探究大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

摘 要：大數(shù)據(jù)時代來臨，作為國際競爭的核心，人工智能技術(shù)被廣泛應(yīng)用于人們的生產(chǎn)生活中。那么大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展對未來企業(yè)管理模式又會帶來怎樣的變革與發(fā)展？雖然高新技術(shù)層出不窮，但人才的競爭才是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，如何讓企業(yè)在行業(yè)競爭中占據(jù)一席之地，就需要在人力資源管理中將大數(shù)據(jù)與人工智能融合應(yīng)用，以人力資源而帶動企業(yè)的發(fā)展。自改革開放以來，我國經(jīng)濟社會有了長足發(fā)展，人工智能為時代發(fā)展帶來了新的動力，企業(yè)的人力資源部門的職責(zé)是招聘和培訓(xùn)人才，各企業(yè)在優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)的同時，也要實現(xiàn)人員的合理配置，企業(yè)加強人力資源管理才能實現(xiàn)企業(yè)的既定發(fā)展目標。本文中，筆者立足于企業(yè)人力資源管理實際，在分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響進行深入探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)發(fā)展;人力資源管理

一、研究背景及意義

1.研究背景

在全球化經(jīng)濟發(fā)展大背景下，智能化、數(shù)字化成為企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才招聘方式趨于多樣化，企業(yè)人力資源管理緊跟時代發(fā)展，緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標。然而，從當(dāng)前發(fā)展大形勢來看，企業(yè)發(fā)展仍受人才招聘的限制，大多數(shù)企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的招聘方式，很難篩選高素質(zhì)的綜合性人才。

2.研究意義

企業(yè)人力資源管理不僅要關(guān)注“量”，更要關(guān)注“質(zhì)”，企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來完善自身人才招聘體系，這是各企業(yè)所涉獵的重要領(lǐng)域，也是企業(yè)緊跟時代發(fā)展的重要一步。從當(dāng)前人力資源發(fā)展實際來看，各企業(yè)處于摸索階段，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理尚處于初步實踐階段，對該領(lǐng)域的研究，不僅能為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的綜合型人才，還能利用信息技術(shù)規(guī)范企業(yè)招聘和人員培訓(xùn)制度，對企業(yè)進一步發(fā)展而言，具有積極的實踐意義。

3.企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的必要性

企業(yè)發(fā)展中要順應(yīng)時代需求，大數(shù)據(jù)在現(xiàn)今發(fā)展中引起了各企業(yè)的關(guān)注和廣泛應(yīng)用，在實際管理中，只有將大數(shù)據(jù)充分利用起來，為企業(yè)發(fā)展提供有效的方法支撐，通過大數(shù)據(jù)手機和分析數(shù)據(jù)的方式，實現(xiàn)資源的優(yōu)化和應(yīng)用，筆者認為，企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的必要性要從加強信息整合方面著手。大數(shù)據(jù)可以整合企業(yè)人力資源信息，大數(shù)據(jù)能很好地彌補管理人員管理水平低下的不足，針對部門管理關(guān)注中制度的缺失，大數(shù)據(jù)可以將原本管理工作中零散的信息加以整合，使零散的部分整合成為一個高效運轉(zhuǎn)的整體，各部門齊心合作，以一個創(chuàng)新化的人力資源管理模式，突顯人力資源管理的優(yōu)勢。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.受傳統(tǒng)管理理念限制

大數(shù)據(jù)時代，對企業(yè)人力資源管理工作人員的工作有了更高的標準和要求，時代在革新，管理人員的觀念也要有所革新。然而，縱觀當(dāng)前各企業(yè)人力資源管理實際，管理人員的思想普遍存在著滯后性，傳統(tǒng)的管理理念嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，不僅人力資源管理人員思想滯后，連同企業(yè)管理者也仍沿用傳統(tǒng)的管理方式。在大數(shù)據(jù)時代下，兩種管理思維的沖擊難免會引起一定摩擦，各企業(yè)人力資源管理部門在進行人員招聘時，往往會根據(jù)本企業(yè)各部門人員的空缺情況，大多數(shù)時候人力資源管理部門并未在年初或年末完成對離職人員的統(tǒng)計，對人員招聘未制定切實有效的計劃，往往是缺幾個招幾個，這種零散的招聘方式不利于人員的集中培訓(xùn)和管理。除此之外，企業(yè)人力資源部門對每個員工的優(yōu)缺點以及個人喜好等沒有一個全面的了解，在企業(yè)發(fā)展中也無法綜合這些信息，對員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的未來發(fā)展帶來諸多隱患。

