勞務(wù)派遣問題的法律法規(guī)研究

薛 韻

（四川工商學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川 成都 611730）

用工成本低，是我國作為重要商品生產(chǎn)市場(chǎng)的一個(gè)突出優(yōu)勢(shì)，而很多國家和地區(qū)由于人工成本過高，缺少充足的人力資源支持，一定程度上促進(jìn)了我國的勞務(wù)派遣發(fā)展。但是，在勞務(wù)派遣中經(jīng)常出現(xiàn)多種損害勞動(dòng)者權(quán)益的問題，規(guī)避合同條款限制，拖欠人員的社會(huì)保險(xiǎn)，或是勞務(wù)派遣時(shí)間過于固定，或是出現(xiàn)了對(duì)某些地區(qū)禁止勞務(wù)派遣的行為，種種問題極大地挫傷了人們參與勞務(wù)派遣的積極性，在某種程度上，遏制了我國勞動(dòng)事業(yè)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展。對(duì)此，為了改進(jìn)我國勞務(wù)派遣中的種種問題，需要積極改進(jìn)和完善相關(guān)法律法規(guī)，為后續(xù)的勞務(wù)派遣提供法律機(jī)制指導(dǎo)和保障。

一、我國的勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣本質(zhì)上是一種人力資源的優(yōu)化配置，對(duì)部分地區(qū)和企業(yè)部門派遣工作，在中立機(jī)構(gòu)的支持下，通過合作雙方合作代簽的方式建立合作關(guān)系，滿足用人單位的人力資源需求，支付給勞動(dòng)者相應(yīng)薪酬待遇，勞動(dòng)者則是聽從派遣機(jī)構(gòu)和工作單位的管理要求［1］。

勞務(wù)派遣是一種特殊時(shí)代背景下的產(chǎn)物，對(duì)于西方發(fā)達(dá)國家而言，用人單位和勞動(dòng)者之間多處于長期穩(wěn)定的關(guān)系，甚至是終身合作模式。如，英國用人單位和勞動(dòng)者多數(shù)簽訂的是長期雇傭合同，還有很多發(fā)達(dá)國家在用人合同簽訂方面均是此類情況，較為穩(wěn)定。我國用人單位簽訂的勞務(wù)合同則有所不同，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)要求，鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，但實(shí)際上則是雙方簽訂的勞動(dòng)合同有著固定時(shí)間，并且這種現(xiàn)象將會(huì)在未來很長一段時(shí)間繼續(xù)沿用。我國簽訂長期穩(wěn)定合同的勞動(dòng)者只有20%，其中，國有單位占據(jù)17%，剩下的3%則是非國有企業(yè)簽訂。這些簽訂長期穩(wěn)定合同的人員，很多都是企業(yè)的高管人才，或是核心的技術(shù)人才，由于此類人才的特殊性才可以同用人單位簽訂此類合同，而普通的勞動(dòng)者卻難以獲得此類長期穩(wěn)定的合同。在這樣的背景下，勞務(wù)派遣應(yīng)運(yùn)而生［2］。

二、我國現(xiàn)有的勞務(wù)派遣發(fā)展形勢(shì)

結(jié)合我國《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者之間只有建立勞動(dòng)關(guān)系才可以得到法律保護(hù)，用人單位主要包括國有企業(yè)、事業(yè)單位、非國有企業(yè)和社會(huì)類型企業(yè)，此種劃分致使勞動(dòng)者選擇空間過于狹隘。但是，當(dāng)前社會(huì)發(fā)展中，不可避免的有很多用工主體并未包含在這一范疇內(nèi)，無法與用人單位形成法律承認(rèn)的用人單位，而這種情況下，勞務(wù)派遣得到了良好的發(fā)展空間，通過勞務(wù)派遣方式幫助用人單位和勞動(dòng)者建立合作關(guān)系。另外，社會(huì)保險(xiǎn)地方化特點(diǎn)，致使很多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)存在逃避社保的情況，一定程度上加劇了勞資矛盾沖突，損害了勞動(dòng)者切身權(quán)益［3］?？偟恼f來，我國勞務(wù)派遣中的問題主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）勞務(wù)派遣規(guī)模過大

