大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理工作機制創(chuàng)新分析

文/儲小妹

當前，高校不斷轉(zhuǎn)型、教師隊伍持續(xù)壯大，所產(chǎn)生的各項數(shù)據(jù)也不斷累積。人事管理作為高校管理工作的重要組成部分，人事管理的效果對高校的運行和發(fā)展起著決定性作用，因此，需要深化對人事管理工作的重要認識，利用先進的管理技術形式，升級人事管理模式，促進高校傳統(tǒng)管理模式的改革發(fā)展。

一、高校人事管理服務體系分析

高校的人事制度主要是在高校中的各項人事組織機構以及管理模式、方法，包括所有的教職工的工作人事關系，以及人事活動中的機構設置、用人規(guī)定以及規(guī)章等，其中的機構設置是以開展教育活動為目標而設置的各種人員關聯(lián)的組織結(jié)構，在高校領導人以及管理人員的帶領下，開展各項活動，處理內(nèi)外關系、事務，用人制度是高校為了進行內(nèi)部事務的治理而進行的人員的選拔應用、管理的一套完整的制度，按照多勞多得以及優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則進行教職工的管理，將教職工的薪資水平和個人所完成的工作量以及工作質(zhì)量相關聯(lián)，從而充分調(diào)動教職工的積極性主動性，高校的規(guī)則制度的制定需要以國家的相關法律規(guī)定為基礎，并根據(jù)學校的實際情況進行細則的實施[1]。

人事管理服務體系要求通過多級靈活部署各個人事單元，實現(xiàn)內(nèi)部管理等級設置，作為各部門聯(lián)合辦公的標準開放式接口處理基點。校內(nèi)經(jīng)過人事管理系統(tǒng)的統(tǒng)一身份認證，形成不同管理體系的相互連通，在確定管理目標的基礎上，進行管理資源的優(yōu)化分配，為教育對象提供個性化服務，構建一站式的綠色服務通道。在綜合服務方面所涉及的業(yè)務相對較多，主要負責人員的增減、關系調(diào)動、職位安排、交流培訓等事務，同時與校內(nèi)的其他部門進行相互協(xié)調(diào)配合。校外經(jīng)過人事管理系統(tǒng)統(tǒng)一開展任務的調(diào)度，各部門協(xié)同進行業(yè)務的審批處理，實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)平臺互聯(lián)以及數(shù)據(jù)共享，形成多方面的數(shù)據(jù)關聯(lián)，有效協(xié)調(diào)整合校內(nèi)外的各項業(yè)務，實現(xiàn)人事管理的智慧化操作[2]。

二、大數(shù)據(jù)服務平臺在高校人事管理中的應用優(yōu)勢

（一）整合數(shù)據(jù)結(jié)構，提升信息利用率

人事管理工作中所需要分析的數(shù)據(jù)類型較多，而高標準的人才引進數(shù)據(jù)源不同，多數(shù)的非結(jié)構化的數(shù)據(jù)需要進行清洗、整理、篩選等，形成能夠應用的結(jié)構數(shù)據(jù)模式，因為數(shù)據(jù)信息變化流轉(zhuǎn)速度較快，因此，人事管理單位應該要能夠及時響應，對新增數(shù)據(jù)進行快速分析。高校人事管理的主體單位是廣大教職工，管理的方式相對較為單一，數(shù)據(jù)可能存在變動不及時、不連續(xù)的情況，整體的價值密度較低。人事數(shù)據(jù)相對比較復雜，通過大數(shù)據(jù)平臺，能夠建立信息資產(chǎn)，將各種信息進行歸檔，整合教職工的多樣化個人信息，可以提高整體的利用效率。傳統(tǒng)的整理方式比較耗時耗力，且無法靈活地共享應用，而將數(shù)據(jù)結(jié)構進行轉(zhuǎn)化，借助于常規(guī)的軟件實現(xiàn)信息的捕捉、管理以及處理，具有較強的決策力，并能夠?qū)α鞒踢M行優(yōu)化。

（二）提取分析數(shù)據(jù)，創(chuàng)造戰(zhàn)略價值

伴隨著大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，借助于信息預測分析的方式，從數(shù)據(jù)中提取創(chuàng)造價值，能夠獲得超越原始數(shù)據(jù)本身的價值，而大數(shù)據(jù)技術可以幫助對有意義的數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理，并從數(shù)據(jù)信息中獲取利益，從而實現(xiàn)信息增值。將人事業(yè)務實時關聯(lián)，建立一種內(nèi)部運行的支撐系統(tǒng)，充分挖掘信息服務過程中所產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)價值，形成人力資源和社會保障部門的無形資產(chǎn)，借助于大數(shù)據(jù)服務平臺，對各項管理內(nèi)容的優(yōu)化，以提供的報表工具為基礎，結(jié)合實際管理的需求，提取關鍵信息要素。在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，可以實現(xiàn)人力資源和社會保障部門服務的一站式管理，利用各種智能終端設備獲取數(shù)據(jù)，同時對接交流、修改，整體的服務水平持續(xù)提升。

