關(guān)于高校教職工年度考核問題的思考

張福安

[摘? ? ? ? ? ?要]? 作為高校人事管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，高校教職工年度考核工作必須落實(shí)到每個(gè)教師身上。目前高校教職工考核工作存在一些共性的問題，需要去反思并采取措施，使得此工作開展得有意義、有成效。通過對年度考核工作中存在的問題進(jìn)行分析，給出改進(jìn)建議。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高校教職工; 年度考核; 存在問題; 思考

[中圖分類號(hào)]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2021）03-0216-02

一、引言

近10年以來，隨著高校建設(shè)的不斷發(fā)展，高校教職工年度考核工作顯得越來越重要。

做好年度考核工作，對建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，建設(shè)高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍具有重要的意義。對表現(xiàn)優(yōu)異、盡職盡責(zé)的優(yōu)秀教職工予以晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，對表現(xiàn)不好、態(tài)度消極的教職工進(jìn)行懲罰甚至辭退，都是取決于此項(xiàng)工作的切實(shí)開展。但是在年度考核的實(shí)際工作中，發(fā)現(xiàn)諸多問題，考核體制的單一化、形式化使得高校教職工年度考核結(jié)果的實(shí)效性難以保證。這些問題的存在，將會(huì)讓高校教職工對本職工作產(chǎn)生懈怠，導(dǎo)致高校人事管理工作成效不佳。因此，必須采取合理有效的措施，清楚地認(rèn)識(shí)這些問題，使得高校教職工年度考核工作達(dá)到預(yù)想成效。

二、高校教職工考核工作的實(shí)施

（一）設(shè)立考核組織

高校設(shè)立專門的年度考核委員會(huì)，主導(dǎo)全校年度考核工作，由學(xué)校人事處協(xié)調(diào)管理，各二級(jí)單位也要成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本單位的年度考核工作。

（二）確立考核內(nèi)容

高校教職工的年度考核內(nèi)容主要是依據(jù)國家各級(jí)人事部門規(guī)定，可以根據(jù)高校自身特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化，考核內(nèi)容一般包括“德、能、勤、績、廉”。德，即品德，這項(xiàng)考核主要是對教職工政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)等方面的考核。能，即能力，這項(xiàng)考核主要是針對教職工業(yè)務(wù)技能水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新等情況所設(shè)定。勤，即出勤，這項(xiàng)考核針對教職工的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況?？?，即業(yè)績，這項(xiàng)考核是針對教職工履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，是五項(xiàng)考核中的重點(diǎn)，也是當(dāng)前高校最為關(guān)注的重點(diǎn)之一。廉，即廉潔，主要考核教職工執(zhí)行黨和國家清正廉潔有關(guān)規(guī)定以及廉潔奉公、遵紀(jì)守法等方面的情況。

（三）確定考核等次、時(shí)限和程序

考核等次一般分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。每年度為一個(gè)考核時(shí)限。

高校中一般以考核人數(shù)的10%或17%定位優(yōu)秀教職工數(shù)目，具體分配到各二級(jí)單位，由二級(jí)單位自行操作，優(yōu)秀指標(biāo)下達(dá)后，開展評(píng)選工作即可。具體流程如下：首先布置考核工作，個(gè)人撰寫總結(jié)并填寫年度考核登記表，在本單位一定范圍內(nèi)進(jìn)行述職，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行民主評(píng)議，綜合評(píng)價(jià)提出考核對象等次意見，考核結(jié)果公示，經(jīng)高?？己宋瘑T會(huì)審批后，各單位將考核結(jié)果反饋給被考核人。

（四）考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果就好比是教職工的一面鏡子，是對教職工綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，讓他們了解到自己的不足，及時(shí)改正，為高校更好發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)?？己私Y(jié)果最直觀的表現(xiàn)是，對考核結(jié)果為優(yōu)秀的教職工給予物質(zhì)和榮譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)，對基本合格、不合格的教職工有相應(yīng)的懲處。

三、高校教職工年度考核現(xiàn)狀及存在問題

（一）考核內(nèi)容不夠清晰

高校教職工有著不同崗位，他們的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容各不相同，分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能以及特設(shè)等多個(gè)工作崗位。目前高校使用的教職工考核體系是“德、能、勤、績、廉”，表面看來適用范圍很廣，但具體到一些細(xì)節(jié)上考核標(biāo)準(zhǔn)描述太過簡單籠統(tǒng)。

（二）思想認(rèn)識(shí)不夠到位

高校教職工考核制度的不完善，導(dǎo)致很多教職工認(rèn)為開展此項(xiàng)工作無異于走過場、走流程，搞搞形式主義罷了，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀輪流坐莊的情況。有部分教職工把年度考核工作當(dāng)作一個(gè)簡單的個(gè)人年度總結(jié)，所寫的內(nèi)容不全面、不深刻，存在應(yīng)付的傾向;還有部分教職工對年度考核工作的實(shí)效產(chǎn)生抱怨，考核結(jié)果與工作好壞聯(lián)系不大，導(dǎo)致他們消極怠工，存在考核合格就行的想法。使得考核工作的激勵(lì)約束作用大大降低，難以調(diào)動(dòng)教職工工作積極性和年度考核結(jié)果的可靠性。