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，致使我國的勞務(wù)派遣規(guī)模也在逐步擴(kuò)大，在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施前，我國的勞務(wù)派遣人員數(shù)量大概為2000萬左右，到2010年底，勞務(wù)派遣人員數(shù)量增長到6000多萬，在職工總?cè)藬?shù)占比超過20%。對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的區(qū)域，勞務(wù)派遣人員數(shù)量更多，其中大連的勞務(wù)派遣人員超過30萬人，在全市用工總?cè)藬?shù)中占比超過1/4。

（二）勞務(wù)派遣規(guī)定不完善

除了少數(shù)地方或行業(yè)有著明確的規(guī)定以外，現(xiàn)有法律法規(guī)中關(guān)于勞務(wù)派遣行業(yè)的規(guī)定還需進(jìn)一步完善，其中包括電信、電力、電子、金融、石油化工、建筑、港口運(yùn)輸?shù)戎T多行業(yè)領(lǐng)域，其中包括技術(shù)性崗位和勞動(dòng)密集型崗位，也有很多臨時(shí)性崗位。由于分布的崗位逐漸多樣性，一定程度上說明了勞務(wù)派遣已經(jīng)進(jìn)入到正常的勞工市場(chǎng)，成為滿足用人單位用工需要的一種勞務(wù)形式［4］。

（三）勞務(wù)派遣準(zhǔn)入門檻偏低

《勞動(dòng)合同法》在關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定中，對(duì)于用人單位注冊(cè)資本規(guī)定明確，但是卻并未明確規(guī)定用人單位內(nèi)部用人部門得到審批，一定程度上降低了用人單位的準(zhǔn)入門檻，勞務(wù)派遣單位類型多樣化發(fā)展。由于勞務(wù)派遣單位類型不同，行業(yè)治理和資金實(shí)力同樣有所差異，多數(shù)勞務(wù)派遣單位是混合經(jīng)營模式，在負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣同時(shí)，也負(fù)責(zé)職業(yè)培訓(xùn)、人力外包和人事代理等業(yè)務(wù)，實(shí)際中存在很多勞務(wù)派遣為了規(guī)避責(zé)任，實(shí)行職業(yè)中介的方式來代替勞務(wù)派遣，誘發(fā)了一系列的矛盾沖突［5］。由于準(zhǔn)入門檻過低，致使勞務(wù)派遣監(jiān)管力度也是較為寬松的，甚至很多行業(yè)缺少監(jiān)管，法律法規(guī)中缺少定期監(jiān)察的相關(guān)規(guī)定。由于此類原因的存在，導(dǎo)致勞務(wù)派遣中經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)糾紛，并且這一趨勢(shì)隨著勞務(wù)派遣規(guī)模擴(kuò)大也在逐步升高。

（四）勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的保障問題

基于勞務(wù)派遣形成的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者在三方關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，主要是由于很多勞動(dòng)者本身處于就業(yè)困難狀態(tài)，受到派遣單位和用人單位雙重管制，并且由于此種三方勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)致主體權(quán)利和義務(wù)劃分模糊，界定難度較大。所以，很容易損害勞務(wù)派遣的合法權(quán)益。受損害的主體權(quán)利包括以下幾點(diǎn)：其一，職業(yè)穩(wěn)定權(quán)。勞務(wù)派遣人員由于職業(yè)穩(wěn)定性不強(qiáng)，可能存在職業(yè)介紹偽裝下的勞務(wù)派遣，逃避合法勞動(dòng)關(guān)系；逆向派遣，用人單位將員工改簽到勞務(wù)派遣公司，致使原本穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系變成了勞務(wù)派遣關(guān)系；用人單位或是勞務(wù)派遣單位隨意解除勞動(dòng)合同［6］。其二，團(tuán)結(jié)權(quán)。根據(jù)我國現(xiàn)有關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)利的法律法規(guī)，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者有權(quán)利參加工會(huì)，但派遣勞動(dòng)者加入工會(huì)組織卻受到重重阻礙。派遣勞動(dòng)者分配在諸多用人單位，即便從法律層面派遣單位是雇主，可以加入工會(huì)，但勞務(wù)派遣人員從事工作有所不同，或是在不同的行業(yè)領(lǐng)域，即便是接受統(tǒng)一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)派遣，但是彼此之間缺少共同利益訴求，難以一起參加派遣機(jī)構(gòu)組織的工會(huì)，工會(huì)無法代表勞務(wù)派遣人員進(jìn)行協(xié)商。其三，社會(huì)保障權(quán)。勞務(wù)派遣單位為了降低成本，經(jīng)常出現(xiàn)拖欠或是逃避為派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的責(zé)任，或是隨意減少繳納額度，勞動(dòng)者的合法權(quán)益保障方面存在不足。

