科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃特征及實施

李嬌 石巧玲 李恩平

【摘要】基于對25家披露了股權(quán)激勵計劃的科創(chuàng)板企業(yè)數(shù)據(jù)的檢驗發(fā)現(xiàn)： 與A股現(xiàn)行股權(quán)激勵計劃相比， 科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵具有激勵工具單一、行業(yè)集中度高、激勵對象范圍廣、激勵時間模式靈活、激勵力度差異大、授予價格折扣大、歸屬條件設(shè)置嚴密等新特征。 結(jié)合科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵的應(yīng)用實踐， 預測股權(quán)激勵實施中可能會面臨激勵對象選取不當、激勵成本過高、業(yè)績指標不達預期、人才發(fā)生流失及研發(fā)產(chǎn)業(yè)化指標難以實現(xiàn)的困境， 對此從進行人才盤點、合理歸屬股份、設(shè)立彈性區(qū)間等方面提出相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】科創(chuàng)板企業(yè);股權(quán)激勵;第二類限制性股票;歸屬條件

【中圖分類號】 F276.6? ? ?【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）18-0040-6

一、引言

自2005年證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》以來， 股權(quán)激勵制度在上市公司中逐漸成為熱點， 當前我國上市公司股權(quán)激勵已進入常態(tài)化時代。 2019年6月， 科創(chuàng)板正式開板， 相較于主板， 其旨在服務(wù)科技創(chuàng)新， 相較于新三板， 其面向的是更為成熟的科技型企業(yè)。 科創(chuàng)板企業(yè)具有技術(shù)新、模式新、業(yè)態(tài)新等特點[1] ， 依賴技術(shù)和創(chuàng)新， 對人才的需求更大， 股權(quán)激勵成為其人才管理的重要手段。 由于科創(chuàng)板企業(yè)的特征與主板企業(yè)存在較大差異， 上交所公布的《科創(chuàng)板股票上市規(guī)則》（2020年）和《科創(chuàng)板股票發(fā)行上市審核問答》（2019年）對科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵作出了新規(guī)定。 股權(quán)激勵也借著科創(chuàng)板的“春風”， 迎來了實質(zhì)性的突破， 更能體現(xiàn)創(chuàng)新特色， 滿足了科創(chuàng)企業(yè)的人才激勵需求。

科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵狀況開始受到學術(shù)界的關(guān)注， 學者們注重研究科創(chuàng)板股權(quán)激勵的新制度和新方案。 王允娟等[2] 揭示了科創(chuàng)板股權(quán)激勵政策的突破點; 孫庭陽[3] 詳細分析了科創(chuàng)板首份企業(yè)（樂鑫科技）股權(quán)激勵計劃; 王紅燕等[4] 從法律的角度對科創(chuàng)板股權(quán)激勵制度中核心技術(shù)和核心人員的認定進行了梳理， 并對企業(yè)披露信息時所涉及的知識產(chǎn)權(quán)問題進行了研究; 還有學者關(guān)注科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃中的考核指標， 如李朝芳[1] 基于科創(chuàng)板企業(yè)特征， 構(gòu)建了股權(quán)激勵的多元化業(yè)績考核體系。

從科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵具體實踐來看， 與主板企業(yè)股權(quán)激勵相比， 科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵呈現(xiàn)出什么新特征？ 股權(quán)激勵計劃實施中面臨哪些困難？ 面對未來不確定宏觀環(huán)境， 科創(chuàng)板企業(yè)是否設(shè)立了彈性區(qū)間以應(yīng)對宏觀需求？ 股權(quán)激勵計劃實施后， 是否符合政策意圖， 能否達到企業(yè)預期目標？ 對這些問題的探討學術(shù)界尚未涉及。 因此， 本文收集2019年7月1日 ～ 2020年7月1日披露了股權(quán)激勵計劃的科創(chuàng)板企業(yè)數(shù)據(jù)， 詳細分析科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃所呈現(xiàn)出的新特征， 預測股權(quán)激勵計劃實施中可能面臨的困難， 并提出相關(guān)建議， 以期對科創(chuàng)板企業(yè)實施股權(quán)激勵提供一定的參考。

