績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

摘 要：在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是一項(xiàng)十分重要的工作，為切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平，需要高度重視績(jī)效考核工作的開展?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性已經(jīng)被廣大企業(yè)所重視，但是由于企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境不斷發(fā)生變化，在績(jī)效考核方面要與時(shí)俱進(jìn)。因此，本文緊密結(jié)合新形勢(shì)下績(jī)效考核的新要求，對(duì)企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核策略進(jìn)行梳理，以期著力提升企業(yè)的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用;績(jī)效考核

本文索引：洪鋒.<變量 2>[J].中國(guó)商論，2021（20）：-141.

中圖分類號(hào)：F253 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）10（b）--03

1 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

1.1 應(yīng)用目的分析

所謂績(jī)效考核，主要是考核者建立在事實(shí)的前提下，采取定性、定量有機(jī)結(jié)合的方法，就被考核者的日常工作結(jié)果予以評(píng)價(jià)的一個(gè)過程。在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核，旨在達(dá)到以下目的：

一是激勵(lì)企業(yè)職工注重自我發(fā)展，因?yàn)樵诳?jī)效考核后，結(jié)果能第一時(shí)間向職工反饋，使得職工對(duì)自身的工作現(xiàn)狀與不足的認(rèn)知更加全面，從而采取針對(duì)性的措施實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

二是為培訓(xùn)工作的開展提供支持，績(jī)效考核結(jié)果在反饋職工現(xiàn)狀與不足之后，為提升企業(yè)的人力資源實(shí)力，可以結(jié)合職工的實(shí)際需求，定向定期有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。以基層職工為例，找到其技術(shù)薄弱點(diǎn)，從而使得技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)更具有針對(duì)性。而如果是管理層，則能結(jié)合其在公司治理中的不足，在公司治理方面加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)。

三是為行政管理工作的開展提供依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果作為職工職位升遷、變動(dòng)的主要依據(jù)，對(duì)于活化企業(yè)人力資源管理有著不可或缺的作用。

1.2 具體作用分析

1.2.1 核定薪酬

績(jī)效考核是在公平原則下得到的結(jié)果，將其考核結(jié)果用于職工的薪酬核定，使得公平原則得到進(jìn)一步彰顯，能者多勞的同時(shí)還要彰顯多勞多得的理念。因此考核結(jié)果好壞將直接體現(xiàn)職工為企業(yè)工作的努力程度，具體可以體現(xiàn)出職工工作的態(tài)度、能力、為公司發(fā)展所做的貢獻(xiàn)、在公司中與其他同事之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。加上按勞分配原則的實(shí)施，從而在考核結(jié)果的導(dǎo)向下，激勵(lì)職工為公司的發(fā)展做出更多努力。

1.2.2 監(jiān)督激勵(lì)

績(jī)效考核結(jié)果除了核定薪酬外，還能對(duì)職工的工作過程進(jìn)行監(jiān)督，尤其是在沒有監(jiān)督、管控的前提下是否存在違紀(jì)的行為，大都通過績(jī)效考核能體現(xiàn)出來。加上績(jī)效考核結(jié)果也是對(duì)職工工作的檢驗(yàn)與認(rèn)定，尤其是優(yōu)秀職工的認(rèn)定，便于激發(fā)其工作的主動(dòng)積極性，提高職工的職業(yè)勝任力，使得職工的特長(zhǎng)得到發(fā)揮，從而更好地彰顯職工在企業(yè)發(fā)展中的潛力。

2 企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

2.1 績(jī)效考核方案的制定沒有切合企業(yè)的總體目標(biāo)

目前，在制定企業(yè)的實(shí)際考核方案時(shí)，往往都是將各個(gè)部門的績(jī)效成績(jī)與企業(yè)的總體目標(biāo)相比較，而沒有從各部門的實(shí)際情況來制定績(jī)效考核方案，使得績(jī)效考核落實(shí)不到位，實(shí)際的績(jī)效考核方案與企業(yè)的總體目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，執(zhí)行起來有一定的難度，最終的效果自然也不佳。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展需求不一致

目前，很多企業(yè)為了提升自身的經(jīng)濟(jì)效益，往往將財(cái)務(wù)狀況的好壞作為企業(yè)績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，對(duì)其他事務(wù)的考核指標(biāo)一律不重視，這樣一定程度上阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，降低了企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的整體形象造成影響，由于績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展需求不一致的矛盾日漸突出，直接對(duì)企業(yè)的不同階層造成了影響。

2.3 缺乏規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

目前很多企業(yè)在績(jī)效考核過程中，制定了嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，這一定程度上打擊了職工工作的積極性，工作熱情得不到提高，在企業(yè)關(guān)鍵部門，這種現(xiàn)象最為嚴(yán)重。而在企業(yè)其他一些部門中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)則沒那么嚴(yán)格，獎(jiǎng)懲制度在職工中實(shí)施起來也更順暢，這樣勢(shì)必會(huì)造成職工產(chǎn)生心理不平衡的情緒，工作積極性不高，工作質(zhì)量下降。除此之外，在企業(yè)的績(jī)效考核管理中還存在很多不足之處，績(jī)效考核環(huán)節(jié)復(fù)雜、流程多、內(nèi)容廣，如果不建立規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，那么會(huì)使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏真實(shí)性，因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要做好榜樣帶頭作用，以身作則，保障企業(yè)績(jī)效考核工作公平、公正和公開。

3 績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1 切實(shí)完善績(jī)效考核指標(biāo)

實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核分別針對(duì)本部門及各工程項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)層面進(jìn)行。由各工程項(xiàng)目考核所屬項(xiàng)目職工。

通用獎(jiǎng)懲類指標(biāo)是指通用于職能部門、職工的考核指標(biāo)，主要包括獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)、否決類指標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)包括做出重大貢獻(xiàn)、突出貢獻(xiàn)、完成項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)等方面。否決類指標(biāo)主要是指出現(xiàn)重大安全事故、廉政責(zé)任事故等方面。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）包括項(xiàng)目服務(wù)及部門配合的滿意度。（1）項(xiàng)目服務(wù)滿意度是指職能部門和項(xiàng)目間配合支持的程度。（2）部門配合滿意度：主要指工作配合中的工作效率及完成情況的滿意度。

重點(diǎn)任務(wù)督辦考核：中鐵十七局集團(tuán)二公司對(duì)績(jī)效的考核，主要包括項(xiàng)目管理的創(chuàng)譽(yù)創(chuàng)效情況、本部門工作任務(wù)完成情況及取得的成效。

3.2 切實(shí)強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)工作的開展

績(jī)效考評(píng)工作需要注重考核體系的優(yōu)化，這就需要在企業(yè)人力資源管理中，既要熟悉有關(guān)政策和標(biāo)準(zhǔn)，又要著力構(gòu)建動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理工作的專業(yè)性，尤其的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)選派業(yè)務(wù)能力強(qiáng)和專業(yè)的人士進(jìn)行，這樣既能更好地領(lǐng)略企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和政策方針，又能掌握企業(yè)規(guī)章制度的精髓，且由多個(gè)類似的業(yè)務(wù)能手組建績(jī)效考核專家組，同時(shí)要深入基層實(shí)踐進(jìn)行調(diào)研，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)考核主體的掌握，這樣才能在考核標(biāo)準(zhǔn)下彰顯考核的針對(duì)性、實(shí)踐性和差異性，并通過考核分配機(jī)制的不斷深化和細(xì)化而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)性。