有限理性理論及其在人力資源管理工作中的應用

李春平

摘? 要：有限理性理論決策模式認為，實際上在有限理性決策模式當中所具備的對于人類理性提出要求的那一種理性并不存在于現(xiàn)實生活當中，通常情況下而言，人類在做出決策行動時都是受到自身因素的限制以及外界因素的限制，因此，更為主張將最佳運用滿意來代替。針對于人力資源管理工作來說，存在著屬于自己的特點，在實際開展工作的過程中，應當給予有限理性理論充分重視，并在此基礎上做到將有限理性理論科學、合理、有效地應用到人力資源管理工作中。

關(guān)鍵詞：有限理性理論? 決策模式? 人力資源管理工作? 應用

中圖分類號：F272? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A文章編號：1674-098X（2021）05（b）-0174-03

Bounded Rationality Theory and Its Application in Human Resource Management

LI Chunping

（Shantou Polytechnic， Shanwei， Guangdong Province， 516600 China）

Abstract： The theory of limited rationality theory is that the rationality which is required by human rationality in the limited rational decision-making mode does not exist in real life. Generally speaking， human beings are limited by their own factors and external factors when making decision-making actions. Therefore， the most important factor is to use satisfaction instead. In view of human resource management， there are its own characteristics. In the process of carrying out the work， we should give full attention to the theory of limited rationality， and on this basis， we should apply the theory of limited rationality to human resource management scientifically and effectively.

Key Words： Bounded Rationality theory; Decision-making model; Human resource management; Application

人力資源管理工作是現(xiàn)如今時代背景下任何一個企業(yè)都充分重視積極開展的工作內(nèi)容，對于一個企業(yè)的正常運營以及發(fā)展而言，其離不開人力資源管理的積極作用價值，而在人力資源管理工作中運用有限理性理論能夠較大程度實現(xiàn)提高人力資源管理工作的科學性、合理性及有效性，能夠使得人力資源管理工作的作用價值充分發(fā)揮?；诖?，本文將針對于有限理性理論進行簡要概述，并在此基礎上探究有限理性理論在人力資源管理工作中的應用。

1? 有限理性理論簡要概述

1.1 有限理性理論決策模式的要點

針對于有限理性理論決策模式而言，其要點主要體現(xiàn)在以下方面，具體來說，在有限理性決策模式當中所具備的對于人類理性提出要求的那一種理性并不存在于現(xiàn)實生活當中，人們在做出決策行動時，不僅僅會受到外界因素的影響，如時間、地點、天氣、信息等，與此同時還會受到自身因素的影響，在此基礎上，更為主張將最佳運用滿意來替代[1]。

1.2 有限理性理論的基本觀點

（1）決策人員或者是活動人員的信息處理能力存在一定限制。針對于有限理性理論的前提因素來說，就是指決策人員或者是活動人員存在著與約束條件相關(guān)的完善知識體系，并且在此基礎上還能夠做到存在一定能力進而實現(xiàn)必須的計算，但是，實際情況往往不如意，具體來說，人類的大腦不可能實現(xiàn)針對于某項決策的價值、知識及行為等一系列相關(guān)方面內(nèi)容加以考慮，很多決策通常情況下都會做到在約束因素的作用之下進而變得更加復雜繁瑣，這種情況下也就意味著決策人員不可能做到建立在周密計算的基礎上進而做出決策。

（2）通常情況下，決策人員或者是活動人員都不僅是具備被選擇方案的不完善信息。針對于大部分決策來說，不可避免都會存在著數(shù)量非常多的不確定因素，做出決策一般情況下都是建立在決策人員對于被選擇方案不充分掌握，以及對于影響目標的達成不明確的基礎上。

（3）決策人員通常情況下都會開展盡最大程度上簡化問題情境這一現(xiàn)象，在此基礎上會將真實的問題空間運用一個小很多的問題空間加以替代，這種情況下能夠使得后者在某一個方面上更加貼近于實際。

（4）決策人員在做出決策的過程中可能是憑借著直覺做出的，情感因素、人格因素等一系列方面的因素在一定程度上使得決策人員的決策過程及注意力受到嚴重影響，這種情況下決策人員很難能夠做出理性的決策判斷[2]。