二、科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)狀及特征

科創(chuàng)板靈活多元的股權(quán)激勵制度， 帶來了科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵熱潮。 截至2019年12月31日， 科創(chuàng)板70家上市企業(yè)中， 有8家披露了股權(quán)激勵計劃， 占比達11.43%。 其中， 樂鑫科技是首家實行股權(quán)激勵計劃的科創(chuàng)板企業(yè)[3] 。 截至2020年7月1日， 共有117家企業(yè)在科創(chuàng)板成功上市， 其中有25家企業(yè)披露了股權(quán)激勵計劃， 占比達21.37%。 從股權(quán)激勵的狀態(tài)來看， 25家企業(yè)中有4家企業(yè)（天準科技、方邦股份、沃爾德、佰仁醫(yī)療）的股權(quán)激勵計劃已經(jīng)董事會預案， 有3家企業(yè)（中微公司、傳音控股、優(yōu)刻得）的股權(quán)激勵計劃已經(jīng)股東大會通過， 有18家企業(yè)（杭可科技、光峰科技、瀾起科技、交控科技、樂鑫科技、安集科技、瀚川智能、杰普特、航天宏圖、熱景生物、申聯(lián)生物、晶晨股份、柏楚電子、華峰測控、鴻泉物聯(lián)、微芯生物、祥生醫(yī)療、晶豐明源）已開始實施股權(quán)激勵。 另外， 有3家企業(yè)（龍軟科技、映翰通、八億時空）在科創(chuàng)板上市前已經(jīng)披露過股權(quán)激勵計劃， 不屬于本文的研究范圍。

本文選取了25家科創(chuàng)板企業(yè)的27份股權(quán)激勵計劃進行研究， 并從Choice數(shù)據(jù)庫中手工統(tǒng)計這些科創(chuàng)板企業(yè)的數(shù)據(jù)， 主要使用Rv.3.6.1（R Development Core Team）ggplot2包圖表繪制工具進行數(shù)據(jù)分析。 通過對25家科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃的分析， 發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵制度取得了實質(zhì)性的突破， 并呈現(xiàn)出以下特征：

1. 激勵工具單一， 第二類限制性股票占主導。 第二類限制性股票是集第一類限制性股票的價格優(yōu)惠與股票期權(quán)不用提前出資的優(yōu)點于一身的新激勵工具。 第二類限制性股票無需提前出資， 激勵對象在滿足獲益條件后， 便可以按授予價格出資獲得公司股票， 限售期后可自由交易， 在很大程度上降低了員工出資壓力， 提高了員工參與激勵的積極性。

據(jù)榮正咨詢[5] 調(diào)查統(tǒng)計， 在2019年A股市場公告的337個股權(quán)激勵計劃中： 有198個計劃選擇限制性股票作為激勵工具， 占比58.75%; 有88個計劃選擇股票期權(quán)作為激勵工具， 占比26.11%; 有51個計劃選擇復合工具， 占比15.14%。 而縱觀科創(chuàng)板企業(yè)的股權(quán)激勵計劃， 其主要采用第二類限制性股票激勵方式。 根據(jù)Choice數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計的科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵工具使用情況， 樂鑫科技分別在2019年12月和2020年4月相繼實施兩輪第二類限制性股票激勵計劃， 中微公司在2020年4月股東大會同時通過了股票增值權(quán)和第二類限制性股票激勵計劃。 從激勵工具種類來看， 只有中微公司采用了股票增值權(quán)方式， 其也是唯一一家實行混合激勵模式的企業(yè)， 其余24家企業(yè)均采用單一的第二類限制性股票激勵方式。

2. 行業(yè)分布集中度高， 新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢。 據(jù)榮正咨詢[5] 調(diào)查統(tǒng)計： 2019年A股上市公司公告股權(quán)激勵計劃數(shù)量最多的是制造業(yè)， 公告了221個計劃， 占比65.58%; 其次是信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)， 公告了31個計劃， 占比9.20%。 25家科創(chuàng)板企業(yè)中有19家企業(yè)分布在制造業(yè)， 占比76%， 有6家企業(yè)分布在信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)， 占比24%， 這與A股市場差別不大。 按照科創(chuàng)板的戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)標準進一步做行業(yè)細分可知， 推出股權(quán)激勵的企業(yè)集中分布在高端裝備制造業(yè)、生物產(chǎn)業(yè)、新材料產(chǎn)業(yè)和新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)， 其中新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)是最為活躍的， 覆蓋了12家企業(yè)， 其次是高端裝備制造業(yè)和生物產(chǎn)業(yè)， 各有5家企業(yè)， 剩余3家企業(yè)分布在新材料產(chǎn)業(yè)。

