事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理核心思路分析

吳聰敏 河津市殘疾人聯(lián)合會

事業(yè)單位是指為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位具有服務(wù)性、公益性、知識密集性的特點。當(dāng)前，事業(yè)單位面臨著一場改革。而人力資源管理改革，是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。

一、人力資源管理重要性

在市場經(jīng)濟的背景下，為了讓事業(yè)單位的工作能夠達到社會提出的要求。我國事業(yè)單位面臨著一場改革。這場改革明確了事業(yè)單位的定位。我國根據(jù)事業(yè)單位屬性的不同，把事業(yè)單位重新定位。其中把承擔(dān)政府職能和主要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位分離，讓事業(yè)單位的定位更加明晰。政府部門將從各項制度上進一步促進事業(yè)單位的公益屬性。要求事業(yè)單位落實人事的自主權(quán)，激發(fā)事業(yè)單位的活力。從政府部門的改革可以看到，政府部門對事業(yè)單位提出了工作的要求，即事業(yè)單位創(chuàng)造的效益必須與社會的需求相匹配。

事業(yè)單位是國家政府部門設(shè)置的帶有公益性質(zhì)的機構(gòu)，然而它并不隸屬于政府機構(gòu)。通常國家會對事業(yè)單位予以財政補助。政府部門會根據(jù)財政補助的方式，將事業(yè)單位分為全額拔款事業(yè)單位、差額拔款事業(yè)單位、及國家不拔款的事業(yè)單位。關(guān)于事業(yè)單位的人力資源，又可以將它分為具有國家編制的工作人員，和事業(yè)單位應(yīng)用招聘渠道招聘，沒有國家編制的工作人員。擁有編制的工作人員擁有“事業(yè)身份”，它屬于國家干部，事業(yè)單位不能夠解聘這類工作人員，而當(dāng)前國家也沒有針對事業(yè)單位的特別制定領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機制。在事業(yè)單位改革的背景下，人力資源管理的問題便顯得尤為突出。

在社會發(fā)展的背景下，人們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前事業(yè)單位的工作效率低下，其服務(wù)水平不能滿足人們的需求；其公益性效益沒有達到人們的要求；事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)也沒有達到相應(yīng)的要求，它呈現(xiàn)在事業(yè)單位的在編人員的知識結(jié)構(gòu)存在固化，不能滿足社會發(fā)展的要求，而具有綜合素養(yǎng)的人才卻由于種種原因不愿意進入事業(yè)單位這一現(xiàn)狀上。如果要讓事業(yè)單位發(fā)揮更多的職能作用，讓工作效率達到人們的要求，事業(yè)單位就要面臨著一場改革。而人力資源改革則是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。事業(yè)單位需要通過人力資源改革，來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，讓從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，成為建設(shè)服務(wù)型政府的重要組織支撐，事業(yè)單位必須通過人力資源管理，讓工作人員成為從事公共服務(wù)的主力軍。這是事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理核心目標(biāo)。實現(xiàn)這一目標(biāo)有非常重要的意義，它是政府事業(yè)單位改革能否落實的重要因素。

二、事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理核心思路

(一)事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理存在的問題

1.管理行政化的問題

目前，一些事業(yè)單位和行政單位的管理結(jié)構(gòu)沒有太大的區(qū)別。然而實際上，行政部門和事業(yè)單位的工作性質(zhì)存在極大的差別。事業(yè)單位是政府職能派生出來的單位，然而它卻不屬于公共行政權(quán)力機關(guān)的部門。事業(yè)單位的工作內(nèi)容，是為向社會提供具有專業(yè)性公益服務(wù)，這一工作質(zhì)決定了，事業(yè)單位的工作人員必須具有專業(yè)的技術(shù)，能夠應(yīng)用自己的特長為社會提供專業(yè)服務(wù)。然而受到傳統(tǒng)體制的影響，事業(yè)單位的人力資源機構(gòu)卻呈現(xiàn)行政化的特點，它呈現(xiàn)在事業(yè)單位的大量工作人員為行政系統(tǒng)調(diào)任，他們擅長處理日常行政事務(wù)，卻不具備專業(yè)性的能力，他們不能以專業(yè)性的視角來分析事業(yè)單位工作發(fā)生的問題，找出問題發(fā)生的因素，不能對事業(yè)單位的工作作出長期性的規(guī)劃。由于事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)行政化的傾向，于是工作中，常常出現(xiàn)不具備專業(yè)性知識結(jié)構(gòu)的工作人員擔(dān)任管理的工作，他們應(yīng)用行政化的方式開展管理，帶來管理官僚主義，工作人浮于事的問題。由于專業(yè)性人才不能夠擔(dān)任重要的位置，在事業(yè)單位不能發(fā)揮其自身的作用，部分專業(yè)性人才會做出兩種選擇。在編的人才會覺得自己的才能無法發(fā)揮，于是他們會不再發(fā)揮自己的主觀能動性，在工作上，他們開始隨波逐流。在不編的人才，發(fā)現(xiàn)自己的價值無法被發(fā)揮以后，他們將會離開事業(yè)單位，另謀出路。

