電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑研究

蘇小雁

摘要：本文以電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑進(jìn)行的深入探究，以期為相關(guān)研究提供理論支撐與借鑒。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;資源管理;創(chuàng)新路徑;研究分析

為更好適應(yīng)信息時代快速發(fā)展的實(shí)際工作需要，電力企業(yè)管理應(yīng)提高正確認(rèn)識做好人力資源培訓(xùn)管理工作，與時俱進(jìn)，為電力企業(yè)發(fā)展注入新的發(fā)展動力。本文以現(xiàn)階段我國電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源質(zhì)量管理工作存在的主要突出問題特點(diǎn)作為研究切入點(diǎn)，并對當(dāng)前電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源質(zhì)量管理的改革創(chuàng)新發(fā)展路徑問題進(jìn)行詳細(xì)化的闡述。

一、當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

很多大型企業(yè)在對培訓(xùn)人力資源的管理投入上非常有限，沒有真正認(rèn)識和做到企業(yè)培訓(xùn)的重要性和意義。培訓(xùn)投資作為一種高回報(bào)的間接性項(xiàng)目投資，對整個企業(yè)的未來發(fā)展前景有著不容忽視的深遠(yuǎn)影響。然而，很多大型電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為全體員工參加培訓(xùn)會嚴(yán)重加大電力企業(yè)的運(yùn)行管理成本，致使員工培訓(xùn)過程資金緊張，培訓(xùn)工作效率低下，內(nèi)容往往缺乏科學(xué)新穎性，無法充分激發(fā)全體員工的工作積極性[1]。

首先是管理機(jī)制較為陳舊。一直以來，我國很多大型有效電力企業(yè)都普遍還在沿用的也就是我國傳統(tǒng)的電力企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)內(nèi)部管理工作模式，致使這些企業(yè)人力資源的內(nèi)部管理，及工作人員管理內(nèi)容還停留在內(nèi)部人才招聘、培養(yǎng)人才和內(nèi)部工作薪酬分配機(jī)制等的管理上，并沒有明確要求結(jié)合當(dāng)前我國有效電力企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要情況，對內(nèi)部的有效電力企業(yè)工作人員選拔培養(yǎng)工作進(jìn)行具體化的長遠(yuǎn)規(guī)劃，更沒有明確制定一套完全符合我國電力企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況需要的，安全科學(xué)有效的電力人才培養(yǎng)內(nèi)部工作指導(dǎo)方法，管理機(jī)制陳舊，無法充分調(diào)動我國全體企業(yè)員工的電力工作活動積極性，不利于有效促進(jìn)我國電力企業(yè)增強(qiáng)員工工作向心力和推動企業(yè)社會凝聚力的不斷穩(wěn)步提升。

其次員工整體工作積極性仍然有待不斷提升。由于我國電力企業(yè)長期缺乏完善的員工激勵公平競爭機(jī)制，致使電力員工參與工作的主動積極性不高。目前我國電力企業(yè)的員工人力資源激勵管理仍舊沒有完全擺脫我國傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的重重陰霾，大中小部分電力企業(yè)都更加傾向于注重物質(zhì)獎勵，而不是忽視電力員工的整體精神物質(zhì)獎勵，沒有充分關(guān)注電力員工的整體個人職業(yè)發(fā)展和精神心理健康訴求，致使很多員工更加缺乏精神歸屬感。

最后是創(chuàng)新驅(qū)動意識薄弱。我國大部分的大型電力企業(yè)都仍然是由西方國家直接控股，企業(yè)內(nèi)部管理體制按部就班、中規(guī)中矩，致使很多員工對自己的本職工作價(jià)值認(rèn)知仍然存在一些誤區(qū)，很多領(lǐng)導(dǎo)人錯誤認(rèn)為只要員工開展好自己本職工作，就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自己的企業(yè)價(jià)值，這種錯誤思想在一定很大程度上直接制約了他們企業(yè)創(chuàng)新管理思維能力的不斷發(fā)展，致使一些電力企業(yè)的員工整體管理創(chuàng)新能力相對不強(qiáng)。