3. 激勵對象占比大， 覆蓋范圍更廣。 2019年A股上市公司股權(quán)激勵計劃中， 激勵對象人數(shù)占上市公司總?cè)藬?shù)的比重平均在7.77%左右[5] ， 而這一占比在科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵中高達11.5%， 可見科創(chuàng)板企業(yè)激勵對象范圍更大。 根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果將科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵對象分為三類[高管及董事， 核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員， 中層管理及其他技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干]， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)科創(chuàng)板企業(yè)激勵中存在兼崗情況（高管和核心技術(shù)人員崗位合一）， 進一步分析還存在如下特點：

（1）激勵對象占比大， 接近“全員式”持股。 從激勵對象職務(wù)來看， 樂鑫科技第一輪股權(quán)激勵計劃中核心技術(shù)人員占比最大， 約為42.86%， 而中微公司將股票增值權(quán)全部授予高管; 從激勵對象總數(shù)來看， 激勵對象人數(shù)最多的是中微公司（700人， 約占企業(yè)員工總數(shù)的92%）， 最少的是交控科技（21人， 約占企業(yè)員工總數(shù)的2%）; 從激勵對象占比來看， 瀾起科技激勵范圍最廣， 激勵對象人數(shù)占企業(yè)員工總數(shù)的96.84%， 接近“全員式持股”。

（2）將骨干員工和外籍員工納入激勵范圍。 除了常見的董事、高管及核心技術(shù)人員， 骨干員工也是科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵的重點對象， 如： 傳音控股296個激勵對象全部為中層管理人員、技術(shù)骨干或業(yè)務(wù)骨干; 方邦股份39名激勵員工全部為技術(shù)骨干（21人）或業(yè)務(wù)骨干（18人）。 部分企業(yè)如微芯生物、杰普特等將對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的外籍員工也納入了股權(quán)激勵范圍。

（3）持股比例在5%以上的大股東成為激勵對象。 《科創(chuàng)板上市公司持續(xù)監(jiān)管辦法（試行）》規(guī)定， 單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女可以成為激勵對象。 這一規(guī)定擴展了激勵對象的范圍， 如交控科技和微芯生物的股權(quán)激勵計劃中， 根據(jù)激勵對象的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要， 將持有公司5%以上股份的股東納入了股權(quán)激勵范圍。

4. 激勵有效期長， 歸屬期設(shè)置靈活。 股權(quán)激勵是中長期的人才激勵機制， 通過有效期的設(shè)定能激勵和約束員工， 讓員工在有效期內(nèi)潛心鉆研和創(chuàng)新研究， 服務(wù)于企業(yè)的長期發(fā)展。 據(jù)榮正咨詢[5] 調(diào)查統(tǒng)計， 2019年有58.16%的A股上市公司選擇“1+3”時間模式， 即4年有效期， 其中1年為等待期， 分3年行權(quán)。 相較而言， 科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵時間模式的設(shè)置更加靈活， 并呈現(xiàn)出以下特點：

（1）有效期多為4 ～ 6年。 統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示， 科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵有效期都較長， 有效期為4年（7份）、5年（8份）、6年（9份）的股權(quán)激勵計劃數(shù)量較多， 也有部分企業(yè)的股權(quán)激勵有效期更長， 如佰仁醫(yī)療為7年、天準科技為8年， 微芯生物的股權(quán)激勵有效期最短， 僅為3年。

（2）歸屬期普遍采用“1+3”模式。 科創(chuàng)板企業(yè)第二類限制性股票激勵計劃在時間模式上更為靈活， 統(tǒng)計結(jié)果顯示： 選擇“1+3”時間模式的有9份股權(quán)激勵計劃， 選擇“1+4”時間模式的有7份， 選擇“2+3”時間模式的有3份， 選擇“1+2”時間模式的有2份， 選擇“1+5”和“2+5”時間模式的各有1份; 還有3份的股權(quán)激勵時間模式更為靈活， 按激勵對象的崗位職級及任職期限分別設(shè)置不同的等待期和歸屬期， 如優(yōu)刻得的股權(quán)激勵計劃將激勵對象分為兩類， 分別采用“1+4”和“2+3”時間模式。