2.管理規(guī)劃滯后于企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展

一些企業(yè)在創(chuàng)立之初，根據(jù)本企業(yè)實際及市場發(fā)展，建立起適合本企業(yè)的人力資源管理制度，規(guī)章制度落實到具體的條例，卻做不到與時俱進。企業(yè)內(nèi)部人員的流通極大減少了企業(yè)外部的崗位需求，就業(yè)崗位減少，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也發(fā)生一定變化。人工智能是對人腦初步的模擬，為智能化設(shè)備設(shè)置既定程序，減少人為操作的出錯率。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，能為企業(yè)的發(fā)展制定明確的發(fā)展目標，制定詳細的人員招聘計劃，在招聘計劃中制定明確的錄用標準，制定崗位標準。從當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源規(guī)劃制定較晚，且跟不上企業(yè)發(fā)展實際，各崗位求職者與企業(yè)招聘崗位之間的關(guān)系不平衡，各企業(yè)為填補各崗位空缺，隨時從各招聘網(wǎng)站中尋找人才，如此一來，降低了人才招聘門檻，久而久之，各崗位造成更多空缺，人才的缺失成為企業(yè)發(fā)展的隱患。

3.企業(yè)管理人員對大數(shù)據(jù)的重視程度不夠

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)解決任何一項工作的出發(fā)點和落腳點，領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)的核心階層，人力資源管理的發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)層的支持和決策，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的管理層對人力資源管理并沒有過多的重視，他們認為人力資源部門只是企業(yè)在諸多部門中的一個組成部分，甚至對其重視程度遠遠不如研發(fā)部或銷售部，企業(yè)管理層對人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的認知也仍存在諸多不足。

三、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源的變革

筆者認為，大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理中的目標要從人和制度等幾個方面著手：

1.管理理念的革新

時代在進步，企業(yè)管理者的思想觀念也應(yīng)與時俱進，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際，將新的發(fā)展理念與企業(yè)未來發(fā)展相結(jié)合，才能更好地應(yīng)對行業(yè)中的挑戰(zhàn)，筆者認為要革新管理者的管理理念，可以從以下幾個方面著手：

（1）應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維，思考企業(yè)人力資源管理問題

作為管理人員，應(yīng)立足于大局，將目光放在企業(yè)發(fā)展及行業(yè)發(fā)展之上，以敏銳的目光洞悉市場中人才需求的變化以及人才對企業(yè)發(fā)展的需求。企業(yè)應(yīng)注重大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)，以創(chuàng)新的理念和方法來對待人力資源管理;企業(yè)應(yīng)組建一支專業(yè)化的人力資源團隊，培養(yǎng)多樣化人才。大數(shù)據(jù)時代的來臨，將會扭轉(zhuǎn)企業(yè)對人才需求的固有模式，在重視員工專業(yè)能力的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的大數(shù)據(jù)處理能力，對數(shù)據(jù)信息的敏銳度和應(yīng)用度。人力資源部門應(yīng)在理性分析和判斷的同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要進行管理變革，將數(shù)據(jù)分析、媒體應(yīng)用以及企業(yè)架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合。

（2）轉(zhuǎn)變固有的人力資源管理思維

一成不變的思維方式會阻礙人的進步，進而會阻礙企業(yè)的發(fā)展，作為人力資源管理人員，應(yīng)自覺摒棄固有的人力資源管理思維，培養(yǎng)自身工作的敏感性，不斷加強自身專業(yè)素養(yǎng)，從專業(yè)的角度展開管理。與此同時，人力資源管理人員在對員工進行培訓(xùn)時，也要學(xué)會運用大數(shù)據(jù)思維，并讓員工對大數(shù)據(jù)有一個全面的認知和應(yīng)用，從員工開始實施更為全面深入的人力資源管理。

