美國(guó)職場(chǎng)性騷擾的立法與實(shí)踐

詹瑞

（華東政法大學(xué)法律學(xué)院，上海 200042）

美國(guó)女權(quán)主義法學(xué)家凱瑟琳·麥金農(nóng)在《職業(yè)女性的性騷擾》一書(shū)中，對(duì)性騷擾進(jìn)行了這樣的定義：“在不平等的權(quán)利關(guān)系中，施加違背意愿的性要求”，包括“交換條件騷擾”和“工作環(huán)境騷擾”兩種類(lèi)型?？梢哉f(shuō)，其有關(guān)性別歧視的理論定性，貫穿了美國(guó)反性騷擾立法的全過(guò)程，并成為很多其他國(guó)家反性騷擾立法的典范。

1 聯(lián)邦公平就業(yè)法律中的相關(guān)規(guī)定

作為職場(chǎng)女性最普遍的一種傷害形式，性騷擾的立法一直與公平就業(yè)的推動(dòng)是息息相關(guān)的。美國(guó)有關(guān)性騷擾的最早立法還要追溯到1964 年《民權(quán)法案》的第七條，這一旨在緩解種族危機(jī)的法案，就在其即將表決前的兩小時(shí)，才將“性別”一詞加入。

1.1 《民權(quán)法案》的修改完善

最初，1964 年《民權(quán)法案》的第七條是這樣規(guī)定的，“雇主不得從事下列活動(dòng): (1)因個(gè)人的種族、膚色、宗教、性別或國(guó)籍而不雇傭或解雇個(gè)人，或在報(bào)酬、條款、條件或就業(yè)特權(quán)方面歧視個(gè)人；或(2)由于個(gè)人的種族、膚色、宗教、性別或國(guó)籍，以剝奪或傾向于剝奪任何個(gè)人的就業(yè)機(jī)會(huì)或?qū)ζ渥鳛楣蛦T的地位產(chǎn)生不利影響的方式限制、隔離或分類(lèi)其雇員或求職者。”“性別”的加入，不僅在立法上給予女性職工以特殊關(guān)懷，還使得該法成為了美國(guó)反性騷擾立法的奠基。

隨后的1972 年，國(guó)會(huì)對(duì)《民權(quán)法案》進(jìn)行了修改，使得婦女在享有平等就業(yè)機(jī)會(huì)方面又前進(jìn)了一步。一方面，通過(guò)聯(lián)邦地區(qū)法院的民事訴訟賦予平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)以執(zhí)行權(quán)，并將該法的適用范圍擴(kuò)大到州、地方政府和教育機(jī)構(gòu)中的雇員。另一方面，通過(guò)禁止雇主因性別歧視個(gè)人，也在一定程度上打擊了因性別刻板印象而造成的對(duì)男性和女性的全方位差別待遇。1991 年，國(guó)會(huì)再次對(duì)《民權(quán)法案》進(jìn)行修正，增加了對(duì)原告權(quán)利保護(hù)的救濟(jì)手段。如果原告在根據(jù)第七條提出的歧視索賠中勝訴的話，就有權(quán)獲得補(bǔ)償性損害賠償，包括精神痛苦、不便和失去享受生活的損害賠償。除此之外，如果原告能證明雇主惡意或不顧雇員的聯(lián)邦保護(hù)權(quán)利而從事歧視性行為，還能獲得懲罰性賠償。雖然受害者的權(quán)利得到了更大程度的保護(hù)，但也正因如此，實(shí)踐中針對(duì)雇主的歧視指控和訴訟數(shù)量反而越來(lái)越多，有關(guān)雇主責(zé)任的規(guī)定亟待完善。

1.2 平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的政策指導(dǎo)

平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)在其1980 年頒布的《性騷擾指南》（EEOC Policy Guidance on Sexual Harassment）中，對(duì)性騷擾的含義進(jìn)行了細(xì)化。在下列情況下，不受歡迎的性殷勤、性寵愛(ài)要求以及其他性言行均構(gòu)成性騷擾：（1）明示或默示的順從該性騷擾者，即可獲得個(gè)人在工作上的條件；（2）員工順從性騷擾行為，或拒絕性騷擾行為，會(huì)影響到是否雇用該員工；（3）性騷擾行為之目的或結(jié)果，不合理地干涉員工的工作表現(xiàn)，或產(chǎn)生脅迫、敵對(duì)或侵犯性的工作環(huán)境。事實(shí)上，前兩種可以概括為交換條件騷擾，第三種情形可概括為工作環(huán)境騷擾，這便是麥金農(nóng)性別歧視界定在立法上的認(rèn)可和應(yīng)用。

《性騷擾指南》頒布后，很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，法院對(duì)工作環(huán)境騷擾責(zé)任的認(rèn)定一直較為困難。法官認(rèn)為第七條并不是對(duì)工作環(huán)境騷擾的直接默許，即只要構(gòu)成工作環(huán)境騷擾就能形成對(duì)雇主的有效指控，關(guān)鍵的考察因素還是在于雇主的行為是否不受歡迎。所謂“不受歡迎”，實(shí)際上是指對(duì)受害者施加脅迫、引誘時(shí)，受害者可能會(huì)迫于壓力而屈從，從而在行為上表現(xiàn)為“自愿”，但主觀上對(duì)該行為其實(shí)是不歡迎且反感的。這樣一來(lái)，雇主的不正當(dāng)性就不會(huì)被直接默許，而是需要在一定條件下才能實(shí)現(xiàn)，然而如果無(wú)法證明雇主的行為是不受歡迎的，雇主就能因此而免除責(zé)任。因此，這就為后來(lái)雇主責(zé)任的完善埋下了伏筆?？梢哉f(shuō)，1964 年《民權(quán)法案》與平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)在推動(dòng)兩性工作平等的過(guò)程中都發(fā)揮了不可替代的作用。

