一般地方高校高層次人才引進(jìn)的評價(jià)和激勵機(jī)制構(gòu)建

徐暉

摘要：高層次人才引進(jìn)和隊(duì)伍建設(shè)，不僅關(guān)系到一般地方高校自身發(fā)展，同時也關(guān)乎國家和區(qū)域戰(zhàn)略的落實(shí)，是衡量一般地方高校辦學(xué)水平、市場競爭能力的重要指標(biāo)。進(jìn)入21世紀(jì)以來，國家層面高度注重高層次人才引進(jìn)，并相繼出臺一系列的政策，切實(shí)推動雙一流高校建設(shè)，期望通過高層次人才引進(jìn)，提升一般地方高校的綜合水平，為國家和區(qū)域培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)人才。本文通過文獻(xiàn)分析法，總結(jié)近年來地方高校高層次人才引進(jìn)的文獻(xiàn)研究碩果，在此基礎(chǔ)上結(jié)合地方高校實(shí)際，構(gòu)建人才引進(jìn)評價(jià)和激勵機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，由于一般地方高校高層次人才群體的特殊性，不能采取常規(guī)的評價(jià)和激勵機(jī)制，需結(jié)合其實(shí)際情況，明確當(dāng)前一般地方高校高層次人才引進(jìn)的評價(jià)和激勵誤區(qū)，建立科學(xué)、合理的評價(jià)和激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：一般地方高校；高層次人才引進(jìn)；評價(jià)；激勵機(jī)制；構(gòu)建

中圖分類號：G4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1673-7164（2021）02-0137-03

基金項(xiàng)目院本文為2019年江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)基金一般項(xiàng)目“綜合改革視閾下地方高校高層次人才激勵機(jī)制研究”（項(xiàng)目號：2019SJA1732）的研究成果之一。

當(dāng)前一般地方高校在高層次人才引進(jìn)的評價(jià)和激勵機(jī)制構(gòu)建過程中，面臨諸多現(xiàn)實(shí)困境，主要包括缺少全局規(guī)劃和系統(tǒng)評價(jià)、過度注重程序性的評價(jià)、薪酬激勵機(jī)制不夠平衡等，阻礙了高層次人才實(shí)際效用的發(fā)揮，因此，構(gòu)建評價(jià)和激勵機(jī)制意義深遠(yuǎn)。

一、一般地方高校高層次人才群體特性

第一，稀缺性和高流動性。立足于當(dāng)前我國的現(xiàn)實(shí)情況，高層次人才稀缺是至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)問題，并且一般地方高校的各方面條件均發(fā)展滯后，本身在科研以及教學(xué)領(lǐng)域并不突出，能夠吸引高層次人才的資源匱乏，這在很大程度上進(jìn)一步凸顯出高層次人才的寶貴性。且一般地方高校的高層次人才引進(jìn)后，缺少完善的評價(jià)和激勵機(jī)制，加劇了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)問題，導(dǎo)致高層次人才的高流動性特性[1]。

第二，主體性和高自主性。一般地方高校的高層次人才所從事的教學(xué)和科研活動，大多處于獨(dú)立狀態(tài)下進(jìn)行和完成，所以體現(xiàn)出十分顯著的主體性和自主性。高級人才的知識存儲和創(chuàng)新性使自身形成了獨(dú)立自主的系統(tǒng)。

第三，事業(yè)心和高責(zé)任感。高層次人才在一般地方高校的發(fā)展過程中，極強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感是其根本特性，之所以高層次人才能夠在一般地方高校發(fā)展過程中取得突出成就，與其自身的事業(yè)心和責(zé)任感有著密不可分的關(guān)系，同時這也是推動高層次人才不斷開展深入的教學(xué)和科研的動力。

第四，智能性和高創(chuàng)新性。只有具備這兩點(diǎn)特性，才能被稱之為高層次人才。高層次人才通常在一般地方高校開展教書育人以及科研創(chuàng)新活動。他們不僅需要具備淵博的知識和較高的學(xué)歷水平，更為重要的是要能夠?qū)ψ陨硪延械闹R和技能進(jìn)行不斷反思和提高，最終實(shí)現(xiàn)再創(chuàng)造[2]。