（5）如果一項決策存在著復雜性強的實際情況，而決策人員在做出決策時怎么也做不出決策，那么這種情況下則會導致一些超負荷的信息產(chǎn)生凝固現(xiàn)象，而一旦這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，決策人員就會不得不向調(diào)節(jié)機制求助，但是調(diào)節(jié)機制與理性過程兩者之間并不能夠?qū)崿F(xiàn)相互符合，一般情況下來說，在此基礎上決策人員都會不得已運用近似來針對于精準加以代替。

（6）針對于信息搜尋行為的有效性而言，通常情況下都會受到所的信息數(shù)據(jù)實際質(zhì)量以及先后秩序的影響，雖然，決策人員會建立在不同目的的基礎上做出不同搜尋戰(zhàn)略，但是，搜尋并不是窮盡的，與此同時，搜尋也不是客觀的。

2? 有限理性理論在人力資源管理工作中的應用

2.1 充分認知人力資源管理限制因素，奠定良好管理工作基礎

建立在有限理性理論的基礎上，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中通常情況下都會受到非常多限制因素的影響，基于此，人力資源管理工作人員一定要能夠做到針對以上現(xiàn)象具備清楚的認知以及了解，并且還要給予其充分重視。例如，在進行工作人員選拔工作的過程中，通常情況下都是融入人力資源管理工作人員或者是選拔工作人員的個人情感因素。在此基礎上，一定要充分重視采取科學合理并且高效的措施來最大程度上減少或者是避免因為個人因素對于人力資源管理工作所產(chǎn)生的影響。其次，還需要做到正確的認知，以及理解其中存在的限制因素，允許存在一定程度上的偏差，并且需要建立在這些偏差的基礎上采取科學合理有效的措施來做到彌補[3]。

2.2 運用有限理性理論看待工作人員，提高工作人員綜合素質(zhì)

針對于有限理性理論的觀點而言，人們在做出決策的過程中都會受到外界因素以及個人因素的限制影響，這種情況下也就意味著任何人都不可能做到十全十美，在此基礎上，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，一定要注重不要要求工作人員做到十全十美，并且要正確對待工作人員在實際工作過程中產(chǎn)生的差錯，因為人不可能不犯錯誤。在進行人力資源管理規(guī)章制度的制定以及實施的過程當中，一定要充分重視工作人員的現(xiàn)實能力以及組織要求，不僅如此，還要轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)人力資源管理工作過程中單純強調(diào)用人而不重視甚至于忽視開發(fā)的這一局面，同時，將人力資源管理工作當中的培訓教育工作融入整合在常規(guī)性計劃項目當中，進而做到通過有計劃、有目的并存在持續(xù)性特征的培訓項目，使得企業(yè)所有工作人員的整體素質(zhì)得以改善，促使工作人員綜合素質(zhì)能夠獲得有效提升。

2.3 充分重視制定恰當人才選拔標準，避免出現(xiàn)人才的高消費

根據(jù)與有限理性理論標準而言，人力資源管理工作中的人才選拔工作在開展過程中，一定要建立在公平以及公正基本原則基礎上，實現(xiàn)擇優(yōu)錄取，但是，在實際開展人才選拔工作的過程中，因為會受到人才市場、人才質(zhì)量以及人才數(shù)量等方面的限制，與此同時還會受到用人單位現(xiàn)如今存在資源以及人才儲備的限制，更會受到人才潛能在開發(fā)過程中存在的各種不確定因素的限制等等，這種情況下則意味著用人單位在進行人才選拔的過程中不能夠僅僅看重擇優(yōu)錄取，而是要充分重視制定科學、合理、恰當?shù)娜瞬胚x拔標準。除此之外，一些用人單位，也是現(xiàn)如今時代背景下大部分用人單位都會出現(xiàn)的問題，那就是人才高消費問題，具體而言，用人單位會認為，人才的學歷越高越好、人才畢業(yè)學校的影響力越大越好、相關(guān)證書的級別越高越好等，實際上，這種情況下則屬于用人單位脫離實際的理想化狀態(tài)，建立在理想的基礎上來追求理性的最佳決策。因此，一定要充分重視制定恰當人才選拔標準，避免出現(xiàn)人才的高消費現(xiàn)象[4]。

