高職院校柔性化人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新研究

白鈺

包頭鋼鐵職業(yè)技術(shù)學(xué)院 內(nèi)蒙古包頭 014010

1 柔性化管理的概述

柔性管理是以人的心理和行為為基礎(chǔ)，運用非強(qiáng)的方式對人產(chǎn)生說服力，使組織意識轉(zhuǎn)化為個體行為的一種管理。柔性管理的核心是以人為本，依托權(quán)變管理和市場需求。管理模式應(yīng)適應(yīng)變化，積極創(chuàng)新，以提升動態(tài)環(huán)境下人才的競爭力。柔性管理的最大優(yōu)點是依靠平等權(quán)利和民主管理，通過組織的共同價值觀和良好的環(huán)境來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工的綜合實力得以發(fā)揮[1]。

2 高職院校柔性化人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新路徑

2.1 優(yōu)化管理系統(tǒng)架構(gòu)，營造和諧相處氛圍

高職院校要根據(jù)現(xiàn)實情況的變化，對學(xué)校管理組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使其能夠適應(yīng)新形勢下學(xué)校人力資源管理的需求。隨著教育環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)垂直型管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)不適合高職院校人力資源管理以及發(fā)展的需要，高職院校段需要引入扁平式的管理結(jié)構(gòu)。扁平式管理結(jié)構(gòu)與垂直型管理結(jié)構(gòu)相比，其部門與管理層次更少，有利于密切上下級關(guān)系，各個管理層級之間信息流通的速度更快，有利于及時解決較為復(fù)雜的問題。與此同時，高職院校引入扁平化組織管理結(jié)構(gòu)也為高層管理人員了解基層教職工情況提供了便利，被管理的教職工也有相對較大的自主權(quán)，積極性也得到了提高。

高職院校要將更多的權(quán)力下放到各個學(xué)院，提高學(xué)院管理工作的自主性。在各個學(xué)期開學(xué)階段，學(xué)院要對上一學(xué)年的管理工作情況進(jìn)行總結(jié)，分析與討論上一階段管理工作中的不足，從學(xué)校的實際情況與辦學(xué)特色出發(fā)，制定本學(xué)期的管理方案、教學(xué)計劃等，并根據(jù)職業(yè)教育發(fā)展情況與教職工的需求及時調(diào)整，增強(qiáng)教學(xué)計劃的可行性。

第二，要不斷強(qiáng)化管理，明確任務(wù)，強(qiáng)化責(zé)任意識。在制定管理目標(biāo)后，高職院校各個學(xué)院應(yīng)該成立工作小組，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)各項管理工作能夠有序進(jìn)行。在工作小組中，院長擔(dān)任組長，認(rèn)真分解年度工作目標(biāo)，并將其落實到各個部門、人員身上。在接受工作小組下達(dá)的目標(biāo)后，各個職能部門應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)制定適應(yīng)本部門的實施方案，努力創(chuàng)新，要認(rèn)真部署每一項管理工作，有計劃地完成，保證工作效率。小組組長需要檢查與指導(dǎo)各個職能部門的執(zhí)行情況，加強(qiáng)管理，避免教育工作與教育目標(biāo)偏離。在執(zhí)行教育目標(biāo)過程中，學(xué)校應(yīng)該成立月會制度，各個部門的負(fù)責(zé)人在月會上匯報教育工作進(jìn)度、教育目標(biāo)執(zhí)行情況等內(nèi)容。匯報完畢后，小組組長根據(jù)匯報情況進(jìn)行調(diào)控，確保工作目標(biāo)可以順利完成。對于各個職能部門而言，在日常工作中要做好工作記錄，定期整理與歸納，填寫工作小結(jié)，并針對問題提出具有針對性的建議，為學(xué)院人力資源管理工作的開展提供參考。

