自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑研究

史青 郭營營 王慧 于宗玄

[摘要] 如何使員工的創(chuàng)新潛能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。自我價(jià)值感是影響員工創(chuàng)新行為的重要原因之一。文章在探討自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)理的基礎(chǔ)上，利用385份企業(yè)員工調(diào)研數(shù)據(jù)，采用多元回歸模型進(jìn)行研究，結(jié)果表明：自我價(jià)值感對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)新行為均具有顯著正向影響;內(nèi)部動(dòng)機(jī)在自我價(jià)值感與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工自我價(jià)值感的培養(yǎng)與提升。文章為管理者如何科學(xué)地對(duì)待員工創(chuàng)新行為提供了理論與實(shí)踐指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞] 自我價(jià)值感;內(nèi)部動(dòng)機(jī);員工創(chuàng)新行為

[中圖分類號(hào)] F272. 92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1008- 0694 （2021）05 - 0071-10

[作者] 史 青 副教授新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 烏魯木齊830012

郭營營碩士研究生新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 烏魯木齊830012

王 慧 碩士研究生 新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 烏魯木齊 830012

于宗玄 碩士研究生 凱迪雷拉大學(xué)教育學(xué)院 （菲律賓）碧瑤 2600

一、引言

習(xí)近平總書記在兩院院士大會(huì)、中國科協(xié)第十次全國代表大會(huì)上提出“要增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力，正向激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新”[1]，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的重要性。企業(yè)雖然是創(chuàng)新的主體，但是企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)來源于其成員的創(chuàng)新行為。對(duì)于組織環(huán)境中的個(gè)體來說，因個(gè)體內(nèi)在差異而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不同的偏好性，那么創(chuàng)新就存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性、挑戰(zhàn)性和不確定性。若員工缺乏自我價(jià)值感，勢(shì)必會(huì)減弱其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而規(guī)避創(chuàng)新行為。而擁有自我價(jià)值感高的員工因滿足了其基本的心理需求，從而大膽試錯(cuò)，激發(fā)更多的創(chuàng)新行為。

如何使員工的創(chuàng)新潛能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。研究表明，影響員工創(chuàng)新行為的因素較多，如自身專業(yè)知識(shí)水平、工作自主性、組織氛圍、主管支持程度等[2]。但很少有學(xué)者從自我價(jià)值感的角度研究員工創(chuàng)新行為問題。創(chuàng)新行為是指員工運(yùn)用自身的知識(shí)在特定的工作環(huán)境下識(shí)別現(xiàn)存的問題并產(chǎn)生新想法的過程。員工創(chuàng)新行為從本質(zhì)上講是一種解釋性的構(gòu)念，分為兩個(gè)階段：首先是個(gè)人具有的問題意識(shí)促使創(chuàng)新想法的產(chǎn)生;其次是創(chuàng)新想法在組織中的運(yùn)用與發(fā)展。而擁有不同自我價(jià)值感的員工會(huì)影響其創(chuàng)新行為。以80后、90后為代表的新一代員工已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)與創(chuàng)新的主力軍。

國內(nèi)外學(xué)者主要從個(gè)體與組織兩個(gè)層面研究自我價(jià)值感。其中，個(gè)體層面對(duì)自我價(jià)值感的影響具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：主觀幸福感[3]、教學(xué)創(chuàng)新[4]、工作績效[5]、職業(yè)倦怠[6]等。組織層面對(duì)自我價(jià)值感的影響又分為組織歸屬感[7]、組織承諾[8]、組織公民行為[9]等。因此，本文在探討員工自我價(jià)值感對(duì)其創(chuàng)新行為影響的基礎(chǔ)上，引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)這一中介變量，著重研究內(nèi)部動(dòng)機(jī)如何在自我價(jià)值感的影響下對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用，這在一定程度上豐富了員工創(chuàng)新行為的研究成果。

一、研究假設(shè)