（三）考核結(jié)果不夠真實(shí)準(zhǔn)確

當(dāng)今的高校教職工年度考核結(jié)果并不能如實(shí)反映教職工的真實(shí)情況。在年度考核過程中，因?yàn)榻搪毠さ闹骺陀^多種原因，一般都是憑借個(gè)人印象、關(guān)系和以往經(jīng)驗(yàn)對別人做出評(píng)價(jià)。年度考核結(jié)果關(guān)乎工作晉升，這使得很多教職工在年度考核開始前就提前打好招呼，為自己取得“優(yōu)秀”作鋪墊，下級(jí)對上級(jí)的評(píng)價(jià)礙于面子，同級(jí)互評(píng)礙于人情關(guān)系，群眾滿意度測評(píng)跟風(fēng)投票，使得教職工的年度考核結(jié)果呈現(xiàn)出全體表現(xiàn)良好，實(shí)則弄虛作假的現(xiàn)象。

（四）考核模式存在矛盾

教職工年度考核中對專業(yè)技術(shù)人員尤其是教學(xué)崗位人員重定量，其余崗位人員重定性。高校對教師崗位的工作人員大都實(shí)行定量分析，在教學(xué)工作量、出勤、科研成果等方面都設(shè)定了考核指標(biāo)。但教師的教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)操守、學(xué)術(shù)道德等方面難以實(shí)行量化，導(dǎo)致教師的量化考核不全面。非教學(xué)崗位的教職工更是難以實(shí)行量化考核，只能采取定性考核。往往只在遵紀(jì)守法和工作態(tài)度等方面要求考核對象做個(gè)自我評(píng)價(jià)，然后由考核小組確定是否真實(shí)。不得不承認(rèn)，定量考核結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確性、真實(shí)性及對比性相對較高。定性考核方法存在很多不確定性，會(huì)出現(xiàn)主觀片面的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。這兩種考核模式的不平衡，導(dǎo)致教職工不同崗位人員產(chǎn)生分歧和矛盾，不利于工作的開展。

（五）重視年度考核，忽視平時(shí)考核

現(xiàn)在的高校太過注重年度考核而忽略了平時(shí)考核的重要性。作為教職工的考核體系，必須全面客觀地做出評(píng)價(jià)，“使考核有效、可信、公正、客觀”。在短時(shí)間內(nèi)完成一年工作量的評(píng)價(jià)是不科學(xué)的，教職工很多細(xì)致用心做的工作可能就被忽略掉了。不注重平時(shí)考核就像學(xué)生平常不復(fù)習(xí)，到考試前進(jìn)行沖刺，這樣的現(xiàn)象長此以往是不合理的。俗話說，基礎(chǔ)夯實(shí)了才能起高樓，平時(shí)考核就是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核就是平時(shí)工作表現(xiàn)的一個(gè)累加效應(yīng)，平時(shí)工作扎實(shí)，年度考核時(shí)才能真正做到脫穎而出。

（六）考核結(jié)果反饋不足

考核在于對教職工實(shí)際表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，提供一些反饋信息給他們，讓其意識(shí)到自己的不足與錯(cuò)誤，及時(shí)改正，以更好的全面發(fā)展，在以后的工作中發(fā)揮自己的潛力和特長，利于個(gè)人也益于學(xué)校。但是高校中經(jīng)常性地出現(xiàn)為了考核而考核的現(xiàn)象，只反饋考核等次，不說評(píng)價(jià)，例如，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的教職工鼓勵(lì)其繼續(xù)努力，沒有指出其存在的問題及不足。對考核結(jié)果為不合格的教職工指出其考核不合格的原因，沒有肯定其良好的思想、工作表現(xiàn)。對考核結(jié)果為合格的教職工基本不反饋評(píng)價(jià)意見，這樣使得年度考核在人事管理中的基礎(chǔ)性作用沒有很好地發(fā)揮。

四、高校教職工年度考核工作的思考

考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂是高校教職工年度考核的重點(diǎn)，它規(guī)定了教職工考核的內(nèi)容和評(píng)分占比?？己藰?biāo)準(zhǔn)的好壞會(huì)影響到教職工的工作態(tài)度，關(guān)系高校教學(xué)質(zhì)量和進(jìn)一步發(fā)展。考核不僅是讓教職工知曉要開展該工作，而是要讓教職工明白考核的真正意義。