三、我國勞務(wù)派遣中問題的成因分析

（一）內(nèi)在原因

綜合分析，我國現(xiàn)有勞務(wù)派遣中問題存在的原因，內(nèi)在原因是用人單位規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和降低成本的趨向，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益屢屢受損。用人單位如果直接雇傭人員，所承擔(dān)的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞務(wù)派遣用工成本，并且勞動(dòng)者在工作期間可能會(huì)伴隨一系列風(fēng)險(xiǎn)，影響到勞動(dòng)力資源配置和利用，所以很多用人單位更加傾向于勞務(wù)派遣。所以，用人單位為了降低用工成本，是勞務(wù)派遣得以快速發(fā)展的內(nèi)因所在。

（二）外在原因

在政府對(duì)勞務(wù)派遣的大力支持下，致使就業(yè)定位不當(dāng)，很多地區(qū)為了配合國有企業(yè)改革，實(shí)現(xiàn)對(duì)下崗職工的合理安置，很多地方政府大力扶持勞務(wù)派遣，鼓勵(lì)下崗職工再就業(yè)［7］。也正是政府的鼓勵(lì)和支持下，促使勞務(wù)派遣企業(yè)得到了快速發(fā)展，在政府頒布的扶持政策和激勵(lì)政策支持下，極大地?cái)U(kuò)大了勞務(wù)派遣市場(chǎng)。如：勞服企業(yè)免三減二政策和一次性開辦補(bǔ)助費(fèi)等政策，吸引了大量的勞務(wù)派遣企業(yè)涌現(xiàn)。同時(shí)，政府支持勞務(wù)派遣和其他類型就業(yè)服務(wù)組織建立，將下崗或閑置人力資源有機(jī)整合，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)［8］。所以，由于我國勞務(wù)派遣過度、無序、盲目的發(fā)展，導(dǎo)致了其中勞資矛盾的出現(xiàn)。

四、我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制改進(jìn)措施

我國勞務(wù)派遣中經(jīng)常出現(xiàn)很多問題，為了推動(dòng)勞務(wù)派遣規(guī)范化發(fā)展，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的勞務(wù)派遣法律法規(guī)健全和完善，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）合法約束勞務(wù)派遣行為

勞務(wù)派遣中，導(dǎo)致上述問題產(chǎn)生的原因并非僅僅是這一勞務(wù)模式本身問題，而是勞務(wù)派遣中經(jīng)常出現(xiàn)多種形式下非法用工形式，一定程度上損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如：通過勞務(wù)派遣合同捏造形式，企圖幫助企業(yè)逃避勞動(dòng)合同權(quán)利和義務(wù)，拖欠或是逃避社會(huì)保險(xiǎn)。對(duì)于此類問題，應(yīng)在法律法規(guī)中制定明確的限制條款，以便于選擇合理有效的措施予以修訂，進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益［9］。

基于此，應(yīng)依法認(rèn)定逆向派遣法屬于非法行為，仍然需要按照以往的勞資關(guān)系建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位需要依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。逆向派遣中，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，對(duì)于簽訂合同的派遣機(jī)構(gòu)予以相應(yīng)的懲處。結(jié)合法律法規(guī)，禁止異地派遣，對(duì)于勞務(wù)派遣人員應(yīng)依據(jù)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)用水平，按時(shí)足額依法繳納。但無論是哪一種行為受損，只要?jiǎng)趧?dòng)者的合法權(quán)益受到損害，摒棄勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效約束和限制。

