國有房企在績效管理中存在的問題及對策探討

董新龍

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟體制改革的逐漸深入，國有房企面臨極大的發(fā)展挑戰(zhàn)，為了保障其自身發(fā)展穩(wěn)定性和持續(xù)性，要積極適應(yīng)市場發(fā)展形勢，推動企業(yè)內(nèi)部管理改革，尤其是要對績效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，強化人力資源的潛在優(yōu)勢，深度挖掘人才潛能，提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)綜合實力的提升。本文主要對國有房企在績效管理中的問題以及應(yīng)對策略進(jìn)行研究，旨在進(jìn)一步提升國有房企的發(fā)展穩(wěn)定性，促進(jìn)市場經(jīng)濟活力。

關(guān)鍵詞：國有房企; 績效管理 ;問題; 對策

強化績效管理改革是實現(xiàn)國有房企可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。保障績效管理的時代性、科學(xué)性和合理性，能夠最大程度上發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢，強化人員工作積極性和主動性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部向心力和凝聚力的提升，為企業(yè)經(jīng)營效果的增強提供強大的推動力量。由此可見，強化對國有房企績效管理問題的研究具有重要的實際意義。

1.問題分析

1.1對績效管理目標(biāo)認(rèn)識不清

績效管理的主要目標(biāo)是對員工工作積極性和主動性進(jìn)行激勵，強化其工作效率和質(zhì)量。但是很多企業(yè)人員對績效管理目標(biāo)認(rèn)識不清，很多員工認(rèn)為只要不出錯就可以拿到績效獎金等，嚴(yán)重違背了績效管理的初衷。

1.2忽視績效考核過程管理

績效管理不僅包含績效考核結(jié)果，還包含績效規(guī)劃、分析、反饋、改進(jìn)等過程管理。但是在很對企業(yè)的績效管理中，對其具體概念缺乏正確認(rèn)識，以為僅僅注重考核結(jié)果就可以，導(dǎo)致績效管理效能難以全面性發(fā)揮。

1.3忽視全員在績效管理中的作用

很多國有房企認(rèn)為績效管理是人力資源部門的工作職責(zé)，和其他部門的人員沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致績效管理機制在具體實施中員工接受度較差，績效實施效果不理想。

1.4績效考核指標(biāo)不完善

當(dāng)企業(yè)總體績效目標(biāo)落實到不同部門之后，在具體實施中出現(xiàn)了一定的問題，其對具體員工的績效考核指標(biāo)制定上出現(xiàn)偏差，脫離企業(yè)績效目標(biāo)，導(dǎo)致員工的利益和企業(yè)發(fā)展效益不同步。如對部門績效進(jìn)行規(guī)劃時，往往會依照員工的崗位工作內(nèi)容進(jìn)行分解，導(dǎo)致部門績效目標(biāo)難以有效的開展和實施，使其降低了績效管理效能。

1.5缺乏績效反饋機制

完善的績效溝通反饋機制是保障績效管理質(zhì)量的關(guān)鍵性途徑。但是很多國有房企往往偏重于對員工的考核打分，忽視和員工之間的績效反饋面談，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的緣由不能向員工及時傳達(dá)，也不能結(jié)合績效考核結(jié)果對員工的下一步工作改進(jìn)提供幫助，導(dǎo)致績效考核價值難以全面發(fā)揮，影響績效管理效果。

2.應(yīng)對策略研究

2.1強化對全體員工的培訓(xùn)

強化對全體員工的培訓(xùn)工作的重視，既要提升其專業(yè)性業(yè)務(wù)技能，也要注重改變員工觀念，強化對績效管理的重視和理解，為績效管理機制的有效實施奠定良好的內(nèi)部環(huán)境基礎(chǔ)。

