如何在人力資源薪酬管理中 有效構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制

梁明慧

摘要：隨著市場競爭的日漸激烈，我國企業(yè)人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)模式發(fā)生了巨大的變化。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是極其重要的組成部分。薪酬是激勵員工工作熱情的關(guān)鍵，企業(yè)在構(gòu)建合理人力資源管理系統(tǒng)時，需要將薪酬報酬與員工個人能力統(tǒng)一，才能確保企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，只有把控人力資源，構(gòu)建合理的管理機(jī)制才能促使人力資源發(fā)揮更大的作用。激勵機(jī)制是企業(yè)利用薪酬吸引、保留、激勵員工的有效手段，激勵機(jī)制能夠作為企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力，合理配置企業(yè)資源，鼓勵員工優(yōu)化績效，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。文章分析薪酬的含義與功能，探究薪酬激勵的重要性，探究目前在企業(yè)中存在的人力資源薪酬管理不足，探索構(gòu)建企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的原則，并制定提升激勵強(qiáng)度的薪酬激勵機(jī)制，為我國企業(yè)內(nèi)部管理、薪酬體制改革提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;薪酬激勵

企業(yè)經(jīng)營受制于文化元素、經(jīng)濟(jì)制度、內(nèi)部管理需求以及市場環(huán)境、員工個人因素等多方面的影響。而薪酬管理是其中最為重要的一項。在人力資源薪酬管理中，構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制，能夠緩解薪酬分配問題導(dǎo)致的勞動關(guān)系緊張，同時能夠吸引人才、留住人才、建立科學(xué)的薪酬管理激勵機(jī)制，能夠從員工的角度促進(jìn)企業(yè)積極的文化發(fā)展，形成員工之間的合作與知識共享，提高員工工作積極性，從而促使企業(yè)在市場中具備綜合競爭實力。

一、薪酬的含義與功能

（一）薪酬的含義

薪酬是指員工在向企業(yè)提供勞務(wù)價值時，企業(yè)以各種形式為員工提供的酬勞。狹義的薪酬是指可以直接轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬，而廣義的薪酬則包含了多種非貨幣形式，指員工能夠獲得的一切酬勞。薪酬在現(xiàn)實企業(yè)管理環(huán)境中，既反映具體的薪水薪金，可以用現(xiàn)金及物質(zhì)衡量的員工回報;也可以指代精神層面的酬勞，能夠帶給員工歸屬感的報酬關(guān)系。薪酬包括了經(jīng)濟(jì)因素與及非經(jīng)濟(jì)因素，既包含員工基本工資、業(yè)績、獎金;同時也包含趣味的工作內(nèi)容、合理的工作管理政策、公司文化、發(fā)展機(jī)會等。

（二）薪酬的功能

薪酬具有補(bǔ)償功能，一方面薪酬為員工的勞務(wù)工作提供了回報性補(bǔ)償;另一方面，薪酬對于員工身體體能、生活情況以及文教方面提供了再生產(chǎn)補(bǔ)償。

薪酬具有激勵作用，薪酬的高低與員工工作能力相關(guān)，合理的薪酬方能夠激勵員工工作積極性。

薪酬具有調(diào)節(jié)作用，能夠調(diào)節(jié)人力資源的配置情況，能夠改變企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、調(diào)節(jié)人力資源應(yīng)用效果及管理水平。

薪酬具有效益作用。薪酬與員工勞動價值對等的同時，也可通過效益作用促使企業(yè)獲取剩余勞動價值。通過剩余勞動價值，企業(yè)產(chǎn)生對應(yīng)的利潤，在支付員工勞動價值的同時，產(chǎn)生企業(yè)生產(chǎn)效益。

薪酬具有人力資源管理作用，通過薪酬管理制度，能夠有效的激發(fā)員工企業(yè)認(rèn)同感及歸屬感，促使員工感受到尊重與認(rèn)可，提高人力資源管理效率。

二、薪酬激勵的重要性及必要性

企業(yè)薪酬管理能力直接關(guān)系著每名員工的切身利益，薪酬管理的水平與員工生活質(zhì)量息息相關(guān)。企業(yè)想要獲取員工的勞動價值，并產(chǎn)生對應(yīng)的勞動效益，就需要通過人力資源的薪酬管理，吸引人才、留住人才、激勵人才，讓員工通過企業(yè)薪酬管理，提高生活質(zhì)量，滿足工作穩(wěn)定性，從而促使員工參與到企業(yè)發(fā)展中，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。通過薪酬激勵機(jī)制，既能夠在員工個人需求方面予以滿足，同時又能夠?qū)?yōu)秀員工給予鼓勵政策，促使整體工作環(huán)境更加和諧，體現(xiàn)多勞多得的薪酬分配方式，有助于企業(yè)的長久發(fā)展。