（3）在人員招聘及培訓(xùn)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維

大多數(shù)人對企業(yè)人力資源管理都存在一定的誤區(qū)，人力資源管理并不僅僅是人員招聘和培訓(xùn)，也包括對人員信息的采集、整合及分析，還包括員工績效考核等，因此應(yīng)在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐。

2.應(yīng)用大數(shù)據(jù)構(gòu)建完善的管理系統(tǒng)

作為人力資源管理的直接管理者，企業(yè)人力資源管理部門在溝通外界方面發(fā)揮了積極作用，大數(shù)據(jù)背景下，人們的思維方式有了較大改變，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)以大數(shù)據(jù)思維思考管理問題，嚴格遵循企業(yè)的管理制度和體系，針對部門工作提前制定計劃。因此，應(yīng)以大數(shù)據(jù)構(gòu)建完善的管理體系，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，結(jié)合企業(yè)人力資源管理實際，筆者認為可以從以下幾個方面構(gòu)建完善的管理體系。

（1）關(guān)注員工發(fā)展

企業(yè)應(yīng)更加重視員工的招聘及培訓(xùn)工作，關(guān)注人的發(fā)展，關(guān)注員工的日常工作狀態(tài)，關(guān)注人本發(fā)展，為員工提供更好的工作環(huán)境，員工在企業(yè)中收獲了滿足感，其作為企業(yè)員工的自豪感也有了相應(yīng)提升，員工更能全身心地投入到工作中，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展。

（2）以大數(shù)據(jù)為依托，建立現(xiàn)代化管理體系

大數(shù)據(jù)時代，不管是企業(yè)的外部環(huán)境，還是內(nèi)部管理方式，都發(fā)生了較大變化，企業(yè)管理者要運用數(shù)據(jù)化思維來促進企業(yè)發(fā)展，與之相對應(yīng)的，便是要建立有效計劃和規(guī)范的管理體系。各企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對本企業(yè)實際，建立績效管理系統(tǒng)，將系統(tǒng)作為人力資源部門與各部門溝通的平臺，確保信息錄入的正確性，根據(jù)各部門實際，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分配到各部門中，將個人勞動與績效掛鉤，在激發(fā)員工積極性的同時，促進員工個人的發(fā)展。

企業(yè)人力資源部門注重改進管理制度，使人力資源管理更為科學(xué)化，在薪酬管理、績效管理等多個方面制定明確規(guī)定，做好各部門的反饋接收，在企業(yè)發(fā)展中不斷提升企業(yè)應(yīng)對問題的能力。

3.注重培養(yǎng)人力資源管理型人才

首先，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)和人才是雙向，甚至是多向選擇的，人才的手里掌握著就業(yè)和擇業(yè)的自主權(quán)，他們能充分發(fā)揮自己的技能，運用專業(yè)知識來促進企業(yè)的發(fā)展，而對高素質(zhì)人才的培訓(xùn)，就需要企業(yè)人力資源管理人員運用大數(shù)據(jù)思維，以專業(yè)化的知識和技能，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)新型人才，以此來提高員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。其次，注重創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，企業(yè)在招聘時，要注重對人才創(chuàng)新能力的考核，設(shè)置多樣化的面試題型，有條件時可設(shè)置情景模擬，以此考核所招聘人才的創(chuàng)新能力。最后，企業(yè)發(fā)展不僅需要企業(yè)員工具有創(chuàng)新精神和能力，企業(yè)人力資源管理人員更應(yīng)該重視自身創(chuàng)新精神和能力的培養(yǎng)，通過自學(xué)、企業(yè)間交流、行業(yè)間交流等多種途徑來不斷提高自身創(chuàng)新能力。

