新疆護士工作場所欺凌與情緒智力的相關性分析

成萍萍，任一飛，鄭曉萌，侯銘，王秀麗，張秀敏，鄭豫珍，李萍

工作場所欺凌是指遭受與工作任務相關的騷擾、冒犯、社會排斥以及其他消極行為，且這種消極行為必須是經(jīng)常的(至少每周發(fā)生1次)，且持續(xù)6個月左右的時間[1]。近年來，工作場所欺凌已成為世界范圍內(nèi)的重大問題。世界衛(wèi)生組織發(fā)布了一項關于全球工作場所欺凌率增高的警告。工作場所欺凌是醫(yī)療機構中一種比較常見的現(xiàn)象，與其他醫(yī)療保健人員相比，護理人員更容易遭受欺凌[2]。工作場所欺凌不僅影響臨床護士的身體、心理健康，還會導致護理質量下降，患者死亡率升高，加劇護理人才的流失[3-4]。工作場所欺凌在護理領域長期存在，國外已有30多年的研究歷史[5]。我國關于護士工作場所欺凌的研究剛起步，多為單中心橫斷面研究。本研究通過多中心調(diào)查旨在分析臨床護士職業(yè)欺凌的現(xiàn)狀和影響因素，并探究工作場所欺凌與情緒智力的相關性，為護理管理者制訂相關干預和防范措施提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用便利抽樣的方法，于2019年1～12月，選取新疆北疆地區(qū)8所三級教學醫(yī)院的5 331名護士為研究對象。納入標準：①取得執(zhí)業(yè)護士資格證；②工作年限≥1年；③愿意參加本研究。

1.2調(diào)查方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般人口學資料。由研究者自行設計，包括年齡、性別、能級、學歷、科室、平均每天加班時間等。②中文版負性行為量表(Negative Acts Questionnaire Revised，NAQ-R)。由Einarsen等[6]研制，荀洪景[7]修訂的中文版負性行為量表進行調(diào)查問卷，共3個維度22個條目，包括個人相關負性行為7個條目、工作相關負性行為12個條目和組織不公3個條目，采用Likert 5級評分法，從“從來沒有”到“每天都有”，分別計1～5分。得分<33表示沒有遭受護理欺凌、33～45分為經(jīng)常遭受護理欺凌、>45分表示遭受嚴重的護理欺凌[8]。本研究中問卷Cronbach′s α系數(shù)為0.87～0.93，各維度的Cronbach′s α為0.791～0.924。③情緒智力量表(Emotional Intelligence Scale，WLEIS)。采用由Law等[9]編制，王葉飛[10]修訂的中文版情緒智力量表進行調(diào)查，量表共包括4個維度，16個條目，包括自我情緒評價、他人情緒評估、情緒控制和情緒運用4個維度，每個維度均含有4個條目，采用Likert 7級評分法，從“極不同意”到“極為同意”，分別計1～7分，總分為16～112分?？偡衷礁叽肀粶y評者的情緒智力水平越高?？偭勘淼腃ronbach′s α系數(shù)為0.91。

1.2.2資料收集方法 本課題在新疆護理學會支持下，在取得各醫(yī)院護理部主任的同意和配合下，由經(jīng)過統(tǒng)一培訓的3名調(diào)查員采用現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。經(jīng)與調(diào)查醫(yī)院護理部溝通，協(xié)調(diào)安排護士會議，調(diào)查員在會議現(xiàn)場講解問卷填寫要求，隨即下發(fā)調(diào)查問卷。培訓醫(yī)院相關工作人員，負責初步審核問卷，及時補充缺項內(nèi)容。間隔1周后回收問卷，共發(fā)放問卷5 983份，剔除漏項和雷同的無效問卷，有效問卷為5 331分，有效回收率為89.10%。

1.2.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS17.0軟件進行數(shù)據(jù)分析，正態(tài)分布數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標準差描述，偏態(tài)分布數(shù)據(jù)采用中位數(shù)(P25，P75)描述。組間比較采用Mann-WhiteneyU檢驗、Kruskal-WallisH檢驗進行工作場所欺凌的單因素分析；相關性分析使用Pearson或Spearman秩相關分析。工作場所欺凌總分為偏態(tài)分布，進行對數(shù)轉換后，采用多元線性回歸進行多因素分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士一般資料 調(diào)查對象男862人，女4 469人；年齡21～52(31.04±6.61)歲。工作年限1～26年，中位數(shù)8(4，12)年。能級：N1級1 633人，N2級1 913人，N3級989人，N4級796人。學歷：中專648人，大專2 503人，本科以上2 180人。職務：護士3 571人，護理組長1 057人，護士長703人。婚姻狀況：未婚/離異1 321人，已婚4 010人。每周夜班數(shù)，無1 435人，1～2個2 004人，3～4個1 892人。

