M公司專技人員招聘問題與對策研究

作者簡介：鄭榮全（1988-），男，漢族，福建福州人。主要研究方向：人力資源管理。

摘要：企業(yè)做好招聘工作就是做好人才工作，這對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。本文以M公司為例，從企業(yè)專技人員招聘困難及人員流失嚴(yán)重問題入手，針對性提出對策建議。通過建立科學(xué)可行的崗位工作說明書、構(gòu)建崗位勝任特征模型、拓寬專技人員招聘甄選方法、構(gòu)建專業(yè)化面試流程和考官隊伍、改善專技人員薪資水平和激勵機(jī)制等對策，將M公司專技人員安排到最適合的崗位，實現(xiàn)個體能力素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。

關(guān)鍵詞：專技人員;招聘;人崗匹配;對策

通過分析M公司專技人員流失嚴(yán)重及其招聘困難問題，歸納出招聘崗位任職資格模糊、缺乏清晰度，缺乏內(nèi)在能力分析、人崗匹配度低，面試流程設(shè)置科學(xué)性不足、面試考官隊伍專業(yè)度欠缺，專技人員薪資水平缺乏公平性和競爭性、存在的問題針對性提出相應(yīng)對策和建議，為M公司提高科技創(chuàng)新力和增強(qiáng)核心競爭力提供了人才保障。

一、M公司基本情況及專技人員招聘現(xiàn)狀

（一）M公司基本情況

M公司成立于2003年，注冊資本13000萬元，主要從事專用汽車、掛車、汽車零部件及配件、集裝箱、金屬制品及結(jié)構(gòu)件的研發(fā)、設(shè)計、制造、銷售等業(yè)務(wù)。公司構(gòu)建了鋁電解-鋁熔鑄-鋁型材-鋁板帶-鋁深加工的完整產(chǎn)業(yè)鏈，現(xiàn)有員工3500余人。

（二）M公司專技人員招聘現(xiàn)狀

2013年起，M公司陸續(xù)儲備了一批專業(yè)技術(shù)人才，但模具設(shè)計、數(shù)控加工等人才仍然短缺，人員流失率居高不下。根據(jù)M公司統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：2019年至2020年，M公司累計招聘員工1036人。其中，2019年招聘496人，周期為35天;2020年招聘540人，周期為55天。如表1所示：

根據(jù)M公司統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：從招聘人數(shù)分析，操作人員數(shù)量最多，專技人員次之，管理人員最少。從平均招聘周期超出要求招聘周期幅度分析，操作人員基本能夠按時完成招聘任務(wù)，超出幅度最小，維持在15%以內(nèi);管理人員雖有滯后到崗現(xiàn)象，但已逐步改善，超出幅度從25%降至21.7%;專技人員平均招聘周期明顯加長，超出幅度由50%增至83.3%，側(cè)面反映出專技人員招聘難度有所增大。如表2所示：

根據(jù)M公司統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：2019年至2020年，新聘專技人員流失數(shù)量大，平均占比59.9%，流失率逐年增大;入職不足2年的新聘專技人員自愿離職人數(shù)達(dá)91人，占比68.4%，占比較大且逐年上升;因人崗不相匹配和試用期被淘汰的新聘專技人員共42人，占比31.6%，淘汰率較高。如表3所示：

綜上分析，由于M公司招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊、定位不清，流程不科學(xué)，造成專技人員平均招聘周期明顯高于要求招聘周期，且逐年增長，新聘專技人員離職人數(shù)占比大，離職率逐年上升，自愿離職人數(shù)多，占比大。