二、一般地方高校高層次人才引進(jìn)的評價(jià)和激勵的誤區(qū)

（一）缺少全局規(guī)劃和系統(tǒng)評價(jià)

當(dāng)前我國各地方政府均高度注重人才引進(jìn)，并出臺相應(yīng)人才項(xiàng)目，如黑龍江省的“龍江學(xué)者”、湖北省的“楚天學(xué)者”，濟(jì)南市的“泉城學(xué)者”、桂林市的“漓江學(xué)者”等[3]。一般地方高校均基于人才項(xiàng)目的扶持，不斷引進(jìn)諸多高層次人才，以此來推動一般地方高校辦學(xué)水平提升以及科研工作的創(chuàng)新發(fā)展?，F(xiàn)如今，在各大地方政府的推動下，一般地方高校在高層次人才引進(jìn)過程中逐漸具備豐富經(jīng)驗(yàn)，在自身的知名度和競爭力得到顯著提高的同時，也呈現(xiàn)出一些新的問題。部分一般地方高校由于高層次人才匱乏，存在盲目引進(jìn)的問題，并未對高層次人才展開綜合全面的屬性理解和評價(jià)，人才引進(jìn)缺少科學(xué)規(guī)劃，跟風(fēng)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在高層次人才引進(jìn)的過程中，一般地方高校將更多的側(cè)重點(diǎn)放在了人才的學(xué)術(shù)背景方面，十分注重高層次人才是否具有海外留學(xué)經(jīng)歷、學(xué)術(shù)領(lǐng)域取得的成果，卻在很大程度上忽視了高層次人才的師德師風(fēng)和學(xué)術(shù)追求是否與自身發(fā)展相契合。缺少科學(xué)完善的評價(jià)機(jī)制，制度體系也并不健全，導(dǎo)致的后果則是高層次人才進(jìn)入高校后發(fā)現(xiàn)與自身的職業(yè)崗位需求的匹配度較低，或者高層次人才并不具備突出的創(chuàng)新意識和能力，在崗位團(tuán)隊(duì)中的兼容性較差。并且由于信息不對稱的問題長期存在于一般地方高校高層次人才引進(jìn)中，導(dǎo)致人才與崗位難以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配，不僅造成了高校人才引進(jìn)支出成本較高，同時難以獲得有效的人才回收。

（二）過度注重程序性的評價(jià)

在一般高校的人才體系中，高層次人才屬于頂層位置，并不局限于教育教學(xué)工作，而是在學(xué)術(shù)以及科研領(lǐng)域，以及為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)。當(dāng)前一般地方高校高層次人才引進(jìn)面臨十分激烈的競爭環(huán)境，且高校方面更加注重對高層次人才的程序性評價(jià)，也就是高層次人才已有的業(yè)績和申報(bào)的項(xiàng)目，卻并未深入挖掘高層次人才的內(nèi)在發(fā)展?jié)撃芤约拔磥砼囵B(yǎng)目標(biāo)，頭重腳輕的問題影響了高層次人才的激勵和發(fā)展。諸多一般地方高校引進(jìn)了海外高層次人才，然而由于文化背景和生活習(xí)慣的差異性，海外人才對一般地方高校的管理模式以及外部環(huán)境難以適應(yīng)。且高層次人才在向一般地方高校申請科研經(jīng)費(fèi)的過程中，煩瑣的程序使其耗費(fèi)大量精力和時間，行政管理理念的影響工作效率的提高。高校對于高層次人才在日常工作領(lǐng)域遇到的問題關(guān)注度不足，難以及時有效地溝通并協(xié)助解決，這不僅無法對高層次人才形成有效激勵，甚至?xí)斐扇瞬帕魇У那闆r。并且相較于我國的重點(diǎn)高校而言，一般地方高校的科研體量相對較少，在科研平臺建設(shè)以及博士生招收和研究課題申報(bào)方面局限性相對較大，導(dǎo)致高層次人才進(jìn)入一般地方高校后，無法快速地組建理想的科研團(tuán)隊(duì)和獲取優(yōu)質(zhì)的科研平臺，甚至無法將自身才能投入科研項(xiàng)目中。

