國(guó)企職能部門績(jī)效考核難點(diǎn)及體系構(gòu)建要點(diǎn)研究

趙斌，靳豐菱

（1青島全球財(cái)富中心開發(fā)建設(shè)有限公司，山東 青島 266100；2淄博港華燃?xì)庥邢薰?，山東 淄博 255100）

一、引言

國(guó)企的績(jī)效考核工作直接影響到企業(yè)職能部門的工作質(zhì)量。當(dāng)前，在國(guó)企改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，加強(qiáng)對(duì)職能部門工作狀況的研究，并制定有關(guān)績(jī)效考核工作的改進(jìn)策略，是國(guó)企工作人員需要關(guān)注的重要問(wèn)題。

二、國(guó)企職能部門績(jī)效考核工作的難點(diǎn)

（一）國(guó)企傳統(tǒng)管理體制的影響

國(guó)企內(nèi)影響各職能部門績(jī)效考核質(zhì)量的因素較多，其中，傳統(tǒng)體制的影響尤為重要。

以往，國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，對(duì)企業(yè)運(yùn)行的安全性與穩(wěn)定性重視程度較高。國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，更多考慮的是均衡性需求，這雖然在一定程度上促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，但國(guó)有企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效考核體系無(wú)法得到有效創(chuàng)新，不利于企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。

一些國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核工作的具體設(shè)計(jì)過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)成情況缺乏關(guān)注，沒(méi)有分析各部門不同性質(zhì)的工作考核要求，沒(méi)有針對(duì)職能部門的特點(diǎn)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的考核指標(biāo)，職能部門績(jī)效考核的合理性、有效性不能得到保證。

（二）國(guó)企績(jī)效考核專業(yè)化指導(dǎo)不足

國(guó)有企業(yè)在探索市場(chǎng)化改革的過(guò)程中，雖然在績(jī)效考核相關(guān)方法方面進(jìn)行了創(chuàng)新探索，但對(duì)影響績(jī)效考核質(zhì)量的各方面因素的分析研究不夠精準(zhǔn)，缺乏對(duì)MBO（管理層收購(gòu)）和KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）方法價(jià)值的總結(jié)。這使得國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)年度發(fā)展目標(biāo)時(shí)，不能對(duì)各類目標(biāo)層級(jí)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，不能對(duì)績(jī)效考核工作相關(guān)需求進(jìn)行有效總結(jié)，無(wú)法為職能部門年度綜合目標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)提供有利條件。

一些績(jī)效考核工作的實(shí)施對(duì)目標(biāo)管理法的應(yīng)用局限性總結(jié)分析存在不足，缺乏對(duì)KPI項(xiàng)目設(shè)置情況的有效考察；在處理制度設(shè)計(jì)相關(guān)工作的過(guò)程中，缺乏對(duì)KPI主體流程的精準(zhǔn)掌握，導(dǎo)致在設(shè)計(jì)過(guò)程中關(guān)鍵性管控措施難以與KPI項(xiàng)目分解需求保持一致，量化KPI的效果無(wú)法滿足國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方案創(chuàng)新需求。

雖然國(guó)有企業(yè)對(duì)提高績(jī)效考核專業(yè)化指導(dǎo)水平給予了一定重視，但在常規(guī)工作中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為單一，只是簡(jiǎn)單地用“完成”或“未完成”評(píng)估工作，無(wú)法有效地滿足日常性管理措施的創(chuàng)新需要。

（三）國(guó)企績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)收集不夠全面

績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)收集的全面性不僅影響著績(jī)效管理的公正性，還關(guān)系到績(jī)效管理工作能否充分贏得國(guó)企各職能部門的支持。但國(guó)有企業(yè)在以往收集績(jī)效考核評(píng)價(jià)信息的過(guò)程中，基礎(chǔ)性工作沒(méi)有開展好，使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開展缺乏足夠的依據(jù)。