5. 激勵力度差異大， 激勵股數(shù)占比小。 股權(quán)激勵力度的大小通過激勵數(shù)量和激勵股數(shù)占企業(yè)總股數(shù)的比重體現(xiàn)， 2019年A股上市公司股權(quán)激勵計劃中， 授予權(quán)益數(shù)量占激勵計劃公告時總股本的比重平均約為2.32%[5] ， 而這一比例在科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃中僅為1.44%， 可見科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵力度差異化明顯， 激勵股數(shù)占總股數(shù)的比例較小。 如表1所示， 第二類限制性股票激勵數(shù)量最多的是瀾起科技的1650萬股， 最少的是樂鑫科技（第二輪股權(quán)激勵計劃）的27.4萬股; 激勵股數(shù)占總股本比例最高的是晶豐明源的4.58%， 最低的是樂鑫科技的0.34%， 還有9份股權(quán)激勵計劃中激勵股數(shù)占總股本比例大于均值1.44%， 整體激勵力度差異較大。

6. 授予價格折扣大， 可自主定價。 科創(chuàng)板股權(quán)激勵計劃設(shè)計的核心吸引力在于突破了價格限制。 科創(chuàng)板企業(yè)可以采取自主定價方式， 授予價格可以突破50%“折扣”的限制， 超低的授予價格能更好地適應(yīng)科創(chuàng)類企業(yè)的需求， 較大的“折扣”也意味著較多的浮盈。 據(jù)榮正咨詢[5] 調(diào)查統(tǒng)計， 2019年A股市場限制性股票激勵計劃中， 有95.45%的企業(yè)采用了常規(guī)定價方式， 而公告了股權(quán)激勵計劃的25家科創(chuàng)板企業(yè)中， 第二類限制性股票授予價格均采用了自主定價方式。

從交易均價、區(qū)間收盤價、首發(fā)價格和授予價格四個方面對科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵的授予價格情況進行分析， 發(fā)現(xiàn)： 有16家企業(yè)授予價格低于交易均價的50%， 其中佰仁醫(yī)療的限制性股票授予價格最低， 僅為交易均價的20%; 杭可科技、柏楚電子等11家企業(yè)的授予價格甚至低于首發(fā)價格， 交控科技等6家企業(yè)則直接按首發(fā)價格確定授予價格。 選取2019年7月1日 ～ 2020年7月1日的區(qū)間時段， 進一步分析授予價格與區(qū)間收盤價之間的關(guān)系， 結(jié)果顯示科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵的授予價格均顯著低于區(qū)間收盤價。

7. 設(shè)置階梯式歸屬條件， 建立“2+N”式多元考核指標。 科創(chuàng)板企業(yè)在限制性股票激勵方案中設(shè)置了相應(yīng)的歸屬條件， 激勵對象只有在滿足歸屬條件時， 才能歸屬當期相應(yīng)的股票。 考核指標為“2+N”式， “2”表示考核層面分為個人層面和企業(yè)層面， 其中企業(yè)層面具體包括財務(wù)指標、研發(fā)指標等， 個人層面包括個人績效考核等; “N”表示未來考核指標會更加多元化。 在這些考核指標中都設(shè)置了階梯式歸屬比例， 考核體系合理又嚴密， 詳細的歸屬條件作用機制如圖1所示。

微芯生物股權(quán)激勵計劃在歸屬條件上突出特色： 新增對激勵對象所在經(jīng)營單位的考核， 并按考核結(jié)果確定歸屬比例， 若考核不及格， 則歸屬比例為0; 在企業(yè)業(yè)績考核方面， 在第一歸屬期內(nèi)除了規(guī)定企業(yè)2020年度營業(yè)收入增長率不低于30%， 還增加了研發(fā)項目考核， 規(guī)定企業(yè)在境內(nèi)外至少有兩個研發(fā)項目申請或進入臨床試驗階段; 在個人考核方面， 個人任職期限需在1年以上， 另外根據(jù)個人年度的績效考核結(jié)果劃分為S、A、B、C、D五個檔次， 最終根據(jù)考核評級表中對應(yīng)的歸屬比例確定激勵對象實際歸屬的股份數(shù)量， 若評級為D檔， 則歸屬比例為0。