1.自我價(jià)值感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

自我價(jià)值感是來源于個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知，并體現(xiàn)在各個(gè)方面，是關(guān)于自我的一種總體感受，是一種積極的自我概念，也是心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念之一?，F(xiàn)象學(xué)理論認(rèn)為，自我價(jià)值感是能力與價(jià)值相互作用的產(chǎn)物，該理論還指出了自我價(jià)值感與個(gè)體行為之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系，即自我價(jià)值感與個(gè)體行為之間相互影響。但多數(shù)情況下，自我價(jià)值感是穩(wěn)定的，并且影響著一個(gè)人的行為[10]。自我價(jià)值感本質(zhì)上也是一種核心的自我評(píng)價(jià)，它更強(qiáng)調(diào)個(gè)體在各個(gè)生活領(lǐng)域?qū)ψ晕夷芰Φ脑u(píng)估。自我價(jià)值感還指在組織情境中個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的一種自我評(píng)估，個(gè)體自我價(jià)值感越高，越會(huì)感覺自己在組織中是有價(jià)值的、有意義的、是被需要的[lI]。

從個(gè)人特質(zhì)的角度看，員工創(chuàng)新行為是一種個(gè)人可以改變現(xiàn)況的意愿，是員工個(gè)人在組織中運(yùn)用自身的知識(shí)，識(shí)別現(xiàn)存的問題并產(chǎn)生新想法的過程，包括尋求對(duì)新想法的支持，形成新的創(chuàng)新，并對(duì)創(chuàng)新想法進(jìn)行實(shí)踐[12]。在組織中，員工創(chuàng)新行為是一種角色外行為，但是組織并沒有明文規(guī)定其行為。然而，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代背景下，組織要想處于持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的地位，不僅要員工完成角色內(nèi)行為，還要員工做出角色外的創(chuàng)新行為[13]。因此，隨著創(chuàng)新管理學(xué)與社會(huì)心理學(xué)的不斷交叉演進(jìn)，自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究越來越受到了學(xué)者們的關(guān)注。具有較高自我價(jià)值感的管理者面對(duì)組織帶來的變革能夠更好地采取應(yīng)對(duì)措施，而自我價(jià)值感高的員工能夠比較自信地完成工作，其創(chuàng)新能力也會(huì)得到提高和鍛煉[14-l5]。同時(shí)，自我價(jià)值感高的員工在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)更好，能處理好團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系，從而提高績效水平[16]。張晉（2013）在對(duì)高校科研人員的研究中發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值感高的人越愿意與他人分享科研思路和科研成果[l7]?；谝陨戏治觯疚奶岢龅谝粋€(gè)假設(shè)：

H1：自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用

動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是行為的內(nèi)驅(qū)力，決定著行為的發(fā)生。動(dòng)機(jī)分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)和無動(dòng)機(jī)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是出自個(gè)體本身的意愿，因滿足感而進(jìn)行探索學(xué)習(xí)，積極面對(duì)挑戰(zhàn)和壓力，從而推動(dòng)其活動(dòng)的展開[18]。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是推進(jìn)員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵動(dòng)力，是激勵(lì)和維持員工創(chuàng)新行為的催化劑。本文認(rèn)為，擁有自我價(jià)值感的員工可能因滿足于自主、勝任和關(guān)系的基本心理需求，便可進(jìn)一步激發(fā)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新行為。有研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感和自我價(jià)值感內(nèi)涵相通，并且與學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也顯著相關(guān)。自我效能感高的學(xué)生具有更高的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，更傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)[19]。而自我價(jià)值感越高的員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)就越高，在學(xué)習(xí)或工作中的自主程度就越高，進(jìn)而反過來維持較高的自我價(jià)值感r201。自我價(jià)值感高的員工可以減少工作壓力帶來的負(fù)面影響，持續(xù)保持積極動(dòng)機(jī)，進(jìn)而提升工作績效[21]。另外，自我價(jià)值感對(duì)工作績效具有顯著的預(yù)測(cè)作用，自我價(jià)值感高的員工可以在某種程度上強(qiáng)化內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而使個(gè)體更加努力工作[22]。曾嘉鴻等（2018）通過對(duì)廣州某大學(xué)443名學(xué)生自我價(jià)值感與學(xué)習(xí)投入的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在自我價(jià)值感與學(xué)習(xí)投入之間起著中介作用，并且自我價(jià)值感顯著地影響學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)[23]。馮蛟等（2019）從員工創(chuàng)新行為的角度考察了內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用機(jī)制，由此也凸顯了員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新行為的重要影響[24]?？紫槲鞯龋?020）以社會(huì)學(xué)習(xí)理論和自我決定理論為基礎(chǔ)，探討了顧客參與對(duì)員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，檢驗(yàn)了創(chuàng)造性自我效能感和內(nèi)部激勵(lì)均對(duì)員工的創(chuàng)新行為有正向作用，并且創(chuàng)造性自我效能和內(nèi)部動(dòng)機(jī)在兩者關(guān)系之間起到鏈?zhǔn)街薪樽饔肹25]。

