大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探析

趙祥斌

（北京城鄉(xiāng)建設(shè)集團有限責任公司，北京 100068）

最早提出“大數(shù)據(jù)時代”這一詞匯的是國外知名咨詢公司麥肯錫，其認為“數(shù)據(jù)已經(jīng)在當前各行業(yè)及業(yè)務(wù)領(lǐng)域中滲透，并且已經(jīng)成為一種重要的生產(chǎn)要素”。當前，大數(shù)據(jù)正迅速并深刻地改變?nèi)藗兊纳a(chǎn)生活方式，企業(yè)在日常運營管理活動中，應(yīng)對大數(shù)據(jù)與云計算、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)進行了解并提高重視。從企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，部分企業(yè)在績效考核、信息化管理水平等方面未能跟上時代發(fā)展的步伐，導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效管理失效，造成人才的外流，無法實現(xiàn)企業(yè)競爭實力的提升。當前，企業(yè)人力資源績效管理活動與大數(shù)據(jù)聯(lián)系密切，要求企業(yè)必須結(jié)合時代背景探求出一條符合自身發(fā)展需求的人力資源績效管理創(chuàng)新之路，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新變革的必要性

人力資源績效管理能夠激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的盈利水平，作為一種有效的激勵和約束手段，在管理實踐中越來越受到重視。隨著大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)管理活動造成的影響不斷加深，傳統(tǒng)人力資源績效管理思路、方法、工具的局限性日益顯現(xiàn)，針對此方面管理工作進行創(chuàng)新變革具有一定的必要性，具體體現(xiàn)在以下兩個方面。

1.創(chuàng)新變革是實際管理工作的需要

管理應(yīng)隨著時代背景以及企業(yè)實際情況不斷迭代、變革。企業(yè)人力資源績效管理工作內(nèi)容較為復(fù)雜，所涉業(yè)務(wù)系統(tǒng)、專業(yè)知識領(lǐng)域眾多，因涉及員工個人利益，過程留痕、考核目標設(shè)定、打分權(quán)重等過程均應(yīng)科學(xué)規(guī)劃。在保證員工本職工作不受過多影響的前提下，盡可能地收集基礎(chǔ)績效信息，一直是人力資源績效管理工作者的痛點。在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過信息技術(shù)的應(yīng)用能夠使復(fù)雜化問題變得簡單化，借助大數(shù)據(jù)能夠?qū)芾砉ぷ鬟M行輔助，從而能夠滿足實際管理工作的需要，并且還能夠提升人力資源績效管理工作的效率及效果。因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下對企業(yè)人力資源績效管理進行創(chuàng)新變革是非常必要的。

2.創(chuàng)新變革是實現(xiàn)管理效能的必經(jīng)之路

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)迅速增多，人力資源信息等管理數(shù)據(jù)同步激增，傳統(tǒng)管理模式、管理工具難以應(yīng)對海量信息的涌入。企業(yè)開展管理工作時，必須依托現(xiàn)代化信息處理技術(shù)進行科學(xué)、高效的分析，以數(shù)據(jù)分析結(jié)果為各層級管理者賦能，實現(xiàn)企業(yè)管理效能提升，所以創(chuàng)新變革是這一過程的必要之舉。

二、大數(shù)據(jù)背景下傳統(tǒng)人力資源績效管理中存在的問題

大數(shù)據(jù)時代背景下，仍有部分企業(yè) “環(huán)境敏感度”不夠，沒能敏銳地發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)早已“潤物細無聲”般地來到了每個人的身邊，錯失了發(fā)展良機。以下結(jié)合時代背景，淺析人力資源績效管理存在的一些主要問題。

1.傳統(tǒng)績效考核不能適應(yīng)企業(yè)管理的實際需求

績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的重要環(huán)節(jié)，從當前企業(yè)實施的傳統(tǒng)績效考核結(jié)果來看，考核結(jié)果往往不能完全達到預(yù)期目的。對于績效管理工作而言，需要管理部門匯總各方面數(shù)據(jù)信息，然后對匯總的信息進行整理，并針對整理結(jié)果進行分析研究，從而形成績效考核結(jié)果，但在傳統(tǒng)績效考核中，考核人很難獲得考核對象的全部績效信息，不得不依照日常了解，對其績效進行評估，導(dǎo)致績效考核存在片面性，最終影響考核結(jié)果的準確性和客觀公正性，所得考核結(jié)果與客觀實際不符，難以發(fā)揮績效考核的“獎勤罰懶”作用。此外，在制定績效考核指標時，所制定的指標主觀化、概括化程度較高，使得績效考核過程中難以依據(jù)指標來對員工進行有效考核。這說明企業(yè)開展的傳統(tǒng)績效考核未能充分借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，所搜集的數(shù)據(jù)信息過于狹窄，無法真實反映考核對象的績效水平。

2.傳統(tǒng)績效管理中信息化水平不足

當前很多企業(yè)已經(jīng)開始運用信息管理系統(tǒng)，信息管理思路已經(jīng)在企業(yè)管理工作中有所體現(xiàn)，即便如此，多數(shù)企業(yè)僅能做“數(shù)據(jù)化”，遠未達到“信息化”的程度，很多企業(yè)在開展績效信息化管理時，受限于信息化平臺的功能、信息技術(shù)人員的專業(yè)化水平、管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素制約，導(dǎo)致不能發(fā)揮信息管理系統(tǒng)的應(yīng)有作用，管理工作在效率以及成效方面受到影響。