（三）薪酬激勵機(jī)制不夠平衡

高層次人才引進(jìn)是一個動態(tài)持續(xù)的過程，所以通過構(gòu)建科學(xué)合理的評價(jià)與激勵機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)對高層次人才教學(xué)以及科研真實(shí)情況的追蹤，并充分發(fā)揮激勵作用，在一般地方高校的學(xué)科建設(shè)以及科研創(chuàng)新領(lǐng)域取得突出成就和貢獻(xiàn)。當(dāng)今時代背景下，學(xué)科呈現(xiàn)交融發(fā)展趨勢，特別是理工科領(lǐng)域，一般地方高校不斷強(qiáng)化理工科領(lǐng)域的高層次人才引進(jìn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，成為突破以往教學(xué)和科研局限性的重要路徑。一般地方高校引進(jìn)高層次人才的根本目的是通過有效的評價(jià)和激勵充分凸顯集群效應(yīng)，真正提高自身的綜合競爭能力。但是大部分一般地方高校所采取的評價(jià)與激勵，通常是以個體為單位，缺少對整個團(tuán)隊(duì)績效的綜合考核評價(jià)。如今各大地方高校推進(jìn)雙一流建設(shè)人才的競爭，局面尤為激烈，特別是高層次人才競爭。獲取高層次人才等于為一般地方高校增添了學(xué)術(shù)帽子，所以導(dǎo)致高層次人才在學(xué)術(shù)領(lǐng)域備受歡迎，引進(jìn)“價(jià)格”呈現(xiàn)出顯著的增高趨勢。在此背景下，一般地方高校在引進(jìn)高層次人才后，需要為其提供較高的薪資水平，整體教師的信息結(jié)構(gòu)則呈現(xiàn)出金字塔式，也就是說高層次人才的薪資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出校內(nèi)教師，特別是處于入職階段的青年教師。然而，一般地方高校資源有限，校內(nèi)的教師通常會為獲取更多的資源而形成競爭，而一般地方高校過度重視人才層級差異的競爭性評價(jià)，這必然會影響人力資源整體效能的提高。這樣一來，不僅無法為一般地方高校引進(jìn)的高層次人才形成科學(xué)評價(jià)和有效激勵，同時還會在很大程度上影響現(xiàn)有人才開展學(xué)術(shù)以及科研創(chuàng)新的熱情和積極性，最終造成人才流失問題的出現(xiàn)，影響了高校人才隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展[4]。

三、一般地方高校高層次人才引進(jìn)的評價(jià)和激勵機(jī)制構(gòu)建的路徑

（一）以前瞻性目光引進(jìn)人才，健全人才甄選機(jī)制

實(shí)質(zhì)上，一般地方高校在高層次人才引進(jìn)過程中，是基于信息不對稱背景下雙方的相互決策，同時也是雙方追求各自利益最大化的博弈過程。對于一般地方高校而言，高層次人才的競爭十分激烈，如果信息不對稱的問題始終存在，那么則很難實(shí)現(xiàn)人才與崗位的精準(zhǔn)對接和匹配，最終會對高層次人才的實(shí)際工作效能造成消極影響。所以只有不斷推動信息交流，才能真正實(shí)現(xiàn)高層次人才的有效甄選。為了避免一般地方高校在高層次人才引進(jìn)過程中，由于信息不對稱問題而形成逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)，一方面，一般地方高校學(xué)分是自身的發(fā)展定位以及戰(zhàn)略規(guī)劃，對高校的工作崗位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置，并結(jié)合崗位聘任條件，對不同工作崗位的聘任合同進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，其中必須明確雙方的責(zé)任與義務(wù)，以及存在違約后需做出的賠償。高層次人才在進(jìn)入一般地方高校后，通常會享受特殊的待遇和優(yōu)厚條件，所以風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和違約責(zé)任的設(shè)置應(yīng)相對較高，并且一般地方高校需通過多重篩選和專家評審，精準(zhǔn)把握高層次人才的特征，消除對高層次人才引進(jìn)的評價(jià)信息不對稱問題。另一方面，一般地方高校應(yīng)不斷健全高層次人才甄選機(jī)制，運(yùn)用人才的現(xiàn)代化評價(jià)手段，并以高質(zhì)量和高創(chuàng)新作為高層次人才引進(jìn)的評價(jià)體系建立依據(jù)，運(yùn)用心理測試以及情景模擬等多樣化的手段和方式，對高層次人才的個性特征和未來發(fā)展?jié)摿φ归_全面考查。除此之外，在一般地方高校的長期戰(zhàn)略目標(biāo)中，應(yīng)將學(xué)科建設(shè)融入其中，并針對高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)，基于前瞻性的目光，做出科學(xué)合理規(guī)劃，確定高層次人才引進(jìn)的數(shù)量、學(xué)科領(lǐng)域以及給予的扶持，真正調(diào)動廣大高層次人才在一般地方高校的工作積極性和主動性。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理激勵機(jī)制，實(shí)施薪酬動態(tài)管理