因此，員工的個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)不但增進(jìn)了工作績效，也推動(dòng)了創(chuàng)新行為的形成[26]。內(nèi)部動(dòng)機(jī)比較強(qiáng)的員工將更積極地面對(duì)工作挑戰(zhàn)，更愿意使用新方法來解決問題，這對(duì)員工創(chuàng)新行為的形成起著重大的作用[27]?；谝陨戏治?，本文提出第二個(gè)假設(shè)：

H2：內(nèi)部動(dòng)機(jī)在自我價(jià)值感和員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。

三、研究方法

1.模型建立

為了研究員工自我價(jià)值感對(duì)其創(chuàng)新行為的影響，本文建立如下多元回歸模型：

creati=β0+β1valuei+β2genderi+β3agei+ β4educationi+β5worki+β6positioni+β7propertyi+εi，

其中，被解釋變量creati表示員工創(chuàng)新行為;valuei是核心解釋變量，并且表示自我價(jià)值感。模型中其余的變量都是控制變量，genderi表示性別，age.表示年齡，ed-ucationi表示學(xué)歷，worki表示工作年限，positioni表示職位，propertyi表示企業(yè)性質(zhì)，εi是殘差。

2.數(shù)據(jù)收集與選取

為了保證數(shù)據(jù)的豐富性和有效性，本文采用問卷調(diào)研法獲取數(shù)據(jù)。本次問卷一共發(fā)放了559份，收回534份，回收率為95.5%。剔除無效問卷后，我們獲得有效問卷385份，有效率約為72.1%。樣本特征具體分布如表1所示。在所有的有效樣本數(shù)據(jù)中，男性占42.6%;女性占57.4%。從年齡上來看，大部分受試者年齡集中于21-30歲，占71.7%;20歲以下占1.3%;31- 40歲占10.4%;41- 50歲占9.9%;50歲以上占6.7%。受教育水平以本科學(xué)歷為主，占49.1%;研究生占38.2%;大專科學(xué)歷占8.6%;高中及以下學(xué)歷占4.1%。工作年齡以1年以下和2-5年為主，分別占42.9%、30.1%;其次是6-10年，占8.3%;工作10年以上的員工占18.7%。從職位來看，以基層員工為主，占比為65.7%;基層管理員占比21.3%;中層管理員占比為11.2%;高層管理員占比為1.8%。企業(yè)性質(zhì)以國有企業(yè)為主，占52%;私營企業(yè)占37.1%;其他占10.9%。

3.變量與測(cè)量工具

為了保證問卷的信度和效度，本文測(cè)量工具主要采用國內(nèi)外常用的成熟量表，即李克特5分量表。李克特5分量表中的“1-5”分別代表“非常不同意一非常同意”。具體測(cè)量工具如下：

（1）自我價(jià)值感。具體到組織領(lǐng)域，Pierce等（1989）在組織的自我價(jià)值感概念基礎(chǔ)上開發(fā)了10個(gè)項(xiàng)目的測(cè)量問卷，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，典型題目如“我在公司中不可或缺”“我認(rèn)為自己值得信賴”等[28]?？傮w而言，這符合心理測(cè)量學(xué)要求，因此本文采用此問卷。

