淺談事業(yè)單位編外用人現(xiàn)象

方姝孟 黑龍江省建筑材料工業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院

一、編外用人形式

所謂“編外用人”，即在事業(yè)編制外所聘之人，對立于編制體系之外，而在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中工作的人員。而“編外用人”多以下幾種形式存在：簽訂勞動合同、勞務(wù)派遣、項(xiàng)目整包、退休返聘人員。

(一)簽訂勞動合同

與社會人員簽訂《勞動合同書》，建立勞動關(guān)系。合同時限一般為1年，連續(xù)訂立兩次固定期限合同或連續(xù)工作滿十年，勞動者可要求簽訂無固定期限合同。單位承擔(dān)為其繳納各項(xiàng)社會保險的義務(wù)，確定工資支付形式與薪酬。與受雇者約定服從管理，遵守單位各項(xiàng)制度等事項(xiàng)。此種合同具有法律效益，受勞動保護(hù)。

此種形式所雇之人，多從事專業(yè)技術(shù)及管理方面人員，對較于其他用工形式，此種方式在法律上更具嚴(yán)謹(jǐn)性，在管理上更具約束性。但由于是以單位為合同主體(甲方)，其受雇人員一旦辭職，涉及到社保停保、轉(zhuǎn)出手續(xù)，且聘用時限受合同訂立次數(shù)及年限約束，此種雇傭方式靈活性較低。

(二)勞務(wù)派遣

也稱“勞動派遣”，即用人單位與派遣公司簽訂協(xié)議，提出用人要求，由派遣公司負(fù)責(zé)發(fā)派符合用人單位用工要求，可在其用人崗位上工作的人員，接受管理、指揮，參與日常工作。而這些人員并非與實(shí)際工作單位簽訂勞動合同，而是與派遣公司建立勞動關(guān)系，簽訂合同。用人單位不需要向勞動者支付勞務(wù)費(fèi)，勞動者直接與派遣公司結(jié)算，而后公司為勞動者支付報酬，繳納應(yīng)繳各項(xiàng)社保。

此種用工形式較為特殊，其實(shí)質(zhì)為勞務(wù)上租賃，而非人員的聘用，因此用工形式最為靈活，單位可隨時與派遣公司更換合同，調(diào)整用人需要，避免合同糾紛，適合應(yīng)對事業(yè)單位臨時性工作需要。工資成本較低，不參與實(shí)際產(chǎn)出產(chǎn)生的績效工資發(fā)放，社保成本較小。但此種用工方式也存在較大弊端：一是雇傭數(shù)量的受限。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，單位雇傭此種形式人員不得超過用工總量的10%。此規(guī)定中雖未明確指出適用于事業(yè)單位，但在實(shí)際操作中用工數(shù)量上仍有限制。二是如以此方式聘用技術(shù)、管理人員，一定會是時限較長的用工過程。而在職工的管理上無法形成直接約束，流動性增大，人員的離職可能性增加。

(三)退休返聘人員

所謂“退休返聘”是指原有在崗在編人員，由于年齡原因退休。但在部門中，技術(shù)成熟、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，仍能適應(yīng)正常工作，故被單位聘用回來繼續(xù)工作。聘用“退休返聘”人員的好處在于單位可以此來緩解人員短缺問題，“以老帶新”方式，繼續(xù)扶持技術(shù)梯隊(duì)建設(shè)。同時，此種聘用方式以短期臨時雇工形式存在，簽訂返聘合同，開具勞務(wù)發(fā)票，時效不長于6個月，具有一定的靈活性。但受返聘人員年齡因素限制，此類人員多無法承擔(dān)具體工作，從事工作多以顧問、技術(shù)指導(dǎo)為主，且工作時限較短，一般不大于65歲。退休返聘人員因其生理特征更易發(fā)生職業(yè)傷害，但因其身份的特殊性，我國法律尚未將其職業(yè)傷害認(rèn)定為工傷。①同時，由于已經(jīng)退休，返聘人員并不適用《勞動法》保障范圍，一旦發(fā)生勞資糾紛，只能參照民法解決。

(四)項(xiàng)目整包

目前一些事業(yè)單位，將其保潔、維修、食堂等后勤輔助工作，委托專業(yè)公司進(jìn)行管理，提供服務(wù)。由于以業(yè)務(wù)量核算費(fèi)用，其人員不受單位直接管理，由整包公司進(jìn)行管理、約束。單位以整包工作完成情況核定項(xiàng)目公司是否按合同履行服務(wù)，支付報酬。