三、科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃實施中可能面臨的困難

科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)出的新特征， 符合科創(chuàng)板企業(yè)的特點， 能夠較好地體現(xiàn)“以人為本， 促進科技創(chuàng)新”的政策意圖[2] 。 從科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃實施情況來看， 有4家企業(yè)首次考核年為2019年， 受宏觀環(huán)境影響業(yè)績有所波動， 但都達到了第一歸屬期業(yè)績考核標準。 面對未來不確定的宏觀經(jīng)濟環(huán)境， 科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵之路能否順利達到預期目標， 實施過程中會遇到什么困難， 這些都不能確定。 本文結(jié)合科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵特征和企業(yè)披露的相關(guān)報告， 認為科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵可能面臨的困難及風險事項如下：

1. 激勵對象選取不當， 削弱股權(quán)激勵效果。 科創(chuàng)板企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)區(qū)別于一般企業(yè)， 員工結(jié)構(gòu)中研發(fā)與技術(shù)人員占比較大， 與其他板塊市場相比， 科創(chuàng)板首次將核心技術(shù)人員的穩(wěn)定性納入發(fā)行條件， 可見核心技術(shù)人員對于科創(chuàng)板企業(yè)至關(guān)重要。 核心技術(shù)人員應(yīng)是具備一定技術(shù)背景和科研能力的人員[4] ， 并非企業(yè)技術(shù)骨干。 剔除沒有研發(fā)人員和技術(shù)人員的3家科創(chuàng)板企業(yè)后， 剩余22家企業(yè)中有8家企業(yè)的科技人員占比超過50%， 部分企業(yè)科技人員占比接近80%（晶晨股份為79.2%， 航天宏圖為78.5%）， 對于這類科技人員占比較大的企業(yè)， 應(yīng)在股權(quán)激勵對象的選擇上做好區(qū)分， 重點選擇核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵。

但科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵實踐還存在兩個問題： 第一， 企業(yè)內(nèi)部人才管理機制不健全， 未進行人才評價， 未區(qū)分核心人員與非核心人員。 如晶晨股份的股權(quán)激勵對象共計395人， 有352人是技術(shù)骨干， 而技術(shù)骨干并非都是企業(yè)的核心技術(shù)人員， 可見企業(yè)在人才管理方面不盡完善。 第二， 激勵對象范圍太大。 如晶豐明源的股權(quán)激勵對象占比高達93%， 幾乎是一種“全員式”福利， 在某種程度上造成了股權(quán)的浪費和企業(yè)內(nèi)部人才管理的混亂， 導致股權(quán)激勵效果降低。

2. 激勵成本過高， 影響企業(yè)未來盈利。 科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵成本主要面臨三方面壓力： 第一， 授予價格過低， 導致每股支付成本高。 由于“每股限制性股票的股份支付費用=限制性股票公允價值-授予價格”， 如果授予價格過低， 那么企業(yè)每股的支付費用會增加。 第二， 激勵股份較多， 導致企業(yè)整體激勵費用增加。 第三， 激勵對象不用提前出資， 滿足獲益條件后歸屬的股票在完成登記后便可出售， 員工的出資壓力減少了， 而企業(yè)的壓力無形中增加了。 2019年主板A股非國有企業(yè)平均激勵成本約為26.77 %[1] ， 而本文的統(tǒng)計結(jié)果顯示： 80%的科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵成本遠遠超過A股平均水平， 其中優(yōu)刻得股權(quán)激勵成本最高， 為其2019年凈利潤的6倍左右， 其次是佰仁醫(yī)療， 股權(quán)激勵成本是其2019年凈利潤的4.2倍。 股權(quán)激勵總費用雖然能在激勵計劃的實施過程中按歸屬期長短作相應(yīng)比例攤銷， 但是會對企業(yè)激勵有效期內(nèi)各年的凈利潤產(chǎn)生影響。