（2）內(nèi)部動(dòng)機(jī)。本文采用Amabile等（1985）開發(fā)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)量表。該量表中的典型題目如“我喜歡進(jìn)行分析和思考”“我愿意完成工作任務(wù)尋找新方法”等5個(gè)題項(xiàng)[29]。

（3）員工創(chuàng)新行為。本文采用Scott等（1994）量表，其典型題目如“我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法”“整體而言，我是一個(gè)具有創(chuàng)新精神的人”等題項(xiàng)，共包括6個(gè)測(cè)量條目。該量表僅有1個(gè)維度，共包括6個(gè)題項(xiàng)[30]。

（4）控制變量。根據(jù)以往的研究，本文選擇性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

四、實(shí)證分析

1.共同方法偏差檢驗(yàn)

為了避免共同方法的偏差，本文首先采用匿名填充和隨機(jī)排列的方法進(jìn)行程序控制。其次，采用Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制，選取特征根值大于1的因素。結(jié)果表明，第一個(gè)因子解釋的方差為30.933%（<40%）;同時(shí)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)采用軟件AMOS24.0進(jìn)行分析（詳見表2）。從表2數(shù)據(jù)可以看出，單因素模型擬合指數(shù)在0.5—0.9之間。因此，本文沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的共同方法偏差。

2.信度效度分析

本文采用SPSS26.0對(duì)各變量的信度進(jìn)行分析，其中自我價(jià)值感、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和員工創(chuàng)新行為的信度（Cronbach' a系數(shù)）分別為0. 814、0.838、0.852，均在理論值o.7以上，這說明各變量均具有良好的信度。從表2可以看出，三因子的模型擬合效果比較好，表明自我價(jià)值感、內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為間有一個(gè)很好的區(qū)分效度，不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。

3.相關(guān)性分析

各變量相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表3所示。自我價(jià)值感與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。自我價(jià)值感與內(nèi)部動(dòng)機(jī)也呈正相關(guān)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

4.假設(shè)檢驗(yàn)

本文使用線性回歸的方法對(duì)假設(shè)Hl和H2進(jìn)行驗(yàn)證，控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位和企業(yè)性質(zhì)等這六個(gè)變量。本文通過表4結(jié)果可知：

（1）自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。自我價(jià)值感高的員工具有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，積極性很高，更有信心完成工作任務(wù)，更具有創(chuàng)造力。本文在表4中逐漸加了一系列的控制變量后，自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為仍然具有促進(jìn)作用，并且自我價(jià)值感的系數(shù)仍然顯著，這說明本文的模型具有穩(wěn)健性。

（2）中介效應(yīng)。本文參考Baron提出三步中介檢驗(yàn)方法，并結(jié)合溫忠麟等（2004）提出的檢驗(yàn)步驟，對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證[31]。本文建立的模型如下：

motlvei=a0十a(chǎn)1valuei+a2genderi+a3agei+a4educationi+a5work，+a6positioni+a7propertyi+ui

creati=β0+Φlvaluei+θ1motivei+γ2genderi+γ3agel+γ4educationi+γ5worki+γ6positioni+γ7propertyi+ei

其中，motivei表示內(nèi)部動(dòng)機(jī)，其他的變量和上文一樣。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是員工創(chuàng)新行為重要的心理資本，與創(chuàng)造力有著密切的關(guān)系，員工的創(chuàng)造力往往是被工作中的滿意度與挑戰(zhàn)性所激發(fā)。從表5中可以看出，自我價(jià)值感對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有著正向影響，并且自我價(jià)值感的系數(shù)顯著。在表6中，本文添加了內(nèi)部動(dòng)機(jī)這個(gè)中介變量后，自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響仍舊顯著，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，因此假設(shè)H2得到驗(yàn)證，即內(nèi)部動(dòng)機(jī)在自我價(jià)值感與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

