CEO個人特征、激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效

李濤 沈晶 宋沂邈 伊力奇

【摘 要】 依據(jù)高階管理理論、技術(shù)創(chuàng)新理論及戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論，以2011—2018年創(chuàng)業(yè)板高科技企業(yè)為樣本，實(shí)證分析CEO個人特征、激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。研究結(jié)果顯示：（1）CEO年齡與創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)，薪酬激勵與股權(quán)激勵能夠減弱這種負(fù)相關(guān)關(guān)系;（2）CEO擁有技術(shù)工作背景會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響，薪酬激勵與股權(quán)激勵能夠加強(qiáng)這種正向影響;（3）CEO學(xué)歷與創(chuàng)新績效正相關(guān)，股權(quán)激勵能夠加強(qiáng)這種正相關(guān)關(guān)系;（4）CEO任期與創(chuàng)新績效正相關(guān)，薪酬激勵與股權(quán)激勵均不能調(diào)節(jié)這種相關(guān)性。研究結(jié)論對科學(xué)任用CEO、合理使用激勵方式以提升企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】 CEO個人特征; 薪酬激勵; 股權(quán)激勵; 創(chuàng)新績效; 中介調(diào)節(jié)

【中圖分類號】 F275? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）19-0027-08

一、引言

隨著我國對外開放廣度深度的擴(kuò)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時也面臨著不容忽視的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。國外大量高新技術(shù)企業(yè)涌入與國內(nèi)傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的雙重挑戰(zhàn)下，如何在激烈的市場競爭中長久可持續(xù)發(fā)展成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈等新技術(shù)發(fā)展日新月異，倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展，尋求新的利潤增長方式，加強(qiáng)研發(fā)創(chuàng)新和人才投資[ 1 ]。

現(xiàn)有研究多從企業(yè)創(chuàng)新績效的影響因素、研發(fā)投入與企業(yè)價值的關(guān)系、研發(fā)投入的中介作用等多角度入手，但由于研究樣本、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地域文化、研究角度等存在差異，研究結(jié)論不盡相同[ 2-3 ]。張志元等[ 4 ]研究指出政府補(bǔ)助能夠顯著提升企業(yè)創(chuàng)新水平，但受制于區(qū)域金融效率和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)水平。張嶺[ 5 ]通過比較股權(quán)與債權(quán)兩種融資體系對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響，發(fā)現(xiàn)具有更高風(fēng)險容忍度的股權(quán)融資更有利于企業(yè)創(chuàng)新。近年來，大量研究開始關(guān)注更微觀的影響視角，包括高管團(tuán)隊個人特征、薪酬、權(quán)力等[ 6-7 ]。

高管團(tuán)隊（Top Management Team）作為企業(yè)創(chuàng)新行為決策最主要的發(fā)起者和創(chuàng)造性思維的潛在來源，在企業(yè)金字塔式組織結(jié)構(gòu)中處于頂端的戰(zhàn)略決策環(huán)節(jié)，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生重大影響[ 8 ]。但是現(xiàn)有研究大多基于一種共同的假設(shè)，即認(rèn)為高管團(tuán)隊成員具有同等重要性，也就是說不同層級的高管對企業(yè)某一創(chuàng)新行為具有同等的決策力和執(zhí)行力，顯然在長期受威權(quán)文化影響的中國，這一假設(shè)并不完全成立[ 9 ]。而CEO作為企業(yè)日常經(jīng)營管理者和戰(zhàn)略決策者，其權(quán)力在高管團(tuán)隊中具有相對超越性，也更能代表管理層對創(chuàng)新行為的偏好。

根據(jù)委托代理理論，為降低企業(yè)管理者與所有者之間的利益沖突，往往采取激勵方式協(xié)調(diào)矛盾。嚴(yán)漢民和梁燕[ 10 ]考察了不同股權(quán)混合度企業(yè)中高管薪酬和股權(quán)激勵對研發(fā)投入的影響，發(fā)現(xiàn)高管激勵對研發(fā)創(chuàng)新具有積極作用。齊秀輝等[ 11 ]研究得到股權(quán)激勵對研發(fā)投入與企業(yè)績效具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，而薪酬激勵調(diào)節(jié)作用不顯著，同時這種中介作用受到所有制結(jié)構(gòu)制約。綜上，激勵機(jī)制很大程度上對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，且作為調(diào)節(jié)變量可以減少代理問題的風(fēng)險和損失。

