淺談新形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新思路

李夢(mèng)穎

摘要：目前，我國(guó)科學(xué)技術(shù)以及信息化建設(shè)發(fā)展迅速，人力資源管理也必然朝著信息化方向發(fā)展，即將人力資源管理相關(guān)理論與現(xiàn)代新興網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行有機(jī)融合，根據(jù)其在具體管理過(guò)程中產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化配置，是一種新型管理思維模式或新的人力管理狀態(tài)。在人力資源管理過(guò)程中，利用現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)，能夠?qū)⒐芾磉^(guò)程中的理論與虛擬信息結(jié)合起來(lái)，因此，國(guó)企在信息化建設(shè)和人力資源管理過(guò)程中仍要堅(jiān)持“以人為本”，將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與人力資源進(jìn)行融匯，實(shí)現(xiàn)信息化與理論同步管理，要進(jìn)一步提高信息技術(shù)硬件設(shè)施的使用效率。

關(guān)鍵詞：淺談新形勢(shì);國(guó)企人力資源管理;創(chuàng)新思路

引言

隨著我國(guó)綜合國(guó)力持續(xù)飛速發(fā)展，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式提出新的適應(yīng)要求，否則將制約國(guó)企未來(lái)發(fā)展的整體方向。人力資源管理作為國(guó)企內(nèi)部軟實(shí)力的集中體現(xiàn)，科學(xué)有效的對(duì)其加以利用不僅可以推動(dòng)國(guó)企的發(fā)展和改革，還能將人才合理配置激發(fā)企業(yè)活力。只有持續(xù)將人力資源管理科學(xué)化和系統(tǒng)化，才能使企業(yè)獲得新鮮血液，才能更加明確企業(yè)內(nèi)部可持續(xù)發(fā)展的方向，提升自身經(jīng)濟(jì)管理水平，同時(shí)還能夠吸納更多高素質(zhì)人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供源源不斷的智力支持以及活力。

一、國(guó)企人力資源管理信息化的基本意義

在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展階段，國(guó)企面臨諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)，究其根本均與人力資源管理密不可分。一般來(lái)說(shuō)對(duì)人力資源實(shí)施有效管控，則可從智力和決策力等層面推進(jìn)國(guó)企改革發(fā)展，使其更加精準(zhǔn)的把握社會(huì)發(fā)展的基本脈搏以及規(guī)律，這對(duì)于社會(huì)有限資源的科學(xué)配置和利用以及有效規(guī)避經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)國(guó)企保值增值等方面都具有深遠(yuǎn)含義。國(guó)企唯有立足于自身實(shí)際，找出最適合自身人力資源管理信息化改革的方向和切入點(diǎn)，扎實(shí)推進(jìn)，才能持續(xù)加速?lài)?guó)企人力資源管理改革的升級(jí)改造，更科學(xué)優(yōu)化的實(shí)現(xiàn)人力資源管理在國(guó)企信息改革化進(jìn)程中的價(jià)值。較與傳統(tǒng)人力資源管理模式相比，人力資源管理信息化具有顯著優(yōu)勢(shì)，主要體現(xiàn)在以下方面：首先，利用先進(jìn)的信息化技術(shù)，可以釋放大量的統(tǒng)計(jì)和分析人力，降低統(tǒng)計(jì)分析誤差概率，壓縮眾多無(wú)效管理環(huán)節(jié)或步驟，減輕管理負(fù)擔(dān)，為國(guó)企決策層實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)決策提供大量有效決策依據(jù);其次，人力資源管理信息化，能夠?qū)崿F(xiàn)國(guó)企人力資源數(shù)據(jù)積累跨越式發(fā)展，不僅能夠隨時(shí)調(diào)閱各類(lèi)人力資源信息，還可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)海量信息進(jìn)行規(guī)律性總結(jié)與提煉，使國(guó)企能夠詳實(shí)了解未來(lái)自身需要什么樣的人才，當(dāng)前自身短板在何處，這不僅對(duì)國(guó)企人力資源管理改革發(fā)展有明顯的指導(dǎo)作用，同時(shí)還可實(shí)現(xiàn)資源科學(xué)合理配置。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理在國(guó)企中的應(yīng)用策略

