“放管服”改革視域下普通高等學(xué)校工資制度改革探析

吳斯莉

摘 要：高校工資制度改革是高等教育“放管服”改革中的一項重要舉措，有利于更好地吸引人才。但是目前我國普通高等學(xué)校工資制度仍存在一些問題，急需解決。本文通過對高校工資制度改革中存在的一系列問題進(jìn)行分析，探析“放管服”改革視域下的普通高等學(xué)校工資制度改革，為高校在教師薪資方面提供借鑒和啟示，確保高校能夠留住人才，提升自身的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：“放管服”改革;普通高等學(xué)校;工資制度

高校是人力資源密集型組織，高校教師是實現(xiàn)大學(xué)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要主體。合理的薪資制度可以穩(wěn)定高校教師隊伍、吸進(jìn)高素質(zhì)人才，為學(xué)校的發(fā)展提供源源不斷的動力。我國高校先后進(jìn)行了四次大規(guī)模的工資制度改革，從歷史發(fā)展的角度來看，高校工資制度的改革見證各個時代之中各個領(lǐng)域的發(fā)展與變化，是一座關(guān)于歷史的里程碑。普通高等學(xué)校工資制度的改革在一定程度上促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但其在改革過程中仍有不少問題。

1 普通高等學(xué)校工資制度改革中存在問題

1.1 崗位職責(zé)不明確

考核工資的依據(jù)是針對每一級的崗位的任職能力及其責(zé)任和工作的難易程度來決定的，而這都是在高校崗位的分級分類中有所要求的?？墒?，在當(dāng)今社會大部分高校并沒有按照高校崗位的分級分類中的要求來做，而且工作人員也為自覺的完成自己的責(zé)任。教師完成教學(xué)任務(wù)，對于完成任務(wù)的質(zhì)量考核方式單一。

部分高校即使設(shè)置了崗位職責(zé)，但在績效工資考核中并沒有嚴(yán)格實行，依然存在著 “一經(jīng)聘用，終身占崗”的形式。不能真正實現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出的崗位管理模式。對于崗位職責(zé)不清造成工作分配隨意性強(qiáng)，能者多勞多錯、懶者不勞而獲的情況普遍存在。甚至還會出現(xiàn)工作相互推諉，溝通成本增加，組織低效。

1.2 薪資報酬與貢獻(xiàn)不符

我國高等教育屬于智力密集的行業(yè)。高校平均學(xué)歷比其他行業(yè)要高。我國高等學(xué)校普遍實行以職稱職務(wù)、為中心的薪酬模式。以職稱職務(wù)為中心的薪酬模式采用的是崗位工資制，教職工薪酬的增長取決于職稱職務(wù)的提升。但因為高校職稱職務(wù)崗位數(shù)是根據(jù)教職工人數(shù)按照一定比例確定，這導(dǎo)致很多年輕的優(yōu)秀教師做出很大的貢獻(xiàn)，卻因為職稱職務(wù)而得不到自己應(yīng)得的薪酬。沒有科學(xué)合理的薪資制度，高層次人才得不到與自己貢獻(xiàn)相符的薪資報酬，高校也很容易造成人才流失，在招聘過程也無法吸引人才。

在高校薪資制度改革中，精神激勵部分往往會被忽視，由于教職工的內(nèi)在報酬得不到滿足，沒有自由分配授課之余時間的權(quán)利，沒有較多的職權(quán)，一切內(nèi)容都得逐級上報，節(jié)假日活動范圍受到限制等。在努力工作為學(xué)校的建設(shè)貢獻(xiàn)自己最大的一份力量之后，內(nèi)在報酬被忽略致使教師的身心得不到放松，無法在工作中保持積極的工作態(tài)度，同時也無法保證教育的質(zhì)量，從而影響經(jīng)濟(jì)性報酬的激勵效果，最終影響學(xué)校人力資源的合理運(yùn)用。