2.管理自主權(quán)的問題

目前事業(yè)單位雖然對外進行統(tǒng)一招聘，然而其招聘的模式依然延用行政部門的舊模式。比如事業(yè)單位會對年齡、學(xué)歷、專業(yè)等條件提出要求，這加大了人力進入事業(yè)單位的難度。而實際上達到了以上標(biāo)準(zhǔn)，進入了事業(yè)單位的人才，其能力卻并非能夠勝任事業(yè)單位的工作，于是事業(yè)單位的人力資源管理存在事業(yè)單位的人才需求與人才崗位招聘存在錯位的問題。

3.管理績效性的問題

當(dāng)人才進入事業(yè)單位以后，人才將會發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的工資待遇是依政策而制定，即事業(yè)單位的崗位級別和工齡對工資的影響較大，而人才的貢獻卻對工資的影響不大。事業(yè)單位的崗位級別往往與一些其它的因素聯(lián)系得較為緊密，而與人才的貢獻聯(lián)系得不太緊密。當(dāng)人才發(fā)現(xiàn)自己不能通過為事業(yè)單位做出貢獻而獲得相應(yīng)的報酬時，人才便會出現(xiàn)消極的心理。當(dāng)人才認(rèn)為自己無論是否積極工作，都不會對獲得的報酬帶來影響時，人才便會不再積極進取，或者選擇離開事業(yè)單位。

(二)事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理發(fā)展的方向

當(dāng)前國家已經(jīng)提出了事業(yè)單位工作的要求，并且已經(jīng)開展了體制改革。事業(yè)單位在開展人力資源管理時，一是要通過優(yōu)化人力資源管理，讓事業(yè)單位的工作達到國家提出的目標(biāo)要求。二是有效利用事業(yè)單位改革的契機進行人力資源管理改革，讓人力資源管理與未來事業(yè)單位的發(fā)展相匹配。

從以上事業(yè)單位改革背景下的人力資源管理現(xiàn)狀看到，以上的管理問題與以下的因素有關(guān)：1.管理理念因素。雖然當(dāng)前事業(yè)單位已經(jīng)實施了招聘制度，即招聘的人才如果表現(xiàn)不良，那么事業(yè)單位可以依法律規(guī)定辭退人才，但是受到傳統(tǒng)因素的影響，人們依舊把事業(yè)單位的崗位當(dāng)作“鐵飯碗”，即人們認(rèn)為只要事業(yè)單位的員工沒有犯下即大的錯誤，那么是不會被辭退的，于是事業(yè)單位難以建立“能上能下”的管理體系。2.管理績效因素。過去，事業(yè)單位主要依靠國家拔款，即事業(yè)單位的工作業(yè)績只要達到國家提出的要求，即滿足社會的需求。然而在社會發(fā)展的前提下，社會向事業(yè)單位提出了業(yè)績的要求。當(dāng)前政府部門也不再完全拔款給事業(yè)單位。于是事業(yè)單位在運營時，必須考慮運營成本和運營業(yè)績的問題。在這一背景下，過去事業(yè)單位崗位責(zé)任不明確、人浮于事的崗位設(shè)置，已經(jīng)不再滿足當(dāng)前人力資源管理的需求。3.考核體系因素。過去事業(yè)單位在開展人力資源管理時，沒有制定公開的、透明的考核指標(biāo)。大量與業(yè)績無關(guān)的因素會影響著崗位績效考核，于是帶來事業(yè)單位的薪酬分配不平等的問題。在體制改革的背景下，事業(yè)單位需要完善考核體系，制定出一套依業(yè)績來進行績效考核的體系。