（一）規(guī)范現(xiàn)有人力資源招聘

當(dāng)前大多數(shù)國(guó)企人力資源關(guān)系屬長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，且國(guó)企人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，成本大，因此國(guó)企在進(jìn)行人力資源選拔前務(wù)必要清晰的明了自身需要何種人才以及人才基數(shù)，根據(jù)自身實(shí)際情況，多方考量并制定科學(xué)詳盡的招聘方案，明確所需人才的遠(yuǎn)景職業(yè)規(guī)劃，并組建科學(xué)的招聘實(shí)施團(tuán)隊(duì)，否則貿(mào)然實(shí)施招聘必將對(duì)國(guó)企造成不可預(yù)見(jiàn)的損失。當(dāng)前國(guó)企傳統(tǒng)招聘多是筆試加面試模式，很難精準(zhǔn)評(píng)價(jià)招聘人員能否勝任其應(yīng)聘的工作崗位，基本的筆試考核僅僅是對(duì)應(yīng)聘者基本技能的考評(píng)，因此在筆試過(guò)程中合理利用國(guó)企測(cè)評(píng)手段加以考察應(yīng)聘人員的職業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)測(cè)評(píng)結(jié)果可為國(guó)企面試官提供重要的決策依據(jù)，但是帶來(lái)新的問(wèn)題便是國(guó)企測(cè)評(píng)手段的優(yōu)化與升級(jí)。例如國(guó)企可根據(jù)自身實(shí)際信息化經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)以及潛在發(fā)展方向，考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，理解能力，應(yīng)變能力，創(chuàng)新能力，抗壓能力，協(xié)作能力，以及自身獨(dú)到的見(jiàn)解等等，還可以利用當(dāng)前最流行的自媒體平臺(tái)考察應(yīng)聘的思想，性格，才藝以及情商等要素，甚至國(guó)企還可以利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)針對(duì)特別感興趣的應(yīng)聘者模擬設(shè)置特定的場(chǎng)景，已考察應(yīng)聘者最真實(shí)的反應(yīng)和特質(zhì)，為其量身定制職業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃和培養(yǎng)計(jì)劃。

（二）完善國(guó)企薪酬及福利制度

著名的馬斯洛需求分析屬心理學(xué)激勵(lì)理論范疇，它從人的生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)階段模式來(lái)研究激勵(lì)行為，究其根本任何企業(yè)的薪酬福利建設(shè)都是圍繞員工激勵(lì)和歸屬感開(kāi)展工作的，唯有不同的僅僅是表現(xiàn)形式和手段的差異，國(guó)企也不例外。國(guó)企員工的產(chǎn)出與本地區(qū)或本行業(yè)人力市場(chǎng)產(chǎn)出報(bào)酬存在較大差異，但它依然是衡量本地區(qū)或本行業(yè)人力現(xiàn)貨市場(chǎng)產(chǎn)出報(bào)酬的重要標(biāo)尺，特別是國(guó)內(nèi)核心地位產(chǎn)業(yè)或航母級(jí)國(guó)企。國(guó)企較與民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)相比，不僅擔(dān)負(fù)著較大經(jīng)濟(jì)責(zé)任，同時(shí)承擔(dān)著更為重大的社會(huì)責(zé)任，另外受地區(qū)經(jīng)濟(jì)，行業(yè)業(yè)績(jī)，地區(qū)消費(fèi)水等因素的影響，導(dǎo)致國(guó)企不能完全依據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益和人力產(chǎn)出來(lái)建設(shè)自身薪酬和福利體系，但國(guó)企依然可以通過(guò)其他手段或形式擴(kuò)大人力產(chǎn)出附加值，進(jìn)而提高薪酬和福利待遇，提升國(guó)企自身的吸引力，甚至推動(dòng)本行業(yè)或本地區(qū)整體薪酬福利升級(jí)改革，目前國(guó)企內(nèi)部團(tuán)隊(duì)人力產(chǎn)出可計(jì)量，但子團(tuán)隊(duì)或某些個(gè)人的人力產(chǎn)出在某一特定時(shí)間段或某一項(xiàng)目上無(wú)法完全客觀實(shí)現(xiàn)可計(jì)量時(shí)，便出現(xiàn)了將工作資歷或經(jīng)驗(yàn)作為薪酬分配重要依據(jù)，表現(xiàn)形式便是崗位工資加績(jī)效工資的模式。國(guó)企將薪酬福利制度的建設(shè)視為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分之一，甚至提升到發(fā)展戰(zhàn)略層面，簡(jiǎn)單執(zhí)行崗位工資加績(jī)效工資的分配模式顯然是不合時(shí)宜的，因此適時(shí)引入員工KPI績(jī)效考核以提高職工主動(dòng)性和責(zé)任心，激發(fā)工作潛能，創(chuàng)造更多價(jià)值，增強(qiáng)忠誠(chéng)度和歸屬感。任何企業(yè)的職工價(jià)值都是在工作過(guò)程中有所體現(xiàn)，國(guó)企也不例外，員工KPI（Key Performance Indicator）績(jī)效考核便是在鼓勵(lì)勞動(dòng)的基礎(chǔ)上突出有效勞動(dòng)價(jià)值，強(qiáng)化良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，每一次KPI評(píng)測(cè)結(jié)果都是對(duì)職工工作的中肯與否定，促使職工通過(guò)主動(dòng)學(xué)習(xí)提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，彌補(bǔ)KPI考評(píng)不良之處，持續(xù)解決自身在工作存在的不足，并最終得以解決。與此同時(shí)薪酬管理部門(mén)還需預(yù)判國(guó)企未來(lái)發(fā)展前景，并根據(jù)實(shí)際情況持續(xù)完善員工的績(jī)效考核機(jī)制以及細(xì)則。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)企人力資源管理與其可持續(xù)發(fā)展密不可分，換句話(huà)講科學(xué)有效的國(guó)企人力資源管理體系是提升其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)價(jià)值飛躍的內(nèi)核，是實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的唯一手段，是促進(jìn)國(guó)企各方面管理政策優(yōu)化升級(jí)的強(qiáng)勁助推器，是確保國(guó)企在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中良性發(fā)展的重要保障。

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