（二）完善勞務(wù)派遣時(shí)效性質(zhì)

為了推動(dòng)勞務(wù)派遣良性發(fā)展，首先要適度限制勞務(wù)派遣發(fā)展，明確提出臨時(shí)性、輔助性或者替代性“三性”概念，完善相關(guān)法律法規(guī)來約束勞務(wù)派遣行為。但是，從實(shí)際情況來看，我國勞務(wù)派遣無序、大規(guī)模發(fā)展的原因并非對(duì)“三性”概念認(rèn)知不足，而是由于現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派遣時(shí)效相關(guān)規(guī)定不完善導(dǎo)致，即用人單位和勞動(dòng)者簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同，一定程度上促進(jìn)了我國勞務(wù)派遣泛濫發(fā)展。對(duì)于此種條款內(nèi)容，與我國現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)相背離，無法滿足發(fā)展限制。對(duì)于發(fā)達(dá)國家，通常是限定最長時(shí)間為依據(jù)簽訂勞動(dòng)合同，而我國與之相反，不符合勞務(wù)合同長期穩(wěn)定發(fā)展要求?，F(xiàn)行法律法規(guī)中，對(duì)于臨時(shí)性工作崗位定義，不超過6個(gè)月的崗位，實(shí)際上勞務(wù)派遣6個(gè)月時(shí)間是比較長的，勞務(wù)派遣最低限度時(shí)間應(yīng)該在2年以上，在實(shí)際發(fā)展中可能出現(xiàn)很多漏洞，一定程度上滋生了非法勞務(wù)派遣的行為出現(xiàn)?；诖祟惙N種問題的存在，應(yīng)加深勞務(wù)派遣時(shí)效問題認(rèn)知，重新整理和完善相關(guān)法律法規(guī)，便于發(fā)揮勞動(dòng)法規(guī)約束作用，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益［10］。

（三）遵循勞務(wù)派遣平等性原則

完善相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)遵循勞務(wù)派遣平等性原則，促使用人單位和勞動(dòng)者之間建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，即便此類手段有效，但是卻未能從根本上解決勞動(dòng)者權(quán)益受損問題。勞動(dòng)者是否可以獲得勞務(wù)派遣公平待遇，本身屬于一項(xiàng)嚴(yán)峻任務(wù)，應(yīng)積極建立公平公正機(jī)制，用于約束和確立勞動(dòng)關(guān)系，完善法律法規(guī)相關(guān)內(nèi)容，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，制定合理的勞務(wù)派遣人員薪酬指標(biāo)，考量到勞動(dòng)者年齡差異、同工不同酬等問題有針對(duì)性地出臺(tái)措施，以便于勞動(dòng)者可以獲得合法權(quán)益。在法律法規(guī)中，在充分調(diào)查現(xiàn)有社會(huì)勞務(wù)情況的基礎(chǔ)上明確公平制度，將薪酬福利待遇相關(guān)問題制定合理的收入架構(gòu)，并針對(duì)不同行業(yè)和企業(yè)選擇合理指標(biāo)，促使企業(yè)在制定勞動(dòng)者薪酬待遇時(shí)更加完善、標(biāo)準(zhǔn)與合理。

另外，當(dāng)前我國勞務(wù)派遣市場(chǎng)監(jiān)管力度不足，人社部門負(fù)責(zé)用工監(jiān)察，但實(shí)際工作中工商部門審批數(shù)量具體多少，有多少勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，人社部門掌握情況不充分。對(duì)此，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管，通力合作，強(qiáng)化相關(guān)部門職能，針對(duì)監(jiān)管中缺失的監(jiān)管依據(jù)，制定完善的法律法規(guī)和政策制度，提升市場(chǎng)監(jiān)管水平。

綜上所述，我國勞務(wù)派遣發(fā)展中還需進(jìn)一步完善，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到不同程度損傷，給現(xiàn)代社會(huì)持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。為了推動(dòng)勞務(wù)派遣市場(chǎng)穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)積極推進(jìn)勞務(wù)派遣法律法規(guī)和政策制度健全完善，選擇有效措施加強(qiáng)監(jiān)管，便于推動(dòng)勞務(wù)派遣良性發(fā)展。