互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“過勞”現(xiàn)象法律研究

杜昱霖 肖方達 陸俊霖

（北方工業(yè)大學，北京 100144）

一、過度勞動的概念和產(chǎn)生背景

術(shù)語“過度勞動”來自日本。前中央大學教授齊藤良夫認為，所謂“勞動過度”狀態(tài)是包含睡眠在內(nèi)的休息不能恢復因活動引起的疲勞狀態(tài)。［1］在我國，勞動過度一般是指工人在工作中的加班和過度勞作行為，導致疲勞的積累，經(jīng)過少量休息無法恢復的狀態(tài)［2］。本文認為，“過度勞動”是指由于不合理加班和過度的勞動行為而導致的身心勞累和亞健康狀態(tài)。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工過度勞動的原因分析

（一）社會文化因素

受中華傳統(tǒng)文化的影響，自古以來，人們一直在強調(diào)與勤勞相關(guān)的精神習慣的培養(yǎng)，例如“熱愛勞動”“吃虧是?！?。這些習慣的初衷是好的，但在應(yīng)用時出現(xiàn)了變化。人們會認為多勞動是一件好事，是意志高尚的體現(xiàn)，將熱愛勞動簡單等同于無效、過度勞動，通過過度勞動來表現(xiàn)愛崗敬業(yè)。

（二）企業(yè)管理因素

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展迅速，競爭激烈，企業(yè)的生存壓力大。在此背景下，企業(yè)經(jīng)常利用企業(yè)與員工的勞動捆綁關(guān)系［3］，以工作崗位迫使員工過度勞動。此外，隨著企業(yè)文化興起，一些企業(yè)崇尚“狼性文化”，斷章取義地將其融入企業(yè)文化之中，形成企業(yè)內(nèi)部員工人人加班的環(huán)境，強化員工對過度勞動的服從。

（三）個人心理因素

員工自身的心理趨向也是導致其過度勞動的一大原因。一般來說，會有三種心理。一種是主動上進、渴望升職加薪的心理。即員工內(nèi)心渴望升職，從而自愿進行加班，以表現(xiàn)自己，求得領(lǐng)導賞識；一種是不愿落后的比較心理。即員工看見別人加班，怕他人因此升職加薪，自身也不甘落后；另一種則是在面對強迫的過度勞動時，忍氣吞聲，屈服于強制的不合理的安排。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工權(quán)利研究

（一）員工休息權(quán)

關(guān)于休息權(quán)，《法學詞典》的解釋是：“公民的基本權(quán)利之一。勞動者為保護身體健康和提高勞動效率而休息和休養(yǎng)的權(quán)利?！备鶕?jù)《中華人民共和國勞動法》［4］，可以清晰看出法條中關(guān)于勞動時間有非常明確和嚴謹?shù)囊?guī)定，對勞動者的休息權(quán)進行了細致的保護。例如在《勞動法》第三十六條中，國家規(guī)定勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。在第四十一條中規(guī)定用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。由此看出，勞動法在員工休息權(quán)的規(guī)定上是較為周全的。［5］但由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)總有辦法來規(guī)避法律，這就導致九點上班，九點下班，中午晚上各休一小時且每周工作六天的996工作制的現(xiàn)象普遍發(fā)生。

1.設(shè)“包薪制”

包薪制指用人單位與勞動者約定了正常工作時間和加班的工資標準，并依據(jù)實際發(fā)放。包薪制在司法實踐中得到了認可，即在勞務(wù)糾紛中，用人單位舉證證明已支付工資中包含了正常工資和加班工資，且沒有違反最低工資標準的，予以認可。如此便可有效規(guī)避“加班費發(fā)放”的問題，盡情壓榨互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員的剩余價值。

2.“自愿加班”