本文潛在的研究貢獻(xiàn)和創(chuàng)新主要包括以下方面。首先，基于人力資源管理角度，從CEO年齡、CEO技術(shù)工作背景、CEO學(xué)歷和CEO任期入手，系統(tǒng)研究了CEO個人特征對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，擴(kuò)充了高科技企業(yè)管理層個人特征與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的實(shí)證證據(jù)。其次，進(jìn)一步引入激勵機(jī)制（包括薪酬激勵及股權(quán)激勵）作為中介調(diào)節(jié)變量，深入探析CEO個人特征、激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)理。此外，從投入與產(chǎn)出兩個角度綜合衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，增強(qiáng)研究結(jié)果的科學(xué)性。最后，研究結(jié)論拓寬了對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的探討，有利于高科技企業(yè)科學(xué)任用CEO、合理使用激勵方式以提高企業(yè)科研創(chuàng)新能力。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）CEO個人特征與企業(yè)創(chuàng)新績效

認(rèn)知是個體完成行為活動最重要的心理?xiàng)l件，個體認(rèn)知特征是個體在長期社會實(shí)踐中形成的、較為穩(wěn)定的心理傾向[ 12 ]。不同個體生活環(huán)境、價值觀、信仰、知識體系等存在差異，因此對信息處理、決策過程和結(jié)果評價通常會有不同的觀點(diǎn)，即認(rèn)知沖突。高階管理理論認(rèn)為個體任期、教育水平、職能背景與個體知識結(jié)構(gòu)和信息處理能力密切相關(guān)，這些特征決定了個體認(rèn)識問題、理解問題以及解決問題的思維方式[ 13 ]。本文在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，基于年齡、專業(yè)技術(shù)背景、學(xué)歷和任期四個特征考察我國創(chuàng)業(yè)板高科技企業(yè)CEO個人特征對創(chuàng)新績效的影響。

年齡雖然只是一個簡單的人口統(tǒng)計特征，但卻能反映出豐富的個人信息，年齡與個人精力、閱歷和風(fēng)險態(tài)度等密切相關(guān)。Hanbrick[ 14 ]和Miller[ 15 ]發(fā)現(xiàn)年老的CEO傾向于保守，在接受新觀點(diǎn)和學(xué)習(xí)新東西方面相對困難;年輕的CEO更具有冒險精神，且傾向于加強(qiáng)企業(yè)的研發(fā)投資力度，同時CEO在離任前常常會減少研發(fā)投資支出。而黃湛冰和萬迪昉[ 16 ]研究發(fā)現(xiàn)，年齡與創(chuàng)新研發(fā)投入關(guān)系在不同年齡段呈現(xiàn)不同趨勢，當(dāng)年齡小于35歲時二者呈正相關(guān)，而在35～60歲之間時呈負(fù)相關(guān)。年輕的CEO與年長者相比，接觸的新事物多，創(chuàng)新精神及研發(fā)能力更強(qiáng);另外，年輕CEO精力充沛，相對具有冒險精神，且對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃預(yù)期更長，對投資回收的利益需求更高，因此進(jìn)行研發(fā)創(chuàng)新的動力更足。高科技企業(yè)的研發(fā)投資風(fēng)險較大，且技術(shù)更新?lián)Q代快，對CEO的冒險精神和市場反應(yīng)靈敏度有更高要求?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H1a：CEO的年齡與企業(yè)創(chuàng)新績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

國內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，CEO是否擁有技術(shù)工作背景會對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)生一定影響。Subrahmanya[ 17 ]基于行業(yè)層面研究視角，得出CEO擁有專業(yè)技術(shù)背景可以提高企業(yè)創(chuàng)新績效的研究結(jié)論。原因在于具有專業(yè)技術(shù)背景的管理者，對前沿技術(shù)的把握與發(fā)展更為精準(zhǔn)，同時具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)應(yīng)對可能出現(xiàn)的技術(shù)難題。Marvel和Lumpkin[ 18 ]通過對美國中西部145個高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)管理者擁有研發(fā)等技術(shù)工作背景在研發(fā)活動中具有明顯的優(yōu)勢，會更積極地實(shí)施企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略。高管團(tuán)隊成員在某一特定領(lǐng)域的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)一直被視為影響高管層戰(zhàn)略決策的重要因素。具有技術(shù)開發(fā)、研發(fā)投入等經(jīng)歷的管理者更樂于獲取和關(guān)注與技術(shù)相關(guān)的內(nèi)容，更愿意在產(chǎn)品技術(shù)層面投入更多資源[ 19 ]。綜上，提出以下假設(shè)：