2 最高法院判例對(duì)性騷擾制度的完善

自1974 年，聯(lián)邦最高法院判處職場(chǎng)性騷擾案件以來(lái)，雖然文森案成為了美國(guó)反職場(chǎng)性騷擾的開(kāi)端，但對(duì)什么是性騷擾以及雇主法律責(zé)任歸屬的確定等具體問(wèn)題都沒(méi)有做出明確的規(guī)定，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)亟待判例的補(bǔ)充完善。

2.1 “合理女性標(biāo)準(zhǔn)”的確立

埃利森（Ellison）是加利福尼亞州圣馬特奧市國(guó)稅局的一名稅務(wù)人員。在最初培訓(xùn)時(shí)，她遇到了同樣也在這里工作的另一位實(shí)習(xí)生布雷迪（Brady）。由于辦公室的稅務(wù)人員有經(jīng)常成群結(jié)隊(duì)去吃午餐的習(xí)慣，因此布雷迪借此多次邀請(qǐng)埃利森單獨(dú)共進(jìn)午餐，在埃利森多次拒絕布雷迪的邀請(qǐng)后，甚至還通過(guò)寫(xiě)紙條來(lái)威脅她。這讓埃利森感到很害怕，向上司反映了這件事，從而將布雷迪調(diào)去了舊金山辦事。然而，僅在幾個(gè)月后，埃利森又收到了布雷迪的騷擾信件，稱(chēng)其馬上就要回來(lái)了。收到這封信后，埃里森向聯(lián)邦地區(qū)法院提起了訴訟。在該案的審理中，最高法院確立了合理的性騷擾受害者標(biāo)準(zhǔn)，即一個(gè)理性的婦女可以認(rèn)為該同事的行為足夠嚴(yán)重和普遍，從而改變其就業(yè)條件，創(chuàng)造一個(gè)虐待的工作環(huán)境?！昂侠砼詷?biāo)準(zhǔn)”的確立，進(jìn)一步減輕了受害者的舉證責(zé)任，使得法官不會(huì)再把案件焦點(diǎn)放在騷擾者行為的認(rèn)定上，從而讓受害者掌握了更多的主動(dòng)權(quán)。

2.2 雇主責(zé)任的完善

1998 年3 月，賓夕法尼亞州警方（Pennsylvania State Police）雇傭了蘇德斯（Suders）作為警局的通訊操作員，在那里她的男性上司對(duì)她進(jìn)行了連續(xù)不斷的性騷擾。之后，蘇德斯向平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)舉報(bào)，聲稱(chēng)她可能需要幫助，但委員會(huì)并沒(méi)有采取任何實(shí)質(zhì)的行動(dòng)。隨后，蘇德斯辭去了通訊員的職務(wù)，并起訴了該警局，特別聲稱(chēng)她受到了性騷擾，并被有意解雇，這違反了1964 年《民權(quán)法案》的第七條。法院認(rèn)為，當(dāng)沒(méi)有采取具體的雇傭行動(dòng)時(shí)，雇主可以通過(guò)建立積極的免責(zé)聲明來(lái)戰(zhàn)勝雇主所要承擔(dān)的“替代責(zé)任”。即雇主是否采取了合理的預(yù)防措施，以及雇員是否合理地適用了這些措施，如果雇主能證明以上事實(shí)也就能行使有效的抗辯。這便是雇主在職場(chǎng)性騷擾案件中所能主張的免責(zé)事由，改變了過(guò)去雇主責(zé)任僵化適用的狀態(tài)。

2.3 同性性騷擾定性的確定

歐科爾（Oncale）是森道爾離岸服務(wù)公司（Sundowner Offshore Services）的一名男性雇員，他聲稱(chēng)在工作中，常常被強(qiáng)行接受其他一些男同事的羞辱和性有關(guān)的行為，其中一個(gè)甚至還毆打并威脅要強(qiáng)奸他。在該員工向管理人員提出投訴卻沒(méi)有回應(yīng)后，他因?yàn)楹ε露o去了工作。之后，他在路易斯安那州東區(qū)地方法院提起訴訟，控告他的前雇主稱(chēng)其在工作中受到了性別歧視，這違反了1964 年《民權(quán)法案》第七條的規(guī)定。該案經(jīng)地區(qū)法院和上訴法院的審理，都沒(méi)能支持原告的主張，他們不認(rèn)為同性性騷擾能構(gòu)成一種性別歧視。直到最高法院給出了最終的裁判，認(rèn)為如果騷擾者和被騷擾雇員是同性，則也可作為第七條下的性別歧視提起訴訟。這是首次承認(rèn)同性之間的騷擾行為也構(gòu)成《民權(quán)法案》第七條中性別歧視的實(shí)踐，一方面擴(kuò)充了性騷擾受害者的主體范圍，另一方面也預(yù)示著性別歧視的理論似乎也在悄然發(fā)生著變化。

3 結(jié)語(yǔ)

美國(guó)作為反性騷擾立法最早也是最發(fā)達(dá)的國(guó)家，從1964 年《民權(quán)法案》將“性別”加入第七條開(kāi)始，到后續(xù)民權(quán)法案自身的不斷修正、平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的政策指導(dǎo)，再到聯(lián)邦最高法院判例的補(bǔ)充完善，逐漸形成其獨(dú)有的反性騷擾法律制度體系。隨著社會(huì)的進(jìn)步、女性意識(shí)的崛起，在美國(guó)法的基礎(chǔ)上，希望職場(chǎng)性騷擾制度的完善能早日推動(dòng)兩性工作平等的實(shí)現(xiàn)。