五、結(jié)論與展望

1.研究結(jié)論

本文引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)為中介變量，探討了自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，通過實(shí)證分析，得出兩個(gè)結(jié)論：（l）自我價(jià)值感對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極影響。當(dāng)員工感知到自身在組織中有價(jià)值時(shí)，就會(huì)增強(qiáng)其內(nèi)驅(qū)力從而驅(qū)動(dòng)創(chuàng)造行為，使其產(chǎn)生前所未有的熱情，促進(jìn)其產(chǎn)生新的想法和提出新的思路。（2）內(nèi)部動(dòng)機(jī)在自我價(jià)值感與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。首先，擁有高自我價(jià)值感的員工可以提高其主觀幸福感、工作績效、組織歸屬感、組織承諾、組織公民行為以及自我實(shí)現(xiàn)需求，加強(qiáng)組織成員之間的溝通與交流，提高了員工自我決定的驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)而增強(qiáng)創(chuàng)新行為的積極性和有效性。其次，自我價(jià)值感會(huì)使員工堅(jiān)定地認(rèn)為自己在組織中的自我價(jià)值和意義，增強(qiáng)其內(nèi)部激勵(lì)，這樣員工會(huì)表現(xiàn)出更多以自我決定為目標(biāo)的創(chuàng)新行為。最后，員工自我價(jià)值感通過增強(qiáng)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)新行為的目的。

2.實(shí)踐啟示

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值管理，就要激勵(lì)員工更多的創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工自我價(jià)值感的培養(yǎng)與提升。首先，企業(yè)在人才選拔中要注意人格評(píng)價(jià)。對(duì)于創(chuàng)新要求較高的部門，應(yīng)將人格測(cè)評(píng)納人人才招聘和考核中，包括筆試和面試，通過此環(huán)節(jié)選出自我價(jià)值感較高的員工從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，從而實(shí)現(xiàn)“人一組織”匹配的效應(yīng)。其次，發(fā)展和培育自我價(jià)值感高的員工。企業(yè)通過專業(yè)培訓(xùn)、建立開放式的溝通、交流會(huì)議與其他活動(dòng)，以便刺激員工的積極性，這樣可以建立其較高的自我價(jià)值感，提高他們的創(chuàng)新能力與素養(yǎng)。再次，創(chuàng)建一個(gè)活躍健康的組織氛圍。企業(yè)應(yīng)為員工營造包容、積極、開放的組織氛圍，根據(jù)員工個(gè)性特點(diǎn)的不同，采取相應(yīng)的管理方法和領(lǐng)導(dǎo)行為，鼓勵(lì)員工自主進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。最后，企業(yè)要滿足員工的基本心理需求，激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到其創(chuàng)新行為。

3.不足與展望

本文所用的數(shù)據(jù)均是橫截面數(shù)據(jù)，沒有涉及到縱向數(shù)據(jù)，在驗(yàn)證因果關(guān)系的時(shí)候可能并不嚴(yán)謹(jǐn)，后續(xù)研究可考慮采用縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。在問卷調(diào)研過程中，還可能會(huì)受到其他因素的影響，使數(shù)據(jù)存在一定的偏差。此外，本文只是從個(gè)體層面探討了自我價(jià)值感和員工創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)理，缺乏從組織和組織環(huán)境層面的探索，未來可考慮從個(gè)體、組織與組織環(huán)境相結(jié)合的層面探討自我價(jià)值感與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]習(xí)近平在兩院院士大會(huì)、中國科協(xié)第十次全國代表大會(huì)的講話（全文）[EB/OL].（2021-05-28）. https： //baijiahao. baidu. com/s？ id=170100984759003719l&.wfr=spider&for=pc.

[2]林新奇，丁賀，人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2017，（07）.

[3]胡軍生，楊燁，王登峰，自我價(jià)值感及其領(lǐng)域權(quán)變性與主觀幸福感的關(guān)系[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2009，（02）.

[4][15] TIERNEY P. FARMER S M. Creative selfefficacy： its potential antecedentsand relationship to creative performance[J]. Academv of Management Journal， 2002. 45 （6）.

[5][16] ABDOLLAHI A.TALIB M A.Self esteem. bodV esteem.emotional intelligence，and social anxiety in a college sample： the moderating role of weight[J]. Psychology Health andMedicine，2016，21 （2）.