二、M公司專技人員招聘中存在的問題及原因分析

（一）招聘崗位任職資格模糊，缺乏清晰度

M公司招聘崗位職責(zé)不科學(xué)，工作范圍不清晰，職能定位模糊，招聘時經(jīng)常變更用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘成本增加、效率降低，主要原因：1.組織設(shè)計不合理引起空缺職位定位上的偏差。人力資源管理經(jīng)驗和水平較低，部門管理多處于摸索階段，導(dǎo)致組織架構(gòu)設(shè)計不合理，權(quán)責(zé)界定不清晰，崗位需求不明確，專技人員崗位招聘難度增大。2.沒有對招聘崗位進(jìn)行職位分析，建立崗位工作說明書。一份完整的崗位說明書既能突出崗位的顯性要求，如工作任務(wù)、職責(zé)、程序及權(quán)限等，又能明確崗位的隱性要求，如招聘崗位對應(yīng)的素質(zhì)和能力要求。

（二）缺乏內(nèi)在能力分析，人崗匹配度低

人崗匹配指每個人都有其人格類型且人格類型與其興趣和職業(yè)聯(lián)系密切，不同的人格特征適合不同的職業(yè)。根據(jù)麥克利蘭“冰山素質(zhì)模型”，員工的素質(zhì)劃分為兩個方面。一是表面的“冰山以上部分”，包括基本知識和基本技能，易于測量和了解，屬于外部表現(xiàn);二是深藏的“冰山以下部分”，包括社會角色、自我形象、求職動機(jī)等，難以測量但對行為表現(xiàn)起關(guān)鍵性作用，屬于內(nèi)在素質(zhì)。招聘時，M公司沒有充分認(rèn)識到專技人員個性特征與工作崗位相匹配的重要性，雖然設(shè)置了知識測驗、技能測驗及實操測驗，但沒有對個性特征進(jìn)行測試與評估。面試考官主要憑個人經(jīng)驗和能力進(jìn)行個性特征評估，判斷應(yīng)聘者是否符合用人標(biāo)準(zhǔn)，是否具備較好的協(xié)調(diào)配合能力，造成新聘專技人員個性特征與崗位不相匹配，無法取得較好業(yè)績，得不到上級領(lǐng)導(dǎo)肯定，最后被迫離職。

（三）面試流程設(shè)置不科學(xué)，面試考官隊伍專業(yè)度欠缺

M公司面試成功率低的原因：一是面試前人力資源部沒有嚴(yán)格篩選應(yīng)聘者，根據(jù)應(yīng)聘者簡歷判斷是否符合用人要求居多;二是人力資源部面試準(zhǔn)備不足，重視度不夠，專業(yè)性不強(qiáng)，面試方法單一，主要采用提問式面談。M公司招聘專技人員時采用二次面試方法，即招工處初試和人力資源部復(fù)試，若初試和復(fù)試均通過，則該應(yīng)聘者被錄用。初試主要審查任職資格條件，如學(xué)歷、證書、經(jīng)驗等，人力資源部則側(cè)重于判斷工作技能及工作經(jīng)驗的勝任力情況。面試試題以臨時發(fā)揮式提問為主，沒有提前設(shè)計試題，隨意性較大。面試考官團(tuán)隊由招工處人員和用人部門主管組成，未受過面試技巧等專業(yè)課程培訓(xùn)，缺乏專業(yè)招聘知識，對公司經(jīng)營模式、產(chǎn)品和工藝特點(diǎn)等情況了解不充分，面試時考官只能憑經(jīng)驗對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，致使應(yīng)聘者的評估結(jié)果與職位定位偏頗較大。

（四）專技人員薪資水平缺乏公平性和競爭性，與市場平均水平差距較大

M公司現(xiàn)有很多專技人員年資超過10年，但其自身勝任力水平卻沒有跟隨外部環(huán)境變化而相應(yīng)提升。近年來，M公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)逐年上調(diào)，物價水平逐年上升，而專技人員薪資水平仍維持原有水平不變，未跟隨市場水平進(jìn)行調(diào)整。在招聘專技人員時，人力資源部對薪資限制較多，主要顧慮到現(xiàn)有專技人員心理感受和薪資平衡，卻忽略了現(xiàn)有薪資水平與市場水平存在較大差距的事實。