三、企業(yè)中存在的人力資源薪酬激勵不足

（一）薪酬激勵模式缺乏針對性

薪酬激勵模式表現(xiàn)為企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理時參照的固定標(biāo)準(zhǔn)及管理模式。薪酬激勵模式具有一定的通用性，能夠通過薪酬多方面的影響因素，將薪酬劃分為基本工資、績效工資、工齡工資等。但與此同時，企業(yè)在發(fā)展過程中需要結(jié)合自身特點，考慮自身企業(yè)獨(dú)有的薪酬激勵模式，結(jié)合崗位需要、績效管理需求、企業(yè)技能特性等，制定崗位薪酬激勵模式、績效薪酬激勵模式、技能薪酬激勵模式、市場薪酬激勵模式等。同時，這些薪酬激勵模式并不是相互孤立的，企業(yè)需要結(jié)合自身特性，構(gòu)建基于一種或幾種薪酬激勵模式開發(fā)而成的特定性內(nèi)部薪酬激勵制度。然而目前絕大多數(shù)企業(yè)，缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵制度制定，在面對多種薪酬激勵模式時，會套用行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)。難以符合企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營特性，不利于提升員工薪酬滿意度。

（二）薪酬激勵機(jī)制不合理

很多企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵機(jī)制時，傾向于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工價值貢獻(xiàn)的差異。一方面薪酬水平呈現(xiàn)出平均化的局面;另一方面，不同崗位之間的薪酬水平差距巨大。這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工在無法獲得薪酬價值肯定，常出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，造成了企業(yè)人力資源的流失。

（三）薪酬構(gòu)成不合理

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多企業(yè)意識到薪酬構(gòu)成的重要性，薪酬的結(jié)構(gòu)正逐步完善。絕大多數(shù)企業(yè)采用的薪酬結(jié)構(gòu)包含了基本工資、津貼、補(bǔ)助、獎金、補(bǔ)貼等。但在細(xì)化各結(jié)構(gòu)方面，仍然存在著不合理的問題。例如基本工資，沒有考慮到崗位作業(yè)環(huán)境、勞動強(qiáng)度等差異，在企業(yè)層級內(nèi)部之間沒有形成具體的工資差距，無法體現(xiàn)崗位價值、起到激勵作用。此外獎金制度往往無法按勞分配，采用平均主義分配模式。在補(bǔ)助、獎金、補(bǔ)貼等薪酬構(gòu)成的管理中，將員工資質(zhì)、管理權(quán)限納入考核范圍，無法體現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理水平。也使企業(yè)在人才招聘中，喪失了競爭力，制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（四）薪酬激勵體系不科學(xué)

薪酬的激勵作用，需要通過設(shè)計科學(xué)的薪酬激勵體系來完成。然而絕大多數(shù)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計都存在著一定的漏洞。有些企業(yè)保障部分與激勵部分的比例不合理，只注重基本工資的保障作用，不注重薪酬中激勵部分，忽視了薪酬的激勵功能;而有些企業(yè)大幅度擴(kuò)大激勵比例，不能夠保證薪酬對于員工的生活質(zhì)量保障作用。此外，很多企業(yè)為了體現(xiàn)自身管理水平，制定復(fù)雜的薪酬項目，各個項目的確定依據(jù)不統(tǒng)一，表面看來考慮了多個方面，但實際上對薪酬分配的導(dǎo)向作用非常模糊，也不能夠起到拉開薪酬差距、激勵員工的作用。企業(yè)在對員工進(jìn)行薪酬激勵的過程中，除了直接經(jīng)濟(jì)報酬以外，還需要非經(jīng)濟(jì)報酬實現(xiàn)員工激勵，反應(yīng)企業(yè)對員工的長期承諾。然而絕大多數(shù)企業(yè)只關(guān)注經(jīng)濟(jì)報酬，忽視非經(jīng)濟(jì)報酬的重要作用。很少為員工提供非經(jīng)濟(jì)報酬，組織員工學(xué)習(xí)、團(tuán)建、帶薪休假等非經(jīng)濟(jì)報酬幾乎沒有。