以前的國(guó)有企業(yè)在某一行業(yè)中具有壟斷性質(zhì)，其績(jī)效評(píng)價(jià)工作可能受到行政工作人員的影響，收集的績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)無(wú)法在具體的評(píng)價(jià)工作中發(fā)揮決定性作用。

部分國(guó)企的績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)在企業(yè)精益管理相關(guān)需求方面的調(diào)查研究不足，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的收集主要集中于直觀性數(shù)據(jù)層面，無(wú)法為國(guó)企創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)手段提供有力的支持。

一些國(guó)企在制定績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集策略的過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)提取需求進(jìn)行詳細(xì)考察，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開展難以在數(shù)據(jù)靈活充分提取的前提下開展，無(wú)法滿足績(jī)效評(píng)價(jià)工作創(chuàng)新需求，最終導(dǎo)致績(jī)效的實(shí)際完成狀況無(wú)法在數(shù)據(jù)信息的支持下得到改進(jìn)。

三、國(guó)企職能部門績(jī)效考核體系存在的不足

（一）國(guó)企職能部門員工溝通機(jī)制不夠成熟

一些國(guó)企在針對(duì)職能部門進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，缺乏對(duì)部門員工思想狀況和利益需求的詳細(xì)考察，簡(jiǎn)單地將關(guān)注重點(diǎn)集中于部門負(fù)責(zé)人的工作上，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)沒(méi)有建立成熟的員工溝通機(jī)制。

一些國(guó)企雖然針對(duì)職能部門的員工情況進(jìn)行了溝通機(jī)制建設(shè)工作的探索，但對(duì)于老員工在國(guó)企中的實(shí)際狀況總結(jié)不夠深入，沒(méi)有重視這部分員工的資歷考察和工齡情況，無(wú)法為員工溝通機(jī)制的高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)提供支持。

一些國(guó)企的職能部門對(duì)績(jī)效考核工作各方面影響缺乏關(guān)注，在處理員工信息溝通渠道建設(shè)的相關(guān)工作中，沒(méi)有詳細(xì)考察員工的工作量情況，導(dǎo)致員工薪酬福利情況發(fā)生變化時(shí)無(wú)法得到員工的及時(shí)理解，使得員工溝通機(jī)制建設(shè)的必要性無(wú)法得到理解。

部分國(guó)企雖然結(jié)合績(jī)效考核工作的運(yùn)行需求進(jìn)行了員工溝通機(jī)制方面的探索，但對(duì)溝通結(jié)果缺乏有效應(yīng)用，導(dǎo)致溝通機(jī)制的建設(shè)僅僅停留在聽取上級(jí)指導(dǎo)意見(jiàn)的層面，無(wú)法在詳細(xì)掌握員工需求的基礎(chǔ)上增強(qiáng)績(jī)效考核工作的針對(duì)性，不利于國(guó)有企業(yè)構(gòu)建更加完善的激勵(lì)機(jī)制。

（二）國(guó)企績(jī)效考核知識(shí)的宣傳普及存在不足

績(jī)效考核工作涉及的業(yè)務(wù)較為復(fù)雜，只有保證員工的知識(shí)儲(chǔ)備不斷更新和豐富，才可以充分發(fā)揮績(jī)效考核工作的重要作用。但是，一些國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核工作體系時(shí)，簡(jiǎn)單地將關(guān)注重點(diǎn)集中到制度設(shè)計(jì)相關(guān)工作上，缺乏對(duì)更新績(jī)效考核知識(shí)重要性的研究，未能對(duì)國(guó)家政策要求進(jìn)行完整分析，導(dǎo)致績(jī)效考核工作相關(guān)的理論知識(shí)無(wú)法發(fā)揮出積極作用。部分國(guó)有企業(yè)雖然進(jìn)行了績(jī)效考核知識(shí)的宣傳，但宣傳的知識(shí)主要為國(guó)家政策和行業(yè)發(fā)展信息，無(wú)法在員工關(guān)注的領(lǐng)域有效創(chuàng)新知識(shí)宣傳方案，最終導(dǎo)致國(guó)企難以在績(jī)效考核知識(shí)實(shí)現(xiàn)有效宣傳的基礎(chǔ)上，滿足企業(yè)的綜合性發(fā)展需要。