[6]徐云，陳相宇，張宇慧，特教教師的自我價(jià)值感對(duì)其職業(yè)倦怠的影響：教學(xué)創(chuàng)新意愿的中介作用[J].中國特殊教育，2019，（06）.

[7]趙穎，張宇，李曙光.價(jià)值取向、組織歸屬感與知識(shí)創(chuàng)新：高校海歸人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)研究[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2019，（10）.

[8] KYUNGGEUN LEE. The mediating effect of organization-based self esteem on therelationship between abusive supervision of supervisors and followers familv undermining [J].Journal of Industrial Economics and Business， 2014， 27 （3）.

[9] CHAN S C H， HUANG X. SNAPE E， et al. The janus face of paternalistic leaders：authoritarianism， benevolence， subordinates organization - based self - esteem， and performance[J]. Journal of Organizational Behavior， 2013， 34 （1）.

[10] MRUK C J.Self esteem research， theory， and practice： toward a positive psychologyof selfesteem[M]. Penerbit： Springer Publishing Company， 2006： 1-4.

[11][28] PIERCE J L， GARDNER D G， CUMMINGS L L，et al. Organization-bascdself esteem： construct definition. measurement， and validation[J]. The Academy of Management Journal. 1989， 32 （3）.

[12] [30] SCOTT S G. BRUCE R A. Determinants of innovative behavior：a path modelof individual innovation in the workplace[J]. The Academy of Management Journal， 1994， 37（3）.

[13]閻亮，樊耘，于維娜，等.基于晉升標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力需要、組織承諾與角色外行為[J].預(yù)測(cè)，2013， （05）.

[14] MATZLER K， BAUER F A， MOORADIAN T A. Selfesteem and transformationalleadership[J]. Journal of Managerial Psychology， 2015. 30 （7）.

[17]張晉朝.我國高?？蒲腥藛T科學(xué)數(shù)據(jù)共享意愿研究[J].情報(bào)理論與實(shí)踐，2013，（10）.

[18]劉靖東，鐘伯光，姒剛彥.自我決定理論在中國人人群的應(yīng)用[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2013，（lO）.

[19] BANDURA A. Self efficacy in changing societies[M]. New York： Cambridge Universitv Press，1995：24.

[20] STEFAONE M A，I_ACKAFF D.ROSEN D. Contingencies of self worth and social networkingsite behavior[J]. Cyberpsychology， Behavior and Social Networking， 2011， 14（1—2）.

[21]尹奎，劉永仁，劉蒙.基于組織的自尊（OBSE）研究現(xiàn)狀與未來展望[J].中國人力資源開發(fā)，2014， （05）.

[22] FERRIS D I.，IIAN H， BR（）WN D J，et al. Ostracism， self -esteem， and job perfor-mance： when do we self-verify and when do we self-enhance？ [J]. Academy of ManagementJournal， 2015， 58 （1）.

[23]曾嘉鴻，陸愛桃，黃子容，等，自我價(jià)值感與學(xué)習(xí)投入：學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和經(jīng)濟(jì)狀況的有調(diào)節(jié)中介模型[J].心理研究，2018， （05）.

[24]馮蛟，羅文豪，徐奇，等，領(lǐng)導(dǎo)者 員工關(guān)系類型及對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響[J].管理科學(xué)，2019， （05）.

[25]孔祥西，王新新，劉德文.顧客參與對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響——?jiǎng)?chuàng)造性自我效能和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蚚J].軟科學(xué)，2020. （01）.

[26] [29] AMABII_E T M， HII_I_K G. HENNESSEY B A， et al. The work preferenceinventory： assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations [J]. Journal of Personalityand Social Psvchology， 1994， 66 （5）.

[27] ZHOU J，SHALILEY C E. Handbook of organization creative[M]. Hillsdale NJ：Lawrence Erlbaum， 2008： 347-368.

[31]溫忠麟，張雷，侯杰泰.中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序及其應(yīng)用[J].心理學(xué)報(bào)，2004， （05）.

（責(zé)任編輯費(fèi)俊?。?/p>