3. 宏觀環(huán)境不確定， 業(yè)績指標不達預期。 科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵業(yè)績指標重點考察企業(yè)的創(chuàng)新能力和成長能力， 考核指標選擇及其目標設(shè)置對于股權(quán)激勵能否達到預期效果具有重要意義。 從企業(yè)股權(quán)激勵歸屬期財務(wù)指標設(shè)置來看， 最低增速為20%， 最高可達495%， 受2019年宏觀環(huán)境的影響， 25家企業(yè)中有5家企業(yè)的2019年營業(yè)收入同比增長率為負， 有9家企業(yè)的2019年凈利潤同比增長率為負。 如優(yōu)刻得在2019年度報告中披露： 企業(yè)實現(xiàn)規(guī)?；嬖诓淮_定性， 2020年及以后年度存在業(yè)績大幅下滑甚至虧損的風險。 如果企業(yè)業(yè)績不達標， 那么按照歸屬條件， 企業(yè)層面的歸屬比例為0， 可能會影響股權(quán)激勵計劃的正常實施。

4. 薪酬差距較大， 引發(fā)人才流失。 科創(chuàng)企業(yè)依賴于先進技術(shù)和稀缺人才， 如果競爭對手通過優(yōu)厚的薪酬吸引企業(yè)技術(shù)人才， 而企業(yè)本身薪酬又很低， 那么本企業(yè)技術(shù)人才易流失， 將影響企業(yè)持續(xù)研發(fā)能力， 股權(quán)激勵效果降低。 本文統(tǒng)計了科創(chuàng)板股權(quán)激勵企業(yè)人均薪酬情況， 結(jié)果顯示： 2019年科創(chuàng)板上市企業(yè)人均薪酬約為20萬元， 而25家實施股權(quán)激勵的企業(yè)中有36%的企業(yè)人均薪酬低于均值， 可見企業(yè)之間薪酬存在一定差距。 從高管人均薪酬和員工人均薪酬兩個方面進一步分析發(fā)現(xiàn)： 部分企業(yè)高管人均薪酬與員工人均薪酬的差距過大， 如傳音控股高管人均薪酬約為員工人均薪酬的9.5倍; 而有60%的企業(yè)高管人均薪酬未達到員工人均薪酬的2.47倍， 其中樂鑫科技高管人均薪酬僅為員工人均薪酬的1.34倍， 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小可能會挫傷高管的工作積極性， 導致高管可能會利用股權(quán)激勵計劃來為自己謀利， 進而引發(fā)道德風險。 另外， 有8家企業(yè)的高管與核心技術(shù)人員發(fā)生了變動， 高管共增加24人、離任9人， 核心技術(shù)人員共增加2人、離職1人， 可見科創(chuàng)板企業(yè)也面臨著核心技術(shù)人才流失的風險。

5. 技術(shù)研發(fā)周期長， 研發(fā)產(chǎn)業(yè)化指標的實現(xiàn)有挑戰(zhàn)。 科創(chuàng)企業(yè)在股權(quán)激勵計劃中， 通常會設(shè)定研發(fā)指標， 包括研發(fā)項目的申請和研發(fā)項目的產(chǎn)業(yè)化兩個指標。 研發(fā)能力的強弱取決于多種因素， 其中包括企業(yè)研發(fā)投入。 據(jù)21世紀經(jīng)濟報道記者統(tǒng)計， 2018年A股上市企業(yè)研發(fā)強度平均值為4.87%。 本文統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)， 2019年科創(chuàng)板實施股權(quán)激勵企業(yè)的研發(fā)強度平均值為13.66%， 可見科創(chuàng)板企業(yè)研發(fā)投入水平較高。 本文還統(tǒng)計了科創(chuàng)板實施股權(quán)激勵企業(yè)的研發(fā)產(chǎn)出狀況， 結(jié)果顯示： 2019年有10家企業(yè)申請了專利， 其中最低申請數(shù)為5個， 最高申請數(shù)為159個; 發(fā)明專利最低申請數(shù)為2個， 最高申請數(shù)為68個。 以上數(shù)據(jù)說明企業(yè)間研發(fā)能力差距較大。