綜上所述，企業(yè)應(yīng)著力打造一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理部門，不斷完善人力資源管理的配置，從人力資源管理部門著手，讓全體員工都能了解大數(shù)據(jù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)，以此來提高企業(yè)人力資源管理的水平和能力。

4.完善信息化管理，做好數(shù)據(jù)維護

隨著現(xiàn)代化技術(shù)的發(fā)展，各企業(yè)為在激烈的行業(yè)競爭中立足長遠發(fā)展，就要重視信息化發(fā)展，善于應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理思維和管理方式，打造專業(yè)的人才團隊，鑄就一流的發(fā)展企業(yè)。

（1）完善信息化管理

企業(yè)人力資源管理簡而言之，是對“人”的管理，是圍繞員工展開的專業(yè)化管理，員工的全面發(fā)展是企業(yè)穩(wěn)定、長遠發(fā)展的基石，因此必須要處理好企業(yè)和員工之間的關(guān)系，企業(yè)人力資源管理部門便是溝通企業(yè)和員工之間的橋梁和紐帶，在管理中要注重不斷完善信息化管理，在人員招聘、入職、培訓(xùn)、定崗、晉升以及考核等一系列關(guān)注中，充分利用大數(shù)據(jù)，以信息化的方式對員工加以管理。

大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢在于能通過對員工相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，得出不同員工的優(yōu)勢，針對員工的特長和優(yōu)勢，為其合理安排崗位，讓其在崗位上充分應(yīng)用自身知識和能力，以己之力促進企業(yè)及行業(yè)的發(fā)展。因此，各企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)不斷完善信息化管理，通過信息化管理來提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和能力。

（2）做好數(shù)據(jù)維護

應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理，需要面對大量的數(shù)據(jù)信息，若大量的數(shù)據(jù)信息無人維護，則會導(dǎo)致數(shù)據(jù)混亂，對人力資源管理造成一定的負面影響。因此，各企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)確保數(shù)據(jù)系統(tǒng)的有效運行，安排專職人員做好數(shù)據(jù)維護，以此來確保數(shù)據(jù)的安全性和可靠性，除此之外，管理人員要做好數(shù)據(jù)備份，防止數(shù)據(jù)損失或被惡意竊取，同時還要做好人員培訓(xùn)，提升員工對數(shù)據(jù)重要性的認知，要求員工對本企業(yè)的數(shù)據(jù)信息做好保密和維護，最后企業(yè)人力資源部門要安排專職人員定期對數(shù)據(jù)信息升級，確保系統(tǒng)的高效運轉(zhuǎn)。

企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，他們能充分發(fā)揮自己的技能，運用專業(yè)知識來促進企業(yè)的發(fā)展，這需要企業(yè)人力資源管理運用大數(shù)據(jù)思維對高素質(zhì)人才的培訓(xùn)。注重創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，企業(yè)在招聘時，要注重對人才創(chuàng)新能力的考核，在對人員進行招聘面試時，設(shè)置多樣化的面試題型，有條件時可設(shè)置情景模擬，以此考核所招聘人才的創(chuàng)新能力。企業(yè)發(fā)展不僅需要企業(yè)員工具有創(chuàng)新精神和能力，企業(yè)人力資源管理人員更應(yīng)該重視自身創(chuàng)新精神和能力的培養(yǎng)，通過自學(xué)充電、企業(yè)間人力資源人才交流、行業(yè)間交流等多種途徑來不斷提高自身創(chuàng)新能力。

四、結(jié)語

作為構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，“人才”在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著其舉足輕重的作用。在企業(yè)人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理方式顯然不能很好地適應(yīng)當(dāng)前時代及企業(yè)發(fā)展的需要，在人力資源管理方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維，是對人力資源管理的變革與創(chuàng)新。本文中筆者立足于企業(yè)人力資源管理實際，充分認識到大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重要性，及對企業(yè)發(fā)展的積極作用，因此各企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)繼續(xù)應(yīng)用和推廣大數(shù)據(jù)，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，在發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題的基礎(chǔ)上充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)，以此為基石強化企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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作者簡介：楊波（1982.10- ），男，回族，籍貫：河南固始，研究生，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源