于現(xiàn)狀，頻繁的跳槽，這種情況的發(fā)生是對(duì)工作一旦失掉興趣、他們很快離職，他們在意自身的成長空間、渴望別人的理解和尊重。因此，員工自身的個(gè)性特征成為跳槽的一個(gè)主要原因。

2.2.3 壓力過大

一般大學(xué)生因?yàn)樽陨斫?jīng)營規(guī)模受限，同時(shí)希望獲得效益，需要員工投入的時(shí)間和精力更多。在一般企業(yè)中，往往會(huì)出現(xiàn)“996”、“8818+”，這種經(jīng)常加班的工作制度，員工會(huì)身心俱疲，并且沒有用來提升自我的時(shí)間，缺少對(duì)家人的陪伴、甚至是自己休閑娛樂的時(shí)間，每天面對(duì)著的都是工作，久而久之會(huì)產(chǎn)生巨大的壓力。經(jīng)常加班會(huì)使員工的情緒波動(dòng)較大，因此會(huì)選擇跳槽。

2.3 社會(huì)環(huán)境因素

政治環(huán)境因素中，在政府的鼎力支持下，鼓勵(lì)人才流動(dòng)促進(jìn)了員工跳槽的行為的發(fā)生;社會(huì)文化環(huán)境因素將影響居民的需求水平，影響人們對(duì)組織活動(dòng)內(nèi)容、方式和結(jié)果的態(tài)度;經(jīng)濟(jì)因素包括宏觀和微觀兩個(gè)方面，其中微觀環(huán)境因素是指該地區(qū)消費(fèi)者的收入水平和消費(fèi)偏好，一些人喜歡大城市喧鬧的氣氛，而另一些人只希望在小城市中立足;人是生活在社會(huì)上的，且對(duì)于已經(jīng)建立家庭的員工來說企業(yè)所處的自然地理環(huán)境因素也是需要考慮的問題。因此，綜合分析來說社會(huì)環(huán)境因素是影響員工離職和跳槽的重要因素之一。

3 ?大學(xué)生就業(yè)初期跳槽對(duì)策分析

3.1 塑造良好的企業(yè)文化

大學(xué)生在當(dāng)前的競爭環(huán)境下應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的管理理念，把人才放在首位，而這種以人為本的理念是建立在符合企業(yè)的企業(yè)文化里。世界上一切科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，一切物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造，一切社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，一切社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的運(yùn)行，都離不開人的服務(wù)、人的勞動(dòng)和人的管理（互聯(lián)網(wǎng)資源）。人本管理就是以人為中心的管理思想。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，人居于首要地位，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)為員工的全面發(fā)展創(chuàng)造條件。因此，創(chuàng)建以企業(yè)文化為背景的人本管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該注重以企業(yè)文化來引導(dǎo)員工努力的工作并創(chuàng)造一種員工認(rèn)同的文化氛圍。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化必然是積極的、向上的，能夠引導(dǎo)員工朝著積極向上的方向前進(jìn)。

大學(xué)生應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到塑造良好的以企業(yè)文化為背景的人本管理的重要性，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，為促進(jìn)“一帶一路”經(jīng)濟(jì)帶的發(fā)展提供重要保障。

3.2 科學(xué)的管理制度

企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益，在生產(chǎn)管理實(shí)踐活動(dòng)中指定的各種帶有強(qiáng)制性義務(wù)，并能保障一定權(quán)利的各項(xiàng)規(guī)定或條列，包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度（互聯(lián)網(wǎng)資源）。

就目前熱議的996制度來說，從個(gè)體的角度講，加班是以失去個(gè)人休息、自我提升的時(shí)間來換取更多的收入、職位的提升。新京報(bào)的記者探訪了各大互聯(lián)網(wǎng)公司駐地，并記錄了互聯(lián)網(wǎng)公司熄燈的瞬間，發(fā)現(xiàn)凌晨一點(diǎn)左右各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)陸陸續(xù)續(xù)的關(guān)燈。不少反對(duì)的聲音也是不絕于耳，對(duì)身體、自身發(fā)展多少都是百害而無力。工作制度作為公司管理制度的一種，大學(xué)生應(yīng)該把握住一個(gè)度，設(shè)定合理的制度來吸引和留住員工。

3.3 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的完善

企業(yè)招聘到合適的員工之后，應(yīng)該對(duì)癥下藥般的培訓(xùn)，當(dāng)給了合適的培訓(xùn)后，員工會(huì)更加忠誠于企業(yè)，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)并了解員工的職業(yè)發(fā)展要求，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工們發(fā)現(xiàn)自身存在的價(jià)值以及未來的發(fā)展方向。因此，從企業(yè)的角度，應(yīng)該首先制定出企業(yè)的職業(yè)計(jì)劃，根據(jù)職業(yè)計(jì)劃對(duì)員工個(gè)人個(gè)人能力及潛力進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，在評(píng)估的基礎(chǔ)上幫助員工制定和執(zhí)行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)該為員工開發(fā)職業(yè)通道幫助員工得到職業(yè)提升，給員工有足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

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基金項(xiàng)目：安徽省教育廳2020年高等學(xué)校省級(jí)質(zhì)量工程項(xiàng)目（2020szjyxm062）

作者簡介：

駱軍（1977-），男，安徽蕪湖人，政工師，主要研究方向：大學(xué)生思想政治教育研究。

任晨晨（1994-），男，安徽蕪湖人，政工師，主要研究方向：大學(xué)生思想政治教育研究。