國有企業(yè)差異化薪酬體系的構(gòu)建與實施

作者簡介：王勤（1980-），女，漢族，重慶人。主要研究方向：人力資源管理。

摘? 要：國有企業(yè)的薪酬體系改革是關(guān)系企業(yè)發(fā)展成敗的核心要素，薪酬改革涉及到全體員工的切身利益，針對企業(yè)各崗位的特點和關(guān)重程度，實行差異化的薪酬激勵模式，對企業(yè)創(chuàng)造價值、保留核心人才、提升員工“三效”，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵、差異化、提升三效

薪酬分配改革是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力的關(guān)鍵，國有企業(yè)的薪酬分配改革，一直存在“兩難”問題：首先是員工的傳統(tǒng)觀念難轉(zhuǎn)變，中國人歷來就有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念，經(jīng)常把平均主義理解為公平。特別是在國有企業(yè)，大部分員工已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的分配方式，“平均主義、吃大鍋飯，不管企業(yè)效益如何，收入只能增不能減，待遇只能升不能降”的思想已經(jīng)根深蒂固。其次是薪酬與市場化難接軌，大部分國有企業(yè)在薪酬分配上存在同一種現(xiàn)象，那就是薪酬待遇“一高一低”，即一般崗位員工的薪酬待遇水平高于平均勞動力市場的價位，與之相反，關(guān)鍵重要崗位的員工薪酬待遇水平卻低于平均勞動力市場價位，這一現(xiàn)象就導(dǎo)致部分國有企業(yè)會出現(xiàn)“人才留不住、庸才不愿走”的尷尬局面，在市場競爭中也缺乏核心競爭力。

因此，國有企業(yè)的薪酬體系改革迫在眉睫，薪酬分配向一線關(guān)鍵操作崗位傾斜，向研發(fā)人員傾斜，向核心管理人員傾斜，同時控制市場替代率較高崗位的薪酬待遇水平，將企業(yè)的薪酬分配待遇同勞動力市場價位逐步接軌。

一、實施薪酬差異化管理的必要性

廣義的薪酬激勵，指的是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)男匠晷问剑砸欢ǖ男袨橐?guī)范和措施，借助信息溝通激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織內(nèi)員工的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)行為。狹義的薪酬激勵，指的是員工獲得的以貨幣或者實務(wù)形式支付的勞動回報。本文中所指的差異化薪酬，就是指針對不同性質(zhì)的人員類別，分別實行有針對性和差別性的薪酬激勵措施，通過發(fā)揮差異化薪酬激勵和制約作用，從而更好的推動企業(yè)發(fā)展，更好的發(fā)揮人力資本的重要作用。

（一）是實施人才領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)在需求

要實現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)先發(fā)展戰(zhàn)略，就必須要有強(qiáng)有力的人才支撐和智力支持，不單要從“量”上保證產(chǎn)品研發(fā)、精細(xì)管理的需要，更要從“質(zhì)”上保證人才和智力的水平。差異化薪酬體系的實施，能夠引導(dǎo)企業(yè)充分利用優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，規(guī)范員工的工作行為規(guī)范，提高企業(yè)的核心競爭力。

（二）有利于吸引和留住人才，激勵核心員工

企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，要在激烈的市場競爭中立足和占據(jù)優(yōu)勢，最需要的就是核心人才。差異化薪酬體系的實施，能夠?qū)T工，特別是核心員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用，提高他們的工作績效。同時，差異化薪酬管理的實施，還會對企業(yè)人工成本的控制、員工滿意度及企業(yè)競爭力產(chǎn)生一定的影響。

（三）有利于提升創(chuàng)新驅(qū)動力

實施差異化薪酬體系，在一定程度上能夠有效改善員工的工作態(tài)度，隨著產(chǎn)品技術(shù)指標(biāo)與國際先進(jìn)對標(biāo)，企業(yè)科技水平要達(dá)到或超過國際水平，就必須加強(qiáng)科技創(chuàng)新，而科技創(chuàng)新所依托的載體主要就是企業(yè)的創(chuàng)新人才，實施差異化人才激勵，激發(fā)人才活力和創(chuàng)新力，才能實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動能力跨越式提升。