研發(fā)指標中關(guān)于研發(fā)項目的申請數(shù)量標準相對容易實現(xiàn)， 因此微芯生物在第一個歸屬期就設(shè)置了研發(fā)指標， 考核周期較短， 2019年企業(yè)新增發(fā)明專利授權(quán)12個， 4個在研項目中有2個已經(jīng)進入臨床試驗階段， 可見企業(yè)未來研發(fā)指標能達到預期。 而瀾起科技將研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化指標納入考核體系， 設(shè)定技術(shù)研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化在第三個歸屬期應(yīng)實現(xiàn)其累計銷售額不低于1000萬元的目標， 2019年企業(yè)新增22個發(fā)明專利， 目前在研的4個項目已經(jīng)取得了階段性成果， 由于國內(nèi)外還未形成產(chǎn)業(yè)鏈和產(chǎn)業(yè)化， 在企業(yè)設(shè)定的3年考核期內(nèi)， 研發(fā)項目可能存在無法實現(xiàn)或周期延長的風險。 一旦研發(fā)指標不達預期， 將會影響激勵對象限制性股票的歸屬， 抹殺核心技術(shù)人員的研發(fā)積極性， 股權(quán)激勵也就失去了對核心技術(shù)人員的激勵作用。

四、科創(chuàng)板企業(yè)實施股權(quán)激勵的幾點建議

針對科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵中可能存在的風險和困難， 結(jié)合企業(yè)具體實踐， 本文提出以下建議：

1. 進行人才盤點， 完善人才管理， 實行差異化激勵。 核心技術(shù)人員對于科創(chuàng)型企業(yè)至關(guān)重要， 保證核心技術(shù)人員的穩(wěn)定才能保持企業(yè)的科技創(chuàng)新。 在實施股權(quán)激勵之前， 科創(chuàng)型企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立一套完善的人才管理機制， 確定人才評價標準， 并定期對員工進行盤點， 合理區(qū)分核心員工與非核心員工， 然后在此基礎(chǔ)上實施股權(quán)激勵; 在選取激勵對象時， 要結(jié)合崗位職級與工作年限等進行人員劃分和股權(quán)分配， 對于普通員工可以采用獎金和福利等方式實現(xiàn)激勵， 并不一定要全部采用股權(quán)激勵方式。 針對不同類型的員工， 采用差異化激勵方式更能達到激勵效果。

2. 合理歸屬股份， 提升企業(yè)業(yè)績， 抵銷高額激勵費用。 科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵成本較高， 如何在實踐中減少高額股份費用支付確實是個難題。 企業(yè)在實踐中通常的做法是對已失效的股份及時取消歸屬， 并及時清償， 減少實際每股費用的支付; 最重要的是， 企業(yè)要設(shè)置與“超低”定價相匹配的“嚴密”業(yè)績考核指標， 一“松”一“緊”， 充分利用股權(quán)激勵計劃有效激發(fā)團隊的積極性， 提高企業(yè)經(jīng)營效率， 為企業(yè)帶來更高的經(jīng)營業(yè)績和內(nèi)在價值， 這樣才能最終降低股權(quán)激勵的成本。

3. 設(shè)立彈性區(qū)間， 橫向比較業(yè)績， 應(yīng)對未來不確定性。 科創(chuàng)板企業(yè)普遍具有技術(shù)新、業(yè)績波動大、風險較高等特征， 在未來不確定環(huán)境下， 可能存在盈利能力不穩(wěn)定和股價劇烈波動的風險， 從而影響股權(quán)激勵計劃的實施。 在股權(quán)激勵計劃中， 科創(chuàng)板企業(yè)可以增加橫向業(yè)績比較。 如： 寶鋼的限制性股票激勵計劃中， 業(yè)績指標采取凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報率（EOE）， 在該指標超境內(nèi)外優(yōu)秀同行的前提下方可授予限制性股票。 這種橫向?qū)Ρ葮I(yè)績考核可以避免受宏觀經(jīng)濟影響以及整個行業(yè)不景氣時對激勵對象積極性的抹殺。 另外， 業(yè)績指標值可以區(qū)間化， 設(shè)置相應(yīng)的浮動比例， 以適應(yīng)未來不確定情況。