四、國(guó)企職能部門創(chuàng)新績(jī)效考核體系的策略

（一）建設(shè)完善的職能部門員工績(jī)效溝通機(jī)制

國(guó)企在建設(shè)績(jī)效考核體系時(shí)，要在人本理念的引領(lǐng)下，詳細(xì)了解企業(yè)員工的實(shí)際訴求，以員工訴求作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的重要制定依據(jù)，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效考核制度的有效性、可行性。

要更加關(guān)注國(guó)有企業(yè)部門負(fù)責(zé)人的情況，尤其是要研究國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)人事安排中的工齡和資歷等因素，在建立員工溝通機(jī)制的過(guò)程中，憑借掌握的負(fù)責(zé)人狀況，發(fā)揮負(fù)責(zé)人的價(jià)值，并保證負(fù)責(zé)人與基層員工之間可以形成相互信任的關(guān)系。

在開展績(jī)效溝通機(jī)制建設(shè)的工作中，要加強(qiáng)考察職能部門基本工作情況，統(tǒng)計(jì)員工工作量的變化情況，通過(guò)建立良好的溝通機(jī)制更好地考察員工的積極性，使績(jī)效考核改革體系具有更多的實(shí)際意義。

在建立員工績(jī)效溝通機(jī)制時(shí)，需要詳細(xì)調(diào)查員工的利益訴求，尤其是要考察員工對(duì)現(xiàn)有薪資福利制度的滿意情況，結(jié)合員工的利益目標(biāo)和發(fā)展訴求，針對(duì)績(jī)效溝通機(jī)制即提出具體創(chuàng)新策略，保證各項(xiàng)策略可以得到有效的落實(shí)，進(jìn)而滿足聯(lián)動(dòng)薪酬體系的創(chuàng)新構(gòu)建需要，以更好地激發(fā)員工潛力。

（二）提高績(jī)效考核知識(shí)的宣傳普及率

國(guó)有企業(yè)需要重視績(jī)效考核相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)的宣傳，尤其是要分析員工的工作目標(biāo)，使員工有足夠的機(jī)會(huì)了解績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)原理，并按照符合個(gè)人利益和發(fā)展需求的方式處理工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的雙贏。

國(guó)有企業(yè)在制定具體的績(jī)效考核知識(shí)宣傳方案時(shí)，要將員工關(guān)注的因素作為宣傳的主要內(nèi)容，對(duì)國(guó)家政策和行業(yè)發(fā)展信息加以輔助性說(shuō)明，使員工能夠加深對(duì)績(jī)效考試知識(shí)的理解，以提高員工的積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

國(guó)有企業(yè)宣傳績(jī)效考核知識(shí)，還需要重視公信力的提升，尤其是要重視涉及員工薪資福利的因素，使企業(yè)的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)具備更強(qiáng)的公正性，保證相關(guān)工作可以在足夠透明的環(huán)境下開展，憑借外部監(jiān)督，避免徇私舞弊。

（三）提高職能部門績(jī)效考核指標(biāo)量化水平

國(guó)企的職能部門需要分析傳統(tǒng)的主觀評(píng)價(jià)考核實(shí)施方法的局限性，尤其是要分析各職能部門的主體工作特征，更加合理地設(shè)定職能部門的考核指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)要提高考核指標(biāo)的量化水平，就要分析績(jī)效考核工作與職能部門工作人員利益的實(shí)際關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)職能部門績(jī)效考核的針對(duì)性，提高適用度。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企職能部門的績(jī)效考核工作直接影響部門工作人員的工作積極性。當(dāng)前，在國(guó)有企業(yè)管理體制改革逐步深化的背景下，總結(jié)職能部門的績(jī)效考核工作難點(diǎn)，并分析績(jī)效考核體系的構(gòu)建要點(diǎn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有重要的意義。