2.2護士工作場所欺凌與情緒智力得分情況 1 697名護士工作場所欺凌得分33～45分，欺凌發(fā)生率為31.83%；766名護士工作場所被欺凌得分>45分，嚴重欺凌發(fā)生率為14.37%。護士工作場所欺凌與情緒智力得分見表1。

表1 護士工作場所欺凌與情緒智力得分(n=5331)

2.3護理人員工作場所欺凌的影響因素

2.3.1護理人員工作場所欺凌的單因素分析 以研究對象一般人口學資料為自變量，以工作場所欺凌總分為因變量，進行單因素分析，結果顯示，不同年齡、能級、 學歷、 職務、婚姻狀況、每周夜班數(shù)的護士的工作場所欺凌得分比較，差異無統(tǒng)計學意義(均P>0.05)，存在統(tǒng)計學意義的項目，見表2。

表2 護士工作場所欺凌的單因素分析

2.3.2護士工作場所欺凌與情緒智力的相關性 見表3。

表3 護士工作場所欺凌與情緒智力的相關性(n=5 331) r

2.3.3護理人員工作場所欺凌的多因素分析 以護理人員工作場所欺凌總分為因變量(呈偏態(tài)分布，故將其進行對數(shù)轉換后分析)，將單因素分析中有統(tǒng)計學意義的變量及情緒智力各維度得分作為自變量，進行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10。)，結果見表4。

表4 護士工作場所欺凌的多元線性分析結果(n=5331)

3 討論

3.1護士工作場所欺凌發(fā)生率較高 近年來，隨著對磁性醫(yī)院、護理人文的關注逐漸增加，護理人員的工作環(huán)境得到很大改善，但工作場所欺凌事件依然存在。本研究調(diào)查結果顯示，工作場所欺凌總分為25.00(22.00，37.00)分，與陳潔等[11]結果相似，護理人員工作場所欺凌的發(fā)生率為31.83%，低于國內(nèi)向韡等[12]的研究，高于日本18.5%[13]，英國17%[14]。與向韡等[12]研究結果不同的原因，本研究納入新疆8所醫(yī)院的5 331名臨床護士，包括急危重癥、手術室等特殊科室，樣本量更具有代表性。與國外相比，我國傳統(tǒng)文化中，崇尚中庸之道，尊重權威，重視群體或團隊的整體和諧[15]，當護士在科室遭受不公平對待時，為科室的團結及與他人的和睦相處，選擇沉默應對，進而促進了欺凌事件的發(fā)生。得分率最高的維度為個人相關負性行為，得分率為30.74%，表明護士工作場所欺凌事件發(fā)生的原因多是由于個人因素導致，如性格特點、人格特質、交際能力、社會技能和工作水平等[5，14]；得分率最低的維度為組織不公，得分率為24.53%，可能與護士遭受工作場所欺凌具有隱蔽性有關，欺凌多以間接的形式出現(xiàn)，如工作中的意見和觀點被忽視、被安排做本職以外的工作等[11]。

3.2護士情緒智力處于較高水平 護士情緒智力總分為(69.06±13.58)分，高于楊曉等[16]研究結果，但與崔亞娟等[17]研究結果基本一致。其中自我情緒評價維度得分為(18.48±5.13)分，得分率為66.00%，得分最高；他人情緒評估維度得分為(16.44±4.51)分，得分率為58.71%，得分最低。說明臨床護士對自我情緒認知較好，對他人情緒評估不敏感。護理工作的特殊性，在一定程度上要求護士需要具備良好的感知、識別、運用、調(diào)控情緒的能力，這是護士情緒智力水平較高的原因。