3.傳統(tǒng)工作方式下績效考核工具選擇受限

近年來，由Intel發(fā)明，隨后被包括Google和Zynga在內(nèi)的公司廣泛應(yīng)用的OKR績效考核工具，及由OKR、BSC平衡計分卡、KPI綜合而成的KSF薪酬全績效考核工具受到了國內(nèi)企業(yè)的高度關(guān)注，其核心考核思想源于美國管理學(xué)家彼得·德魯克的目標管理學(xué)說。企業(yè)面臨日新月異的市場挑戰(zhàn)，工作目標會隨時調(diào)整，如不使用移動計算、信息化管理平臺，很難對目標進行靈活的變更和追蹤，使得企業(yè)不得不放棄新興的考核工具，轉(zhuǎn)而繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的考核方式，影響到績效評價工作的開展。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑

針對上述內(nèi)容可以了解到，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代背景下，使用傳統(tǒng)人力資源績效管理方式存在的問題比較明顯，基于大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新變革的必要性，需要企業(yè)制定人力資源績效管理創(chuàng)新路徑，從而支持企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展。筆者制定的創(chuàng)新路徑如下：

1.創(chuàng)新路徑設(shè)計

企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑不僅包括績效管理方法，還包含績效管理實施的路徑規(guī)劃。首先，企業(yè)若要在大數(shù)據(jù)時代背景下實現(xiàn)人力資源績效管理創(chuàng)新，必須重視數(shù)據(jù)的作用，全面地收集人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，形成數(shù)據(jù)庫，并開展人力資源信息化管理。同時，還要制定績效考核評價標準，利用數(shù)據(jù)分析結(jié)果，全面地服務(wù)于企業(yè)人力資源績效管理，具體路徑見圖1所示。

圖1 大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑

2.人力資源數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建及豐富

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)容及模式均發(fā)生了變化，當前人力資源績效管理工作的主要內(nèi)容包含以下環(huán)節(jié)。首先，需要對客觀數(shù)據(jù)以及動態(tài)化數(shù)據(jù)進行記錄，并對相關(guān)數(shù)據(jù)信息進行分析。對于基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)而言，無論是數(shù)據(jù)收集還是數(shù)據(jù)分析均較為簡單化，這些人力資源數(shù)據(jù)在員工入職期間便已經(jīng)記入檔案，但員工在職期間一旦出現(xiàn)工作調(diào)動、員工流出等情況，則相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息變化發(fā)生改變，管理人員應(yīng)該將這些信息及時地進行記錄整理到系統(tǒng)之中，從而使人力資源數(shù)據(jù)庫得到及時更新，發(fā)揮數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)作用，為績效管理工作打下基礎(chǔ)。所以，在構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)庫時，需要管理人員及時注意人力資源的變動情況，保證數(shù)據(jù)庫中包含的數(shù)據(jù)信息準確無誤，以便于后期使用。

3.構(gòu)建有效的績效考核評價標準

企業(yè)開展人力資源績效管理離不開科學(xué)的績效考核評價標準，開展有效的績效評價是避免企業(yè)績效管理形式化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)在指定績效考核評價標準時，不僅需要根據(jù)員工對自身工作實際完成的情況進行考核評價，而且還需要根據(jù)崗位目標、崗位性質(zhì)、在崗表現(xiàn)、員工潛力等方面為員工建立科學(xué)的績效考核評價標準，保證績效考核評價標準能夠客觀反映考核對象的真實情況。此外，在開展績效考核指標建立的過程中，還應(yīng)該采取科學(xué)的方法進行構(gòu)建，從而全面保證績效考核指標的科學(xué)性。

4.創(chuàng)新變革人力資源績效管理方法

隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)若要實現(xiàn)人力資源績效管理的有效性，必須將傳統(tǒng)人力資源績效管理方式進行創(chuàng)新變革，所以，企業(yè)應(yīng)該通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)人力資源績效管理方法的創(chuàng)新變革。首先，企業(yè)在開展績效管理時，不應(yīng)該僅對員工業(yè)績進行關(guān)注，還應(yīng)該對員工日常工作狀態(tài)多加了解，績效考核需要結(jié)合其日常表現(xiàn)開展，從而保證績效管理的客觀性與合理性；其次，企業(yè)應(yīng)該將管理層組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，實現(xiàn)扁平化績效管理，從而促進內(nèi)部溝通，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠更加了解員工的實際表現(xiàn)以及存在的問題，便于對員工開展績效評價；最后，應(yīng)該不斷提升管理者的素質(zhì)能力，打造復(fù)合型管理人才，使管理者能夠掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力，從而利于企業(yè)人力資源績效管理工作的有效開展。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，為了保證此項管理工作的質(zhì)量，企業(yè)管理者應(yīng)當重視績效管理的方法及手段的創(chuàng)新變革。通過利用現(xiàn)代化科技手段以及結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，按照一定的路徑開展績效管理的創(chuàng)新變革，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。