二、電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展路徑

（一）完善市場競爭機(jī)制

電力企業(yè)內(nèi)部應(yīng)積極主動探索新的企業(yè)競爭機(jī)制模式，使企業(yè)競爭機(jī)制不斷完善得到創(chuàng)新完善。在員工進(jìn)行精神物質(zhì)獎勵的管理過程中，還要相應(yīng)更加注重對全體員工的各種精神物質(zhì)獎勵，以此來作為激勵手段作用來努力促進(jìn)全體員工思想道德修養(yǎng)水平的不斷提高。通過考核激勵制度的健全，實(shí)施優(yōu)勝劣汰考核原則，培養(yǎng)全體員工自我競爭能力意識，鼓勵他們積極探索提高自己的教學(xué)理論專業(yè)水平和提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。電力企業(yè)內(nèi)部應(yīng)盡快采取有效的人才激勵機(jī)制措施，以便在保證優(yōu)秀員工在享受公平競爭的環(huán)境同時，那些對電力企業(yè)發(fā)展作出巨大社會貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工也將能夠及時獲得額外現(xiàn)金獎勵，從而有效提高他們從事工作的勞動積極性和熱情。

（二）健全整合人力資源的職業(yè)培訓(xùn)管理體系

企業(yè)之間的市場競爭歸根結(jié)底的也就是專業(yè)人才的市場競爭。電力企業(yè)發(fā)展想要能夠?qū)崿F(xiàn)一個更好、更快的企業(yè)發(fā)展，必須不斷引進(jìn)多種各方面的電力專業(yè)人才，建立一支高技術(shù)素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍。同時，各個部門中的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)對自己的部門員工技能進(jìn)行深入的認(rèn)識了解，全面準(zhǔn)確掌握他們的技能優(yōu)勢和缺點(diǎn)劣勢，結(jié)合自己部門的實(shí)際工作情況對自己崗位技能進(jìn)行靈活地優(yōu)化調(diào)整，并適時開展一些有利于針對性的技能培訓(xùn)，從而給部門員工內(nèi)部提供一個良好的自我發(fā)揮潛能空間，將他們的核心潛能充分地被挖掘體現(xiàn)出來。健全企業(yè)人力資源的職業(yè)培訓(xùn)管理體系，實(shí)行靈活的電力培訓(xùn)管理機(jī)制，在不斷提供電力員工的實(shí)際工作管理能力的基礎(chǔ)同時，提升其在電力企業(yè)中的整體管理效能。

（三）樹立新型企業(yè)管理方式觀念

人力資源雖然這僅僅是我國電力企業(yè)的一個重要部門，但它對努力促進(jìn)我國電力企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展所發(fā)揮起的重要作用仍然是不容忽視的，它也是努力實(shí)現(xiàn)我國電力企業(yè)社會經(jīng)濟(jì)效益大幅提升的重要有力保證。通過新型人才管理方式觀念的不斷樹立，讓更多企業(yè)深刻地地認(rèn)識并做到使用人才的存在重要性，給予企業(yè)人力資源管理足夠的高度重視，讓它真正能夠更好地用于服務(wù)社會大眾，使企業(yè)人力資源能夠成為支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的首要人力資源。由此可見，只有扎實(shí)做好企業(yè)人力資源綜合管理工作，才能真正實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)持續(xù)長足發(fā)展。

（四）優(yōu)化企業(yè)薪酬比例分配制度

結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際以及生產(chǎn)、運(yùn)行的實(shí)際情況，來對人員薪酬工資結(jié)構(gòu)指標(biāo)進(jìn)行綜合優(yōu)化和調(diào)整升級，將人員薪酬和企業(yè)員工工作崗位和業(yè)務(wù)能力水平高低相有機(jī)結(jié)合，以企業(yè)員工的基本績效指標(biāo)為評價(jià)導(dǎo)向，明確人員工資高低等級。以基本平均工資水平為薪酬基礎(chǔ)，按照為電力企業(yè)做出貢獻(xiàn)率的大小原則來組織開展員工薪酬公平分配的管理工作，秉持多勞多得的工作原則，激勵電力員工不斷提高自己的專業(yè)工作管理技能和勞動創(chuàng)造性，從而為我國電力企業(yè)的高效健康發(fā)展成長提供助力。

結(jié)語：

總而言之，隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，針對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化成為維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，更是企業(yè)快速發(fā)展的重要基礎(chǔ)。為此，需要企業(yè)管理人員針對相關(guān)問題進(jìn)行拓展分析，提出具有現(xiàn)實(shí)意義的創(chuàng)新管理路徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶靜蓉. 企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的新路徑研究[J]. 中國科技投資（33）：2.