2.2完善崗位職責(zé)劃分

績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)工作任務(wù)的有效執(zhí)行和落實，強化員工的崗位職能責(zé)任，促進(jìn)員工的工作積極性和主動性，提高工作的效率和質(zhì)量。因此，在進(jìn)行績效管理時，要注重按照定工作、選對人的原則進(jìn)行具體實施和規(guī)劃。具體就是，要對不同崗位的工作責(zé)任、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容等進(jìn)行明確的規(guī)定，保障每一位員工都能夠?qū)ψ陨淼膷徫宦氊?zé)內(nèi)容進(jìn)行全面了解，強化績效考評指標(biāo)的有效落實，可以將具體的實施規(guī)范制訂成冊進(jìn)行分發(fā)。此外，還要注重結(jié)合崗位對員工的具體要求，選擇合適的人員承擔(dān)相應(yīng)工作職責(zé)，保障崗位職責(zé)和人員能力的匹配。強化人員綜合素質(zhì)的全面評估，建立崗位任職資格機制，對用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范性明確，充分挖掘人才潛能。

2.3促進(jìn)績效考評的合理規(guī)劃

對不同崗位工作的全面分析和了解是進(jìn)行績效管理的重要基礎(chǔ)和前提。再對每個崗位的具體工作、目標(biāo)、勝任資格等進(jìn)行全面剖析，才能保障績效規(guī)劃的可行性和合理性。在既定的績效考核目標(biāo)前提下，要結(jié)合每個崗位工作的具體內(nèi)容和要求，將績效績效目標(biāo)進(jìn)行均衡分解，使其融合到員工的每一項具體任務(wù)中去，并確保崗位績效考核的科學(xué)性和合理性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益和員工利益的同步發(fā)展和提升。要結(jié)合具體情況，按照一定的原則，對績效考評指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)置，保障績效目標(biāo)的量化性和可行性，保障考核指標(biāo)的簡易性。

2.4重視績效過程管理

部門管理人員對部門績效目標(biāo)的實施和完成具有關(guān)鍵性的引導(dǎo)作用。部分管理人員需要對其進(jìn)行充分的理解和有效規(guī)劃，結(jié)合本部門具體人員、工作分工等情況，對績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行明確的分解，并進(jìn)行量化和細(xì)化管理，確保目標(biāo)任務(wù)的有效實施;要強化部門員工之間的有效溝通，強化員工對工作目標(biāo)任務(wù)的清晰了解，保障個人績效與部門績效之間的均衡發(fā)展。部門管理人員要做好管理者和引導(dǎo)者的作用，對員工進(jìn)行科學(xué)管理，引導(dǎo)績效目標(biāo)的有效完成，和員工進(jìn)行定期交流，對具體的目標(biāo)實施過程中的問題進(jìn)行分析探討，及時糾正偏差，并在部門內(nèi)部營造積極向上的工作氛圍，優(yōu)化激勵機制。

2.5構(gòu)建有效的績效反饋機制

完善的績效溝通反饋機制是保障績效管理有效性的重要基礎(chǔ)和前提。通過績效溝通的有效開展，可以讓員工對績效管理的相關(guān)理念和策略進(jìn)行全面理解和支持，從而強化其執(zhí)行意愿和執(zhí)行效果。通過有效的績效溝通面談，可以對員工的考核結(jié)果進(jìn)行針對性分析，查找原因，總結(jié)經(jīng)驗，促進(jìn)工作方法的優(yōu)化改進(jìn)，保障工作能力的有效提升，提高工作的效率和質(zhì)量;績效溝通反饋機制還可以為企業(yè)內(nèi)部各層級人員之間搭建良好的互動橋梁，強化對績效考核問題的有效解決，促進(jìn)績效管理水平的提升?？己巳藛T要對員工開展定期的面談，結(jié)合階段性的考核結(jié)果進(jìn)行研究，并制定下一階段的考核內(nèi)容等，讓員工對績效考核工作更加認(rèn)同，端正動作態(tài)度，強化工作動力。

3.結(jié)語

綜上所述，績效管理是強化國有房企內(nèi)部管理水平的重要手段，要結(jié)合市場發(fā)展形勢，對績效管理模式進(jìn)行優(yōu)化改革，強化績效管理的有效性，真正發(fā)揮其提高員工工作效率和質(zhì)量，提升企業(yè)綜合實力的工作作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭冬晴.國企績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化對策[J].人力資源，2021（06）：104-105.