4. 尋求校企合作， 實現(xiàn)人才共享， 穩(wěn)定核心人才隊伍。 科創(chuàng)板企業(yè)處于成長階段， 對人才的需求旺盛， 希望通過股權(quán)激勵制度獲得或維持競爭優(yōu)勢， 吸引國內(nèi)外人才。 但是人才是一種稀缺資源， 通過高薪酬來吸引人才會增加企業(yè)負擔， 如果企業(yè)創(chuàng)新雇傭方式， 尋求校企合作， 建立人才共享機制， 不僅可以盤活人才資源， 還有利于實現(xiàn)人盡其才、才盡其用， 緩解企業(yè)人才需求壓力。 科創(chuàng)企業(yè)基于自身對研發(fā)人員的需求， 可以與高校合作， 邀請高校教師作為兼職人員對企業(yè)的技術(shù)研發(fā)提供支持， 如果需要將其認定為核心技術(shù)人員， 則企業(yè)應(yīng)當對其兼職的合法性和獨立性進行充分說明， 如果確定長期合作， 并且對企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻， 則可以考慮給予其部分股權(quán)， 以綁定核心技術(shù)人員繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。

5. 發(fā)放科研補助， 借助科創(chuàng)平臺， 促進科研成果轉(zhuǎn)化。 由于技術(shù)研發(fā)周期較長， 企業(yè)在某項技術(shù)的研發(fā)過程中， 很可能遇到無法攻破的難題， 導致研發(fā)項目延期， 從而影響研發(fā)人員獲授股權(quán)。 因此， 企業(yè)應(yīng)按研發(fā)指標難度設(shè)置合理的考核期， 如果考核期內(nèi)研發(fā)項目不達預期， 按延期時間長短對研發(fā)人員進行相應(yīng)的科研補助， 繼續(xù)激發(fā)其創(chuàng)意， 平穩(wěn)度過瓶頸期。 此外， 企業(yè)還可以借助科創(chuàng)產(chǎn)業(yè)平臺， 對接相應(yīng)的高端研發(fā)人才， 協(xié)同創(chuàng)新， 聯(lián)合攻破核心和關(guān)鍵技術(shù)， 協(xié)同推進科研成果轉(zhuǎn)化， 促進企業(yè)科研項目的發(fā)展。

五、研究結(jié)論及展望

本文以科創(chuàng)板披露了股權(quán)激勵計劃的企業(yè)為樣本， 對科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵狀況進行了分析。 研究發(fā)現(xiàn)， 科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵相對于A股現(xiàn)行股權(quán)激勵計劃呈現(xiàn)出一些新特征， 創(chuàng)新的股權(quán)激勵計劃更能適應(yīng)科創(chuàng)板企業(yè)的發(fā)展。 通過理論分析發(fā)現(xiàn)， 股權(quán)激勵計劃實施中可能面臨激勵對象選取不當、業(yè)績指標不達預期、發(fā)生人才流失和研發(fā)產(chǎn)業(yè)化指標實現(xiàn)難等問題， 因此科創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該積極做好預案， 以保證股權(quán)激勵計劃的順利實施。

隨著科創(chuàng)板的發(fā)展， 未來會有更多的科創(chuàng)板企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃， 樣本數(shù)據(jù)的增加為后續(xù)研究提供了相應(yīng)的基礎(chǔ)， 未來筆者將在本研究的基礎(chǔ)上對以下問題做進一步研究： 一是剖析改善科創(chuàng)板企業(yè)高額股權(quán)激勵費用的具體措施; 二是從多角度分析科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵的效應(yīng)， 并對科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績增長的關(guān)系進行實證研究， 以便更全面地了解科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵狀況。

【 主 要 參 考 文 獻 】

[1] 李朝芳.科創(chuàng)板公司股權(quán)激勵之多元業(yè)績考核創(chuàng)新研究——基于科創(chuàng)板公司特征的視角[ J].當代經(jīng)濟管理，2020（8）：89 ～ 97.

[2] 王允娟，王怡雯.以人為本：揭秘科創(chuàng)板股權(quán)激勵[ J].董事會，2019（7）：88 ～ 90.

[3] 孫庭陽.員工激勵最高或達2000萬 科創(chuàng)板首份股權(quán)激勵方案亮相[ J].中國經(jīng)濟周刊，2019（19）：73 ～ 74.

[4] 王紅燕，仲麗慧，高君等.當科創(chuàng)板遇到知識產(chǎn)權(quán)——核心技術(shù)及核心技術(shù)人員篇[ J].中國發(fā)明與專利，2019（7）：28 ～ 36+86.

[5] 榮正咨詢.2019年度A股上市公司股權(quán)激勵統(tǒng)計與分析報告[R].榮正咨詢，2020.