二、事業(yè)單位編外用人普遍存在的問題

(一)管理上的混亂

事業(yè)單位啟用編外用人模式，最大的挑戰(zhàn)在于管理。試將其納入原有編內(nèi)人員管理制度同向管理，可以使日常管理規(guī)范化，全體人員在統(tǒng)一制度標(biāo)尺下，進(jìn)行生產(chǎn)工作。但看似公平的制度下，卻存在實(shí)際短板。由于身份的不同，編外人員無法獲得與在編人員同樣的長期聘用時限，就算薪資同標(biāo)準(zhǔn)，社保等其他待遇上也無法做到完全一致。長期的“無同賞，而有同罰”，勢必使所聘人員產(chǎn)生懈怠心理。受編內(nèi)、編外雙軌制的限制，事業(yè)單位資源都優(yōu)先分配給編內(nèi)人員，編外人員即使業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，由于沒有編制也無法晉升。②而要想建立起單獨(dú)的一套管理制度，則是對用人單位的管理層的巨大挑戰(zhàn)。

(二)工資待遇不平等

由于沒有統(tǒng)一的文件指導(dǎo)，成熟的配套制度，導(dǎo)致編外聘用人員工資待遇不平等現(xiàn)象出現(xiàn)。在同等崗位、相同或相近工作量下，編外人員的工資水平、福利待遇要低于在編人員，也會帶來編外職工的心理落差。即使單位沿用事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，作為編外聘用人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，會使所聘人員薪資固化在傳統(tǒng)的職稱工資上，看似公平和合理，但在編人員所享有的潛在福利是其實(shí)際無法享受的。以養(yǎng)老保險為例：在編人員繳納的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險，而編外聘用人員，由于身份的限制，只能繳納企業(yè)養(yǎng)老保險，兩種保險無論在繳費(fèi)基數(shù)的核定還是在退休待遇的享受方面都存在巨大差異。

企業(yè)想要夠保證自身的正常運(yùn)營，就需要通過有效的處理財(cái)務(wù)問題，來適應(yīng)當(dāng)前快速變化的社會結(jié)構(gòu)。并且通過財(cái)務(wù)會計(jì)向管理會計(jì)轉(zhuǎn)型，來減少人力的使用。

如若在聘用過程中重新制定標(biāo)準(zhǔn)，按照其實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行工資定量，那就必須要考慮到在編人員的工資構(gòu)成情況。同等工作量下，在編人員的工資受事業(yè)單位身份限制，不能靈活機(jī)動調(diào)整，也就潛在地影響了編薪資制度。薪資制度的不健全勢必會影響受聘人員的積極性。

(三)個人缺少晉升機(jī)會，單位梯隊(duì)力量不足

無論是事業(yè)單位還是企業(yè)，要想在當(dāng)今日新月異的時代下立足，都需要不斷更新技術(shù)，而人才儲備、人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，則是保證技術(shù)更新的基礎(chǔ)。由于編外聘用人員存在流動性較大的特點(diǎn)，大多數(shù)單位出于自身發(fā)展考慮只是將其作為日常輔助性工作人員使用，這使得所聘人員無法在專業(yè)技術(shù)上深耕發(fā)展。在業(yè)務(wù)上的評優(yōu)選拔、升職時，則無法與同崗在編人員競爭。這不但不利于個人在本單位的晉升發(fā)展，更影響到職工個人長期的職業(yè)規(guī)劃，前景受限。也將嚴(yán)重影響編外職工的積極性，對單位的認(rèn)同感也會有所降低，凝聚力不強(qiáng)。

而用人單位確也存在自己的無奈。開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培養(yǎng)人員進(jìn)行能力升級需要一定周期。有可能周期還未結(jié)束，職工已離職不在崗，浪費(fèi)了大量培訓(xùn)成本與時間。事業(yè)單位編制數(shù)量逐步縮緊，青年力量嚴(yán)重不足，編外人員無法成為技術(shù)骨干，梯隊(duì)斷層出現(xiàn)，同樣不利于單位的發(fā)展。