二、實施薪酬差異化的原則和意義

在差異化薪酬體系的設(shè)計過程中，著重體現(xiàn)四個原則：一是外部競爭性，就是要求薪酬結(jié)構(gòu)在市場上具有與同行業(yè)相競爭的能力;其次是內(nèi)部公平性，就是在企業(yè)內(nèi)部而言，各崗位之間的薪酬差異具有公平合理性;再次是個體公平性，對員工而言，員工之間的薪酬差異具有相對合理性;最后是業(yè)績導(dǎo)向性，員工的薪酬水平與公司、部門和員工本人的工作業(yè)績密切相關(guān)，員工工作業(yè)績的好壞直接決定了員工的薪酬水平。

這種薪酬結(jié)構(gòu)模式所具有的特點能夠有效解決大部分國有企業(yè)原有的崗位技能工資制存在的問題：首先是適用范圍廣，能夠適用于所有崗位;其次是按照職位序列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，操作成本比較低，且能夠體現(xiàn)不同崗位的價值;再次是基于業(yè)績給付獎金，將員工績效與公司、部門的業(yè)績掛鉤，具有較強(qiáng)的激勵性，引導(dǎo)員工不單單關(guān)注個人業(yè)績，同時也要關(guān)注公司整體經(jīng)營業(yè)績。

在薪酬體系的搭建過程中，要充分運(yùn)用崗位分析、價值評估等現(xiàn)代人力資源管理的方法，對崗位價值進(jìn)行科學(xué)測評，并針對公司內(nèi)部不同崗位的工作性質(zhì)，在研發(fā)系統(tǒng)實施以目標(biāo)和項目管理為核心的分配制度;在生產(chǎn)系統(tǒng)實施以計件和計時工資制為核心的分配制度;在職能管理部門實施以崗位價值和業(yè)績評估為核心的分配制度;對特殊人才實施以市場價值為導(dǎo)向的協(xié)議工資制。建立起適合公司自身特點的多元分配模式，使薪酬分配更加合理，員工的價值觀與企業(yè)的價值觀更趨一致，實現(xiàn)“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪”的激勵機(jī)制。

一是按崗位付薪。不同崗位上的員工，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不同的。將員工的崗位薪級與非行政職務(wù)晉升通道緊密結(jié)合，技術(shù)職位越高，則所對應(yīng)崗位的薪級就越高，保證了員工薪酬水平的縱向“升級”。

二是按能力付薪。處于同一崗位的員工，由于學(xué)歷、能力、技術(shù)水平等方面存在差異，其薪酬水平也是不同的。我們將員工的薪檔維度設(shè)計為學(xué)歷/技能等級、工齡、工作業(yè)績和職稱四個方面，能力越強(qiáng)，工作經(jīng)驗越豐富，歷史業(yè)績越顯著，則所對應(yīng)崗位的薪檔就越高，保證了員工薪酬水平的橫向“升檔”。

三是按業(yè)績付薪。處于同一崗位的員工，工作績效不同，其薪酬水平也是不同的。當(dāng)期工作業(yè)績越優(yōu)秀，則所獲得的績效工資就越高，且績效工資與員工當(dāng)期績效表現(xiàn)公開透明，保證了員工薪酬水平與業(yè)績的“同向聯(lián)動”。

三、根據(jù)激勵對象的不同特性，實施差異化的薪酬策略

（一）以項目為牽引，兼顧過程和結(jié)果，完善研發(fā)人員激勵體系

研發(fā)人員是一個企業(yè)生存和發(fā)展最不可或缺的資源，因此，研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設(shè)計尤為重要。按照按崗位付薪、按能力付薪、按業(yè)績付薪的總體原則，采取不同的評價要素和維度，對不同崗位序列、不同層級的研發(fā)人員進(jìn)行薪酬要素的設(shè)計，同時還需要考慮以下幾個原則：