三、相關(guān)思考及分析

在國家政府部門已經(jīng)給予事業(yè)單位人事管理權(quán)限以后，事業(yè)單位需要應(yīng)用這項權(quán)限來推動人事改革，讓人力管理管理與事業(yè)單位的體制改革相匹配。事業(yè)單位的人力資源管理的核心管理思路，就是要激發(fā)人力資源的主觀能動性，讓他們愿意為事業(yè)單位作出貢獻；為人力資源提供良好的環(huán)境，使人力資源能夠激發(fā)主觀能動性；在開展人力資源管理時，既要讓人力資源管理滿足社會發(fā)展的需求，也要呈現(xiàn)出人文的精神，使事業(yè)單位的人力資源管理能夠切實的為人服務(wù)，也能夠作出各項業(yè)績。這套人力資源管理核心思路可以從以下幾個方面呈現(xiàn)：1.更新人事管理的理念。在市場經(jīng)濟的時代，事業(yè)單位要讓運營適應(yīng)市場經(jīng)濟的環(huán)境。在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，事業(yè)單位需要應(yīng)用“人崗匹配，能上能下”的管理理念來開展管理活動。事業(yè)單位要建立一套從橫向的角度，來設(shè)計崗位，在設(shè)計崗位時，要突出崗位特點，強調(diào)崗位差異；從縱向的角度，根據(jù)人才的專業(yè)能力、貢獻等，對人才進行分級評估，根據(jù)人才的級別，予以人才定位。人才的分級評估并非靜態(tài)的，而是以動態(tài)化的方式進行。事業(yè)單位可以根據(jù)人才的等級，給予不同的薪酬待遇。在對人才進行評估時，要將行政化方面的評估邊緣化。2.建立規(guī)范的管理制度。在開展人力資源改革時，事業(yè)單位要根據(jù)單位發(fā)展的需要，建立招考、考察、聘用、試用、考核、運用環(huán)節(jié)的流程，讓人才招聘環(huán)節(jié)規(guī)范化；在開展崗位管理時，要針對崗位的特點提出人才和崗位要匹配，崗位和責(zé)任要匹配、崗位和目標(biāo)要匹配的要求、量化考核指標(biāo)來設(shè)計考核制標(biāo)，這是對人才進行評估的基礎(chǔ)；對于績效評估的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)給出客觀性的、量化性的數(shù)據(jù)依據(jù)，強化人力資源管理每一個環(huán)節(jié)的管理規(guī)范性。只有強化管理規(guī)范性，才能夠給予人才公平、公正的環(huán)境，只有在這樣的環(huán)境中，人才才能夠盡情的發(fā)揮自己的才能。3.推進績效分配的改革。事業(yè)單位需要依照事業(yè)單位的需求與人才發(fā)展的需求，來推進績效分配。在事業(yè)單位中，人才和人才之間的需求存在差異。比如有一些人才較為關(guān)注個人的發(fā)展，他們希望自己得到更多發(fā)展空間，獲得更多的薪酬；而部分人才則希望擁有更多私人的空間，對于薪酬的發(fā)放則較易滿足。事業(yè)單位需要結(jié)合發(fā)展的需求來制定崗位，突出崗位的差異。同時需要讓人才明晰自己的需求，依自己的需求到自己的崗位上。事業(yè)單位可以給予人才轉(zhuǎn)崗的機會，在滿足事業(yè)單位發(fā)展的前提下，也滿足人才個人的發(fā)展需求。推進這樣的績效分配改革，既能讓人才發(fā)展?jié)M足事業(yè)單位發(fā)展的需求，也能讓績效分配呈現(xiàn)人文精神。

四、結(jié)語

事業(yè)單位要以激發(fā)人才活力，為社會提供優(yōu)質(zhì)的公益性服務(wù)為目標(biāo)，進行人力資源改革。更新改革理念、完善管理制度、優(yōu)化績效分配是管理的核心，事業(yè)單位要從這三個方面著手推進人力資源管理改革。