大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的普及對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理的影響

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1 大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響

隨著信息時(shí)代的的到來，大數(shù)據(jù)這種依托于信息時(shí)代的技術(shù)得到了快速地發(fā)展和普及?，F(xiàn)如今，許多行業(yè)都開始應(yīng)用成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)來為自己服務(wù)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)從互聯(lián)網(wǎng)的海量信息中過濾、整理出有用的信息，并加以分析、整合、運(yùn)用，從而輔助決策者建立未來的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，大數(shù)據(jù)技術(shù)如今已經(jīng)是很多行業(yè)不可缺少的助力。人力資源管理是整體管理工作中不可缺少的一環(huán)，以往傳統(tǒng)人力資源管理部門都是通過人工來處理各種來自員工、求職人員的冗雜數(shù)據(jù)，處理效率緩慢，并且這些數(shù)據(jù)經(jīng)過采集、整理等過程，還產(chǎn)生了一定的滯后性，無法得到正確的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。而隨著大數(shù)據(jù)概念的普及，人們可以通過成熟的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)來輕松處理分析各種復(fù)雜海量的數(shù)據(jù)集合，通過傳統(tǒng)的人工進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析的落后方式必將被拋棄，大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展必將會(huì)影響人力資源管理者的思想觀念和人力資源的管理運(yùn)作方式。將來，優(yōu)秀的人力資源管理人員除了要具備足夠的專業(yè)能力，還必須掌握一定的信息化技術(shù)，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為載體，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化改革，強(qiáng)化人力資源管理的目的性、時(shí)效性以及準(zhǔn)確性，逐步構(gòu)建具有專業(yè)水平且能夠熟練應(yīng)用信息化技術(shù)的人力資源管理隊(duì)伍。

2 基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思想

思想的轉(zhuǎn)變，是革新人力資源管理的前提，這就要求企業(yè)從管理思想角度出發(fā)，促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新。首先，企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，將大數(shù)據(jù)思維融入人力資源管理中去，從企業(yè)整體管理角度出發(fā)，樹立前瞻性思想，對(duì)人才市場進(jìn)行深入調(diào)查，明確人才就業(yè)及工作需求，提高人力資源管理的精準(zhǔn)性。其次，企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)更新人力資源管理思想，明確其對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好人員信息采集、匯總、分析及挖掘等工作，立足于企業(yè)崗位設(shè)置及人才需求情況，對(duì)人員配置方案進(jìn)行優(yōu)化，提高人力資源管理的針對(duì)性。另外，績效考核及員工忠誠度檢驗(yàn)，是人力資源管理中不可忽視的環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)改變?cè)兴枷?，通過大數(shù)據(jù)管理思維，開展員工績效考核工作，以此作為依據(jù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化和改善，提高整體管理水平。

2.2 利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)優(yōu)化人才招聘體系

人力資源管理的本質(zhì)，是招聘符合要求的人才，并按照各個(gè)崗位的任職條件和員工的個(gè)人能力對(duì)這些員工進(jìn)行調(diào)配管理。傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要依靠人工完成相關(guān)工作，無法準(zhǔn)確地掌握人員的工作能力和性格特點(diǎn)，無法精準(zhǔn)地判斷相關(guān)人才是否能夠勝任其工作崗位。而引用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)以后，可以通過大數(shù)據(jù)來分析哪些學(xué)校、地區(qū)、專業(yè)的人才適合在本單位的崗位進(jìn)行工作，從而指定招聘計(jì)劃，進(jìn)行定向招聘，優(yōu)化人才招聘模式。

2.3 通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)建立完善的內(nèi)部員工管理系統(tǒng)和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)制度

大數(shù)據(jù)技術(shù)的利用，可以幫助我們建立高效準(zhǔn)確的內(nèi)部員工管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析每位員工的工作數(shù)據(jù)，建立完善的人才梯隊(duì)，可以更好地調(diào)配員工進(jìn)行不同崗位的任職。掌握員工崗位變動(dòng)的實(shí)際情況，指定更加完善的人才分配計(jì)劃和管理制度。同時(shí)，還可以根據(jù)員工表現(xiàn)的不同開展針對(duì)性的差別培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)不同的工作要求。除了對(duì)員工進(jìn)行更準(zhǔn)確的調(diào)配以外，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)還可以幫助我們建立一套準(zhǔn)確的員工績效系統(tǒng)，以往的獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)級(jí)制度大多靠人工進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)評(píng)定，很難準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)出所有數(shù)據(jù)變量，造成評(píng)級(jí)誤差，影響員工積極性。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)改進(jìn)人力資源管理的評(píng)級(jí)系統(tǒng)以后，統(tǒng)計(jì)員工的日常信息建立數(shù)學(xué)模型，利用模型進(jìn)行計(jì)算可以更加準(zhǔn)確地估算出每位員工的工作績效，形成公平公開的獎(jiǎng)評(píng)制度。

2.4 構(gòu)建數(shù)據(jù)防火墻

在企業(yè)人力資源管理改革中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，應(yīng)注重?cái)?shù)據(jù)安全問題，加大對(duì)員工個(gè)人隱私的保護(hù)力度。首先，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，應(yīng)建立統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范工作流程，明確劃分不同環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)。在應(yīng)用程序、用戶訪問中引入分層授權(quán)，建立數(shù)據(jù)防火墻，對(duì)數(shù)據(jù)庫中的存儲(chǔ)數(shù)據(jù)加以保護(hù)，防止非法查看、惡意入侵行為的發(fā)生。其次，應(yīng)建立數(shù)據(jù)防災(zāi)機(jī)制，做好數(shù)據(jù)備份，避免出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失，防范系統(tǒng)崩潰風(fēng)險(xiǎn)，保證數(shù)據(jù)的可恢復(fù)性，為人力資源管理的開展提供可靠依據(jù)。另外，應(yīng)從人員角度入手，提高人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)的安全性。強(qiáng)化對(duì)程序員、網(wǎng)絡(luò)員的教育培訓(xùn)力度，提高其數(shù)據(jù)安全防范風(fēng)險(xiǎn)，通過定期或不定期審計(jì)，保障人力資源數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和安全性。并注重其職業(yè)道德建設(shè)，尊重、保護(hù)員工數(shù)據(jù)隱私，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。

3 結(jié)語

大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理部門來說有利也有弊，人力資源管理部門是維持單位整體快速發(fā)展的重要保障，如果止步于傳統(tǒng)模式固步自封，拒絕接受大數(shù)據(jù)分析等新型信息技術(shù)，勢(shì)必會(huì)拖慢整體的發(fā)展速度。在信息時(shí)代，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)必須能夠開拓思路，主動(dòng)學(xué)習(xí)接受新型的信息技術(shù)，將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)融入進(jìn)自身的人才管理模式中，提高人才管理實(shí)效，將其變?yōu)橥苿?dòng)整體發(fā)展的動(dòng)力，為單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。