三、創(chuàng)新高校人事管理工作機制的途徑

（一）高校人事管理理念的創(chuàng)新

創(chuàng)新高校人事管理工作機制，需要以新理念、新思想為基礎，改變傳統(tǒng)的思維定式，根據(jù)時代發(fā)展變化，建立與當前社會發(fā)展現(xiàn)狀相符合的思維方式以及管理模式。當前已經(jīng)進入知識經(jīng)濟社會，人類已經(jīng)進入較高層次的物質(zhì)需求，有實現(xiàn)自身價值的需要。作為高校的教職工作者，應該在追求個人價值的基礎上，追求更高層次的社會價值，將教育事業(yè)放在首位，以人為本，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學理念，加強人事管理過程中現(xiàn)代化觀念的灌輸，尊重教職工的主體個性，為其自身價值的實現(xiàn)提供強有力的后盾支持。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟?，首先應該認識到人事管理的總體任務，人才是推動社會建設的根本支持，是最重要的社會資源，在高校中應合理分配教師資源，激發(fā)教職工的工作動力，使其發(fā)揮本職工作的價值，確保教職工資源利用的最大化。其次，還應該注意教職工的個體發(fā)展狀況，高校是學校各部門以及教職工總體的密切結(jié)合體，包含著不同的組織單位，學校部門以及教職工的發(fā)展應同步進行，為了更好地提供教職工個體發(fā)展的條件，創(chuàng)設更加寬松和諧的社會制度環(huán)境。同時，學校還應提倡優(yōu)良的學術之風，推崇自由的學術精神，突出治校管理機制，學校負責人做好學術評價以及管理，正確處理學術管理與行政管理的關系，貫徹合理的人才引進思想，避免出現(xiàn)重視行政權力而忽略學術權力的情況。根據(jù)高校人事管理大數(shù)據(jù)的特點，轉(zhuǎn)變管理的方式，由數(shù)據(jù)驅(qū)動決策向數(shù)據(jù)形成領導力的方向轉(zhuǎn)變，管理手段從控制向預測方向轉(zhuǎn)換，重塑管理理念，提供人力資源和社會保障部門科學系統(tǒng)的管理路徑[3]。

（二）高校人事管理用人機制的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，高校的競爭壓力越來越大，在引進人才的過程中存在多方面的限制。在這種背景下，應借助柔性引進制度來提升高校的核心競爭力，通過教授特聘的方式打破檔案以及人事、戶籍等方面的限制，營造較為寬松的人才管理機制，切實提升高校的綜合競爭力[4]。借助大數(shù)據(jù)技術進行人才背景的分析，可以看出，當前大多數(shù)高校教職工教學技能、思想經(jīng)驗與年齡成正比關系，如果按照自然退休政策則可能會導致人才的流失，因而可以創(chuàng)新人才退休的制度，建立彈性的退休機制，通過返聘、延聘等手段，使教職工重新返回學校從事教學工作。在辦理完退休手續(xù)后繼續(xù)在崗位上工作，發(fā)揮自身的價值，對個人以及社會都具有重要的意義。大數(shù)據(jù)技術同樣為人才引進提供了便利，目前在我國獨特的社會背景下，高校引進制度較為單一，而通過人事代理制度能夠拓寬人才引進的渠道，一般高校的人才聘用方式多為招用事業(yè)編人員，這種招用方式存在較大的局限性，受到編制數(shù)量以及戶籍制度的影響，整體相對較為被動。人事代理制度能夠改變這種局面，使人才充分流動，突破傳統(tǒng)封閉式管理的局限，使高校能夠充分吸引社會各個層面的人才。高校以及教職工之間形成聘用以及被聘用的勞動關系，在合同期滿之后形成三方代理關系，從而提升高校的用人自主權，使其能夠自由地選擇職工，而且使教職工的責任感和危機感增加，更加努力地工作，切實提升工作的積極性，有效提高工作效率[5]。

（三）高校人事管理評價機制的創(chuàng)新

高校教師不僅需要做好科研工作，而且也需要落實好教學任務。在傳統(tǒng)的職稱評定過程中，科研占據(jù)較大的比重，而職稱評定又與教師的個人待遇有著密切的關系，因此教師需要平衡好教學以及科研之間的比重。為了更好地促進個人發(fā)展，部分教師選擇投入更多的時間在科研上，導致教學時間不足、教學效果不佳，部分教師甚至為了急功近利而偽造學術成果，實驗數(shù)據(jù)不正確，抄襲他人的學術論文，各種不正當?shù)男袨闀r有發(fā)生，這對于當前的人事管理評價機制有了更高的要求。首先，創(chuàng)新評價機制要做好教師的思想工作，鼓勵教師積極投身于科研之中，嚴格執(zhí)行相關規(guī)定，按照知識產(chǎn)權要素分配的標準，對有較大科研成果任務且完成情況良好的教師福利獎勵，鼓勵教師通過將科研成果向?qū)嶋H科技成果轉(zhuǎn)化，促使產(chǎn)學研結(jié)合。其次，應該增加教學在職稱評定中的比重，職稱評定在整個教師評價體系中具有關鍵的作用，教師的主要任務是教書育人，通過對教學過程、教學質(zhì)量的全方位評價，系統(tǒng)地衡量教學效果，確保教師的職稱與個人能力對等。如果教師的教學成果不達標，則不能評定高一級的職稱。探索科學化的教師分類管理方案，根據(jù)教師的崗位劃分為教學崗位以及教學科研崗位，對有著突出教學成績的教師，可以在其他方面適當放寬成果要求。根據(jù)教師的實際情況，應用突出教學的考評，制定對教師教學時長以及評價的具體指標，使人才能夠全面投入到教學育人的工作中，改變當前科研至上的教育現(xiàn)狀。

四、結(jié)語

高校人事管理工作機制的創(chuàng)新是時代發(fā)展的必然要求，也是高校提升自身核心競爭力的重要舉措，高校應全方位實施人事管理機制改革，統(tǒng)籌各項影響因素，提升教職工的工作積極性，提供其個人發(fā)展的保障，以保證學校的辦學質(zhì)量，為我國教育事業(yè)的發(fā)展提供科學的制度基礎。