第三，完善管理層競聘體系，明確管理層聘任的基本要求。針對高層管理人員平均年齡偏高，青年管理人員在行政管理工作中話語權(quán)較少的情況，高職院校要從素質(zhì)、科研、教學(xué)、合作與溝通能力等方面聘任管理者，通過申請者提交材料自我申請、甄選、全員投票三個步驟選拔得票高、綜合素質(zhì)高的人員擔(dān)任管理者，規(guī)定當(dāng)選者任期，明確管理人員的職責(zé)，打破以往高層管理人員的壟斷局面，進(jìn)一步緩解人員之間的矛盾。

2.2 打通職業(yè)發(fā)展通道，完善內(nèi)部激勵機(jī)制

職業(yè)上升空間窄、晉升通道少是教職工工作積極性低、人才隊伍不穩(wěn)定的原因之一，因此高職院校要進(jìn)一步打通職業(yè)發(fā)展通道。首先，改變以往論資排輩的現(xiàn)象，在選拔、晉升員工時不應(yīng)該單純地強(qiáng)調(diào)資歷、工齡，而是要看重員工的能力、素質(zhì)、個人對崗位與工作做出的貢獻(xiàn)等，擇優(yōu)晉升。其次，要為教職工開辟更多的晉升通道。由于教師職稱評定的難度較大，一些專心教學(xué)的教師難以通過這一方式晉升，因此我們可以借鑒公務(wù)員的職級制度，考慮職務(wù)與職級并行的方式，一些教師就算難以通過職稱評定晉升，也可以通過職級晉升，提高教師的收入水平與待遇，更好地體現(xiàn)個人價值，增強(qiáng)教師的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感[2]。

2.3 堅持以人為本理念，助力教師自我發(fā)展

人力資源管理人員必須堅持以人為本的理念，要發(fā)揮管理者管理、服務(wù)的功能，對教職工采用人性化管理、個性化培養(yǎng)來引領(lǐng)教職工自我發(fā)展。第一，在人力資源管理過程中，我們要充分認(rèn)識到教職工之間的差異，要更多地給予被管理者信任、激勵，提高教師的自信心與滿意度，引導(dǎo)教師自我管理、自我激勵、自主發(fā)展。同時，要充分聽取與尊重教師的意見，保障教師的權(quán)利與自由。第二，要加強(qiáng)對教師的人文關(guān)懷。要關(guān)心教師的生存現(xiàn)狀，要及時了解部分教師職業(yè)負(fù)擔(dān)過重、精神壓力大等情況，對于職業(yè)負(fù)擔(dān)過大的教師要適當(dāng)減少其工作量，對于精神壓力大的教師要及時安排心理疏導(dǎo)，平時要多關(guān)心教師工作與生活的需要，管理要多體現(xiàn)人文管理藝術(shù)，多與教師們進(jìn)行情感交流。這對于教師職業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)自主發(fā)展能力具有重要的意義。第三，要努力完善教職工服務(wù)體系，要構(gòu)建校內(nèi)外多方聯(lián)動的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，要以教師發(fā)展咨詢、心理服務(wù)、維護(hù)教師合法權(quán)利等內(nèi)容為重點，要采用物質(zhì)與精神幫扶結(jié)合的方式，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)新媒體等服務(wù)手段，為教師個人成長提供良好的服務(wù)。

2.4 豐富評價考核方式，完善人員考核機(jī)制

在對教師進(jìn)行考核評價時，要改變以往單一的評價方式與手段，要立足于教師崗位的性質(zhì)與特點，增加教師互評、教師自我評價等評價方式。教師本人對自身的能力、工作情況等最為熟悉，綜合運用領(lǐng)導(dǎo)評價、教師互評、教師自評、學(xué)生評價的方式可以提高評價結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性[3]。

3 結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前高職院校人力資源管理存在一些問題，主要集中在組織架構(gòu)、管理手段、管理理念方面，具體表現(xiàn)為組織機(jī)構(gòu)龐大、缺乏人文關(guān)懷、員工發(fā)展空間小、晉升緩慢等。因此，高職院校需要改變以往的剛性管理模式，采用柔性化管理，提高人力資源管理的效率與質(zhì)量，促進(jìn)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展。