3.3護士工作場所欺凌的影響因素

3.3.1性別 研究顯示，男護士在臨床中更容易受到工作場所欺凌，與陳小芳[18]等結果相同。臨床護士中以女性為主，在護理領域男護士屬于弱勢群體。男護士多在急診、ICU、手術室等工作負擔較重的科室，而這些科室工作場所欺凌風險較高[5]。

3.3.2工作年限 結果顯示，低年資臨床護士工作場所欺凌的發(fā)生率越高，與相關研究結果相似[3，19]。低年資的護理人員，由于工作經(jīng)驗不足、臨床操作不熟練，經(jīng)常無法按時完成工作，被高年資護士帶教者貶低和操控，導致工作場所欺凌的發(fā)生。Shen等[20]亦認為，低年資護士缺乏處理臨床復雜問題和人際關系的能力，導致他們?nèi)菀壮蔀楣ぷ鲌鏊哿璧氖芎φ摺４送?，Lewis[21]提到，工作場所欺凌行為是新護士或輪轉護士在受欺負經(jīng)歷中習得的。當?shù)湍曩Y護士成為高年資護士，他們就會成為工作場所欺凌的實施者。提示護理管理者在選拔科室高年資帶教老師時，不僅要考慮其工作能力，還要考慮溝通能力、個人品質等，定期進行培訓與考核。加強低年資護士的臨床技能、個人情緒管理、溝通能力、人際關系處理方面的相關培訓。

3.3.3科室 本研究顯示，相比較其他科室，急危重癥科室的護士更容易發(fā)生工作場所欺凌，與Ghabeesh等[22]結果相同。急危重癥科室經(jīng)常處于高負荷、高壓力的工作環(huán)境，臨床護理人員的情緒處于高度緊張的狀態(tài)，易爆發(fā)沖突，因而工作場所欺凌發(fā)生率高于普通臨床科室[23]。Tikva等[24]研究也證實了急診科欺凌發(fā)生率比內(nèi)科高。護理管理者應提高急危重癥科室護理人員的數(shù)量，緩解臨床護士的工作壓力，定期組織急危重癥護士進行心理疏導，提高情緒管理能力。

3.4情緒智力對工作場所欺凌的影響 情緒智力是個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力[25]。高情緒智力水平的護士，在科室人際關系較好且組織內(nèi)合作能力較高[26]。本研究多元線性回歸顯示，自我情緒評價、他人情緒評估、情緒控制、情緒運用是工作場所欺凌的負向預測因子(P<0.05，P<0.01)。自我情緒評價是護士感知和表達自己的情緒能力。整體護理活動的實踐表明，護士需要70%的時間用于與他人溝通，自我情緒評價較高的護士具備良好的溝通能力，不僅可以避免護患矛盾，還可以在人際關系相處中營造積極和諧的工作氛圍。他人情緒評估是察覺他人情緒的能力，他人情緒管理能力高的護士更能站在對方的立場和角度考慮問題，理解和尊重對方。情緒運用和情緒控制較高的護士在遇到?jīng)_突時可以迅速調(diào)整自己的情緒，采用協(xié)作的方式解決沖突，從而降低工作場所欺凌的發(fā)生。各醫(yī)院應通過教育日志，角色扮演等活動，積極對護理管理者和臨床護士進行培訓，加強護理人員個人情緒管理、沖突管理、溝通技巧等，提供護士情緒智力水平，醫(yī)院應建立權責清晰，管理完善的工作場所欺凌管理制度，明確工作場所欺凌的范疇、處理及上報，有助于降低護士工作場所欺凌的發(fā)生。

4 小結

臨床護理人員工作場所欺凌發(fā)生率較高，男護士、急危重癥科室、平均每天加班時間較長的護士更容易遭受工作場所欺凌。護士情緒智力與工作場所欺凌呈明顯負相關。護理管理者應加強護士職業(yè)欺凌的相關教育培訓、建立醫(yī)院工作場所欺凌的管理制度，提高護士情緒智力水平，降低工作場所欺凌的發(fā)生率，穩(wěn)定護理隊伍，提高護理質量。此外，建議相關部門借鑒國外的有關法律和經(jīng)驗，以現(xiàn)有的《護士條例》為基礎，建立有效應對現(xiàn)有的護理領域工作場所欺凌問題的法律措施。明確護理領域職業(yè)欺凌行為的界定，醫(yī)院預防欺凌行為的義務和措施，為護理人員提供法律手段，預防欺凌的發(fā)生。