2.4 給予績效考核彈性以及剛性注重，有效提高績效管理效果

在開展績效管理工作的過程中，通常情況下需要所有工作人員一起進行年度計劃的制訂工作，建立在有限理性理論原則的基礎上，一般做法是制定出一個最佳的年度計劃方案，但是最佳的年度計劃方案在執(zhí)行的過程中會存在非常大的難度，往往所得出的實際效果都不能夠達到最佳標準。根據(jù)有限理性理論原則而言，在進行年度計劃制訂的過程中，需要將最佳轉(zhuǎn)變成為滿意，這種情況下也就意味著工作目標或者是工作計劃應當是一個范圍，人力資源管理工作人員需要高度重視并且積極幫助工作人員進行年度計劃的制定，在此過程中應當制定最低目標及最高目標，以此則能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)劃出一個范圍。不僅如此，針對于績效管理工作的彈性來說，其還意味著目標任務項目內(nèi)部之間存在的可置換性因素，舉例來說，教師科研任務以及教學任務之間存在的可置換性，科研任務及科研經(jīng)費之間存在的可置換性。除此之外，針對于績效考核管理的彈性來說，一定要給予時間這一方面的彈性高度重視，舉例而言：可以將年度考核優(yōu)化成為2年一考核或者是3年一考核，這種情況下能夠為工作人員創(chuàng)造更充分的時間。由此能夠看出，建立在有限理性理論的基礎上，充分重視績效考核的彈性以及剛性，能夠使得績效管理效果獲得有效提高。

除此之外，給予工作人員一定的工作壓力能夠?qū)崿F(xiàn)有效提高工作人員工作積極性及工作效率，以此對于工作人員工作績效的提升存在積極的作用，但是，如果在給予工作人員壓力的過程中，設置不符合實際情況過高的壓力，那么這種情況下不僅不會實現(xiàn)促使工作人員工作積極性有效提高，反之，還會給予工作人員帶來一定程度上的工作負擔，使得工作人員的工作效率以及工作質(zhì)量被大程度降低[5]。例如，在現(xiàn)如今時代背景下，企業(yè)通常情況下都會開展末位淘汰制度，所謂的末位淘汰制度實際上就是指建立在強制性考核方式的基礎上，根據(jù)工作人員績效考核結(jié)果針對于工作人員進行順序的排列，然后針對排在最后的工作人員進行懲罰，給予排在最前的工作人員一定獎勵，進而使得所謂的優(yōu)中更優(yōu)得以實現(xiàn)，這種情況下能夠做到促使團體綜合素質(zhì)獲得有效提升[6-7]。雖然這種考核方式的出發(fā)點非常好，但是，因為落實的方式不合理，以此則會給工作人員帶來非常大的心理壓力，在此基礎上，如果工作人員的心理壓力超出限制，那么則非常容易激發(fā)工作人員的反抗意識，這種情況下還會給企業(yè)的正常運行及聲譽等方面帶來影響[8]。

3? 結(jié)語

總而言之，有限理性理論來源于經(jīng)紀人理論，行政人是有限理性理論的前提條件，與理性決策相比較來說，有限理性理論更加具備著動態(tài)性特征及現(xiàn)實性特征，對于人力資源管理工作的開展存在著至關(guān)重要的指導作用價值，因此，一定要充分重視針對于有限理性理論，以及有限理性理論在人力資源管理中的應用進行分析探究。

參考文獻

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[6] 張微.高校學生工作的社會工作參與研究[D].武漢：武漢理工大學，2018.

[7] 黃君.制度環(huán)境、利益集團與政策企業(yè)家：J市未成年人社會保護政策的制定邏輯[D].南京：南京大學，2017.

[8] 楊春，宋佳瞳.信息技術(shù)助力人力資源管理模式迭代[J].人力資源，2021（8）：34-35.