薪酬體系是一般地方高校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要保障和推動力，在構(gòu)建薪酬體系的過程中，高校要與高層次人才引進(jìn)規(guī)劃高度匹配和契合，只有凸顯薪酬方面的競爭力，才能吸引更多高層次的一流人才。當(dāng)前我國一般地方高校著力建設(shè)雙一流大學(xué)，因此需要根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及相同類型高校薪酬進(jìn)行綜合分析，運(yùn)用具有優(yōu)勢的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)高層次人才的引進(jìn)和有效激勵?，F(xiàn)階段我國一般地方高校相比普通高校而言，其薪酬水平仍然有待進(jìn)一步提高，特別是涉及工科、金融以及商業(yè)領(lǐng)域的高層次人才，其存在的社會競爭較為激烈，所以一般地方高校應(yīng)強(qiáng)化學(xué)術(shù)職業(yè)薪酬，以此來增強(qiáng)外部競爭能力，同時這也為一般地方高校薪酬體系改革指引了方向。在對高層次人才引進(jìn)進(jìn)行激勵的過程中，必須要建立與其薪酬和貢獻(xiàn)水平相契合的激勵機(jī)制。首先，一般地方高校應(yīng)結(jié)合不同工作崗位的實(shí)際價(jià)值，打造具有科學(xué)性和合理性、并能夠凸顯競爭優(yōu)勢的薪酬結(jié)構(gòu)，將優(yōu)勞優(yōu)酬作為分配的根本原則[5]。在保證高層次人才能夠得到基本績效的基礎(chǔ)上，劃分不同的薪酬檔次，并定期展開高層次人才薪酬滿意度調(diào)查，為高層次人才所從事的重點(diǎn)工作崗位，構(gòu)建科學(xué)的崗位基礎(chǔ)的利益分配機(jī)制，運(yùn)用一流人才、一流業(yè)績和一流收入的薪酬模式，真正激勵高層次人才投入一般地方高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新以及科研的積極性。其次，一般地方高校需形成多樣化的動態(tài)薪酬體系，結(jié)合區(qū)域不同層次人才薪資水平，與引進(jìn)的高層次人才職能、績效和發(fā)展?jié)摿?，合理設(shè)置一般地方高校的薪酬差距，確保激勵作用的充分發(fā)揮。

（三）構(gòu)建績效評價(jià)激勵機(jī)制，強(qiáng)化高層次人才評價(jià)