（一）思想上要重視考核

高校管理者要重視考核工作的開展，將考核重要性傳達(dá)給每位教職工。教職工理應(yīng)重視考核，這關(guān)系到自己的獎(jiǎng)懲、晉升等等，只有每個(gè)人都客觀真實(shí)地做出評(píng)價(jià)才能體現(xiàn)此考核工作開展的必要性和重要意義。重視不是口頭說說也不是紙上談兵，要落到實(shí)處，才能見其成效。

高校年度考核工作組織者要認(rèn)識(shí)到考核的導(dǎo)向作用，考核結(jié)果的激勵(lì)約束作用，讓教職工充分意識(shí)到考核的諸多益處。例如，考核有利于督促教職工完成本職工作，提高教職工工作效率和積極性，進(jìn)而增強(qiáng)高校的時(shí)代競爭力。考核的結(jié)果對于提高教職工個(gè)人以及學(xué)校的發(fā)展有著導(dǎo)向作用。

（二）考核體系科學(xué)化建立

高校教職工年度考核要充分體現(xiàn)科學(xué)性，結(jié)合高校自身特點(diǎn)來制定適合本校的考核標(biāo)準(zhǔn)，以下提出了一些關(guān)于該考核體系建設(shè)的意見。

1.考核內(nèi)容具體化

高校要結(jié)合自身建設(shè)目標(biāo)，以職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，將考核標(biāo)準(zhǔn)盡量具體化、詳細(xì)化，便于操作和衡量。教職工的基本素質(zhì)要考核，與此同時(shí)高校還需采取一種時(shí)效性原則，即為了實(shí)現(xiàn)高校當(dāng)前一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)，教職工所付出的勞動(dòng)和取得的成效將作為考量的一部分。分階段性的評(píng)價(jià)將為考核體系增加科學(xué)性。

2.考核方法多樣化

不同崗位教職工的考核應(yīng)結(jié)合具體工作內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)差判定。盡可能采取定量和定性相結(jié)合的考核標(biāo)準(zhǔn)，將平時(shí)考核的占比適當(dāng)提高，上下級(jí)、同級(jí)和群眾考評(píng)緊密融合，使得整個(gè)考核體系公正化、民主化。教師考核要在以往定量考核基礎(chǔ)上加強(qiáng)道德操守方面的考核;對管理崗人員要強(qiáng)化其公正作風(fēng)、大局觀、擔(dān)當(dāng)使命、工作協(xié)調(diào)能力等方面的考核;對工勤崗位人員要注重工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等方面的考核。

3.考核層次劃分合理化

考核對象應(yīng)分級(jí)別進(jìn)行考核，不同級(jí)別教職工放在一起考核會(huì)增加考核的不公平性。同級(jí)考核更為合理，具有更強(qiáng)的對比性。這樣才能讓教職工清楚自己與優(yōu)秀者相比有哪些不足，如何改正，怎么學(xué)習(xí)別人身上的優(yōu)點(diǎn)。高校可以為他們制訂針對性培訓(xùn)計(jì)劃，促使他們在以后的工作中能夠高效務(wù)實(shí)。

4.加強(qiáng)平時(shí)考核和績效考核

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核是對平時(shí)工作疊加的整體考核，是平時(shí)考核的綜合反映。要增強(qiáng)年度考核結(jié)果的客觀性和公平性，就必須抓好平時(shí)考核這一基礎(chǔ)性工作。高校要把教職工每階段的工作和績效進(jìn)行記錄，形成階段性考核并提出意見，并把階段性考核情況作為年度考核的重要依據(jù)。聘期管理制度的高校還要把聘期內(nèi)工作的完成情況當(dāng)作考核工作內(nèi)容。

（三）考核結(jié)果信息反饋和再利用

考核的根本目的在于激勵(lì)教職工做好本職工作。因此，每個(gè)單位需要及時(shí)收集對教職工考核結(jié)果的意見和建議，在此基礎(chǔ)上，單位作出年度考核綜合評(píng)價(jià)，總結(jié)出當(dāng)前存在的優(yōu)缺點(diǎn)，以書面或者談話形式反饋給被考核人。被考核人對考核結(jié)果進(jìn)行反思，做得好的方面繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，做得不到位的方面則改之，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。考核結(jié)束后要落實(shí)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，可以將物質(zhì)與榮譽(yù)均考慮在內(nèi)，形成一種良性的激勵(lì)機(jī)制。要利用好這種激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)幫助教職工全面發(fā)展的目的。

五、結(jié)語

高校教職工的年度考核工作是一項(xiàng)看似簡單，但操作起來極具復(fù)雜性、多變性的工作。

這項(xiàng)工作開展是否合理將決定教職工的工作態(tài)度，與高校的發(fā)展好壞有密切聯(lián)系。高校是培育人才的地方，也是教職工大展拳腳的地方，高校的考核體系要盡量杜絕不準(zhǔn)確性和不科學(xué)性。全面、客觀、公平、公正地對教職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，起到激勵(lì)教職工努力工作，端正態(tài)度的作用，這才是開展教職工年度考核工作的價(jià)值所在。

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編輯 郭起珍