雖然法律明確了加班的相關(guān)規(guī)定，但個別單位總有辦法變相強迫勞動者“自愿”［3］參與加班，譬如布置合理工時內(nèi)不可能完成的任務(wù)；進行績效考核；不合理裁員（末位淘汰制）等手段，勞動者迫于對工作崗位的需求不得不“加班”。［6］根據(jù)《最高人民法院審理勞動爭議案件解釋（三）》第九條的規(guī)定，主張加班的舉證責任在勞動者一方，但因其加班為“自愿”，在舉證時會遇到阻礙。也正因為上有政策，下有對策，員工的休息權(quán)才會總是被侵害。所以應(yīng)當將舉證責任放到公司一方，公司需要勞動合約證明。

（二）員工生命健康權(quán)的法律問題研究

生命健康權(quán)，指自然人享有維持生命、維護生命安全利益、生理機能正常、維護健康利益的權(quán)利，是自然人的最高人格利益，也是其他人格權(quán)和人格利益的基礎(chǔ)。近年來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工“過勞死”的案例頻出。2018年5月15日，福州某知名IT公司一位年輕員工因過勞而發(fā)病毒性心肌炎意外死亡；此前的5月13日，北京一位年僅24歲的碼農(nóng)猝死在工作崗位上。在其去世前，他已連續(xù)加班一個月，每天23點以后下班。由此可見，如果勞動者長期處于過度勞累的狀態(tài)，就會對勞動者的生命健康權(quán)造成嚴重的侵害。［7］雖然法律對公民的生命健康權(quán)給予了比較完善的保護，但多是針對直接的侵權(quán)行為。關(guān)于過勞死，我國《工傷保險條例》第十五條規(guī)定“在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷”。雖規(guī)定勞動者在工作時間和崗位上“過勞死”的情況，但未規(guī)定發(fā)生在工作時間和崗位外的情況。同時像“過勞死”這種對身體長期積累的損耗過程，法律上并沒有明確界定，這就導致企業(yè)鉆了法律的空子，壓縮侵占員工的休息時間。

四、預防和制止過度勞動情況發(fā)生的建議

（一）法律法規(guī)方面

當前，加班制度在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)盛行，一個原因就是法律懲罰力度過低。根據(jù)勞動法規(guī)定，我國違反工時勞動標準的法律責任只有行政處罰和有限的民事賠償兩種方式，［8］而且行政處罰過輕，民事賠償有限，致使用工方違法犯罪的成本過低。在有限的懲罰力度下，必然導致企業(yè)的對法律的漠視。因此，我國法律可以采取提高處罰力度，提高企業(yè)的違法成本。［9］

（二）政府方面

勞動者作為相對弱勢群體，在其尋求權(quán)益維護的時候，相關(guān)部門應(yīng)盡全力維護勞動者的合法權(quán)益，實施法律援助，加大監(jiān)督力度，使勞動者通過法律途徑來維護自己的權(quán)利。對達到處罰標準的、嚴重壓榨員工的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要依法實行懲罰，嚴厲打擊企業(yè)違法行為。

（三）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)方面

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)明確加班時間和加班時可得的報酬，根據(jù)員工意見、自身發(fā)展目標，制定合理的加班制度。要建立強有力的工會制度［10］，加大對企業(yè)加班制度的監(jiān)督力度，使企業(yè)嚴格執(zhí)行合理的加班制度，更好地保護勞動者的合法權(quán)益。在企業(yè)文化方面，企業(yè)應(yīng)該反對過度勞動，鼓勵和提倡高效率。企業(yè)可以像國外CPRD公司一樣，提供相應(yīng)的加班費用。像狼就得有肉，才是真正的狼性文化。

（四）勞動者方面

在不合理的工作制度下，作為直接受害者的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工應(yīng)具有維權(quán)意識，主動維護自己的合法權(quán)益，而不是被動地等待救濟。如果勞動者對自身所受的侵害默不作聲，那么再完備的法律規(guī)定也只是無用的擺設(shè)。且這種容忍，會導致更多權(quán)益受到侵害。