績效考核是實(shí)現(xiàn)有效激勵的先決條件，任何激勵手段和方式的運(yùn)用，均需與實(shí)際的績效考評結(jié)果和分析相契合。在一般地方高校高層次人才引進(jìn)后，需結(jié)合人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對其綜合能力展開發(fā)展性評價(jià)，主要包含工作態(tài)度、崗位職責(zé)、工作能力、實(shí)際貢獻(xiàn)。一要采取科學(xué)的考評指標(biāo)，將客觀、公正、公平作為根本原則，立足于學(xué)科專業(yè)角度出發(fā)，將考核指標(biāo)不斷細(xì)化，并確保各個指標(biāo)的可操作性和有效性。二是運(yùn)用多樣化的考評方式，將過程性考核與終結(jié)性考核相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、定期與不定期考評相結(jié)合、聘期考評與年終考評相結(jié)合等，并容納學(xué)術(shù)、科研領(lǐng)域成就、專家評議結(jié)果、學(xué)生打分等，增強(qiáng)高層次人才績效考核的權(quán)威性。三是堅(jiān)持高層次人才考核工作的公開化、透明化，要求高層次人才主動參與一般地方高校的考核評價(jià)，并建立雙向溝通交流和反饋通道，針對考核過程中存在的問題和不足，及時改進(jìn)與優(yōu)化。最終將考核結(jié)果匯總，作為高層次人才聘用、晉升、獎懲的科學(xué)依據(jù)，促使一般地方高校的績效考核體系，成為高層次人才引進(jìn)的評價(jià)與激勵有效手段。

（四）建設(shè)完善配套制度體系，打造優(yōu)質(zhì)發(fā)展平臺

科學(xué)合理的制度體系是促進(jìn)高層次人才激勵機(jī)制良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)和前提，基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，在預(yù)期收益大于流動所需要的心理成本和貨幣成本時，則會產(chǎn)生人才流動。實(shí)質(zhì)上，在人才流動的過程中，伴隨著人才價(jià)值的提高，因此，在外部條件相對一致的情況下，組織對個體基于的尊重、鼓勵、信任，能夠?qū)Ω邔哟稳瞬判纬筛蟮奈透行У募?。對高層次人才而言，進(jìn)入一般地方高校后，其更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，只有在不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中，才能夠激發(fā)高層次人才的內(nèi)在潛能，使其在工作崗位中盡情施展自己的能力。一般地方高校的教師對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)十分注重，因此，高校需正確認(rèn)識高層次人才引進(jìn)和激勵對于高校自身發(fā)展的戰(zhàn)略價(jià)值，尊重高層次人才的學(xué)術(shù)性、職業(yè)性，為其提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍，使其能夠更好地投入教學(xué)和科研工作中，這是對高層次人才而言，最行之有效的激勵。第一，高校要根據(jù)國家對高校給予的支持，不斷加強(qiáng)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室和學(xué)科建設(shè)，加大高層次人才科研的經(jīng)費(fèi)支持。第二，打造學(xué)術(shù)特區(qū)，避免一般地方高校的行政干預(yù)，組建高層次人才創(chuàng)新隊(duì)伍，為其提供更多的研究自主權(quán)。第三，進(jìn)一步完善高層次人才引進(jìn)的評價(jià)和管理模式，打造優(yōu)質(zhì)組織文化，讓高層次人才隊(duì)伍與現(xiàn)有人才隊(duì)伍通力合作，為其個人發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)平臺。

四、結(jié)語

綜上所述，一般地方高校在發(fā)展進(jìn)程中，為提高自身的學(xué)術(shù)、科研水平，以及市場綜合競爭力和發(fā)展力，均會源源不斷地進(jìn)行高層次人才引進(jìn)，在此背景下，如何對高層次人才展開科學(xué)評價(jià)和有效激勵成為重點(diǎn)問題。面對當(dāng)前存在的一系列問題，高校有必要以前瞻性目光引進(jìn)人才，通過健全人才甄選機(jī)制、構(gòu)建科學(xué)合理激勵機(jī)制，實(shí)施薪酬動態(tài)管理、構(gòu)建績效評價(jià)激勵機(jī)制，強(qiáng)化高層次人才評價(jià)、建設(shè)完善配套制度體系，打造優(yōu)質(zhì)發(fā)展平臺等路徑，強(qiáng)化高層次人才評價(jià)和激勵，使一般地方高校的高昂投入能夠獲得大量回報(bào)。

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（薦稿人：沐金華，鹽城師范學(xué)院教授）（責(zé)任編輯：李小依）