1.3 考核制度不健全

與此同時，我國高校崗位績效考核還未成年，并不是一個完整的系統(tǒng)，高校薪酬考核制度的考核項目大多為簡單的論文指標(biāo)、課題指標(biāo)等，而對教師是否有較強(qiáng)的責(zé)任心，是否與同學(xué)關(guān)系融洽等不作為考核指標(biāo)，這對于工作有效性和制度作用的發(fā)揮有不利影響。而一般高校的制度未能達(dá)到員工理想的工資獎勵，并不能吸引起員工奮力工作的興趣。

對于高校教師來說，考核標(biāo)準(zhǔn)依舊是論文與課題。論文和課題的質(zhì)量與數(shù)量只能代表科研能力并不能代表教師因材施教的水平，不但使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量參差不齊，而且并沒有高水平的科學(xué)成就，使部分人存在學(xué)術(shù)腐敗，浪費學(xué)校和社會資源。但是目前許多技術(shù)崗位很難輕易地對其進(jìn)行量化考核，而且最根本的是因為高校無法對其做出考察的具體措施。

薪酬考核的系統(tǒng)性不強(qiáng)，在我國，高等院校都沒有設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)，而且還沒有自我考察意識。在高?？己酥校蠖嗍怯扇耸虏块T設(shè)立考核制度，因缺乏對各部門業(yè)務(wù)了解， 指標(biāo)針對性不強(qiáng)，考核過程中又夾雜著人情世故，考核的結(jié)果也不盡如人意。

考核結(jié)果運(yùn)用上，很多高校并未把績效考核與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)中，員工的工作成績也會作為職務(wù)晉升的主要依據(jù)，但隨著高校工資制度改革的進(jìn)行，考核結(jié)果與加薪、晉升聯(lián)系的并不緊密，這會很大程度地影響教師教育教學(xué)工作的積極性。

1.4 薪酬結(jié)構(gòu)決定可調(diào)控額度不高

從工資層次來看，低工資、高福利是當(dāng)前高校教職工的工資的特點。而且教師工資收入的各部分比例嚴(yán)重不和諧，且財政收入占總輸入的比例仍然較高，學(xué)?？烧{(diào)控額度比例較低。

很多高校教師面對低工資無法滿足自己的日常生活開銷時，就會選擇在校外兼職以賺取更多的經(jīng)濟(jì)收入，從而無法集中教育教學(xué)工作。特別是無職稱的青年高校教師，職稱職務(wù)低導(dǎo)致收入低下，被迫在校外兼職，不能安心從事教育教學(xué)與科研工作，進(jìn)一步發(fā)展為缺乏主人翁意識，學(xué)校工作從主業(yè)逐漸轉(zhuǎn)化為副業(yè)，將影響學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.5 高校內(nèi)部工資極差大

國外的學(xué)者曾做過一個調(diào)查，在被調(diào)查的數(shù)十個國家中，中國的教師工資是最低的其中之一，尤其是從事沒幾天的老師工資墊底，講師和副教授的收入處于同一水平。高校收入分配幾乎不受國家管控。高校制度的制定者都是教授，因此大學(xué)教授的工資水漲船高。與副教授相比，二者的職位雖然只相差一級，但工資水平卻大相徑庭，這大大打擊了副教授以及講師工作的積極性。

高校工資分配制度沒有體現(xiàn)多勞多得的分配原則。尤其是大學(xué)的許多老師工資更低，且教師之間的工資收入也是被調(diào)查的國家之中差距最大的其中之一，嚴(yán)重的造成了高校內(nèi)部工資極差，影響了高校的穩(wěn)定發(fā)展。

1.6 績效分配制度基礎(chǔ)不完善

部分學(xué)校的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，以職稱來評定，發(fā)表論文數(shù)量、學(xué)歷，或者科研成果來評定等，這些評定方式具有片面性。還有些學(xué)校對于各種職稱，科研水平等方面沒有更加完善的制度與水平，很難對不同程度的科研型老師進(jìn)行專門的評定。