(四)部門監(jiān)督難度增大

事業(yè)單位在編人員受財(cái)政部門、上級主管部門、編制部門監(jiān)管。其人員構(gòu)成、工資標(biāo)準(zhǔn)、職稱職務(wù)評定、福利待遇等情況上級部門都能實(shí)時掌握。而聘用編外人員由于經(jīng)費(fèi)多數(shù)來源于單位自籌或以項(xiàng)目整包支出向上級報備。相關(guān)部門就無法掌握具體的人員信息及福利待遇構(gòu)成情況，各部門監(jiān)管起來也就出現(xiàn)了依據(jù)不充分，資金來源不透明，人員信息不公開等問題。

三、相關(guān)問題的解決對策

(一)提高編外人員工資水平，保障福利待遇

事業(yè)單位作為事實(shí)聘用人，要充分考慮到所聘人員的實(shí)際功用，避免出現(xiàn)工資設(shè)定過程中與在編人員籠統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)下的“一刀切”現(xiàn)象。以崗定額，人隨崗走，參照崗位功能調(diào)節(jié)工資標(biāo)準(zhǔn)，做到“用才聘才”，獎懲分明，合理提高工資水平。公益二類事業(yè)單位，可引入績效工資體系，將工資劃分為基礎(chǔ)性工資與獎勵行績效工資兩部分，讓職工充分享受到績效紅利。在福利待遇方面，盡量與同崗位人員拉齊。引入工會制度，維護(hù)職工民主權(quán)利的同時，辦好職工集體福利，組織各種形式的文體活動，提升職工工作積極性，從而提高其工作效率。

(二)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，引入文化建設(shè)

最大限度地為職工提供良好的發(fā)展環(huán)境與條件，給予編外聘用人員同等的發(fā)展機(jī)會。加大編外用人培訓(xùn)力度，定期開展單位內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，組織職工參加行業(yè)內(nèi)技術(shù)交流，規(guī)劃發(fā)展前景，為其打造合理的職業(yè)晉升路線?？蓞⒖际聵I(yè)單位現(xiàn)行的崗位設(shè)置聘用方式，用能選材、逐級劃分，在單位內(nèi)部為其提供在單位展示能力的舞臺，從而提高自身的認(rèn)可程度。放開思想，借鑒企業(yè)文化建設(shè)，將全體職工調(diào)動起來，樹立單位標(biāo)桿形象，完善激勵機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識、提高全院的集體責(zé)任感。

(三)轉(zhuǎn)變管理模式，加強(qiáng)日常管理

事業(yè)單位對編外聘用人員的管理模式應(yīng)從過去的僅制定簡單考核辦法的粗放化管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)、規(guī)范化管理，制定一套切實(shí)可行的編外用人管理制度。公開編外用人招聘流程，招聘流程公開透明、便于大眾監(jiān)督，做到“確需用人，因需用人”。在實(shí)際聘用過程中，要根據(jù)本單位實(shí)際情況，“量體裁衣”，對不同層次、不同工作崗位的聘用人員，分層分級細(xì)化管理標(biāo)準(zhǔn)。劃分責(zé)任分工，強(qiáng)調(diào)明晰權(quán)責(zé)，加強(qiáng)對編外人員的日常工作管理。

(四)納入政府監(jiān)督體系，加大法律援助支持

政府部門應(yīng)充分理解事業(yè)單位在編制固化與實(shí)際用人需求的矛盾沖突所面臨的窘境，減少不必要的約束，鼓勵事業(yè)單位，尤其是公益二類事業(yè)單位放開手腳，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展模式。同時引入必要的監(jiān)管措施：構(gòu)建編外人員信息平臺，明晰各事業(yè)單位編外人員構(gòu)成，監(jiān)督事業(yè)單位編外用人。將編外人員管理納入到事業(yè)單位信息上報系統(tǒng)與考核體系中。建立人才智庫，另外，各級主管部門要聯(lián)合勞動保障、勞動仲裁部門，加大對編外聘用人員勞動糾紛的解決力度。

作為事業(yè)單位一種新的聘用方式，編外用人在實(shí)際操作方面的確還存在著一些問題。這些問題不僅需要用人單位在管理上不斷改進(jìn)，還需要政府相關(guān)部門的支持，法律上的不斷擴(kuò)充完善，才能更好地保障勞動者的權(quán)益。

注釋：

①張秋潔.退休返聘人員工傷保護(hù)的完善[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(29).

②于晶晶.事業(yè)單位編外用工管理實(shí)踐解析[J].中國人事科學(xué),2020(6).