現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念在科研事業(yè)單位中的運(yùn)用

宋敏

【關(guān)鍵詞】人力資源管理理念;科研事業(yè)單位;獎(jiǎng)懲機(jī)制

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）06-0184-03

現(xiàn)代社會(huì)，科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源，在科技發(fā)展過(guò)程中全面運(yùn)用人才，是促進(jìn)生產(chǎn)力建設(shè)與發(fā)展的重要舉措。黨的“十四五”規(guī)劃提出要“堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢(shì)”，對(duì)于我國(guó)的科技創(chuàng)新指明了方向。作為科技創(chuàng)新的核心組織，科研事業(yè)單位承擔(dān)著國(guó)家科技創(chuàng)新的重任，而能否留住、用好科研人才，則是科研事業(yè)單位得以持續(xù)發(fā)展的根本保障。針對(duì)我國(guó)科研事業(yè)單位人才引進(jìn)和運(yùn)用方面的問(wèn)題，本文將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念引入事業(yè)單位管理，探索科研事業(yè)單位提高人才管理效率、發(fā)揮人才作用的途徑，以期為改進(jìn)和提高科研事業(yè)單位工作質(zhì)效提供有價(jià)值的參考。

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念概述

所謂人力資源管理，是指組織對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、維持及利用等諸多方面，進(jìn)行相應(yīng)的計(jì)劃、組織、指揮和控制等活動(dòng)，是對(duì)于組織中人與人、人與事之間關(guān)系的調(diào)整和優(yōu)化，從而最大限度地開(kāi)發(fā)組織的人力資源潛能，充分調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性和工作積極性，提升工作的質(zhì)量、效率和效果，為組織的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

當(dāng)前，關(guān)于人力資源管理理念的論述有很多，其中影響力最大、最符合現(xiàn)代社會(huì)的是馬斯洛需要層次理論，也就是將人的需要?jiǎng)澐譃?個(gè)層次，分別為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、自尊需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要。這種人性管理的理念，構(gòu)建了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理念，通過(guò)對(duì)人的需要的滿足，從而更加有效地進(jìn)行人力資源獲取、整合、獎(jiǎng)懲及潛能挖掘，最大限度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)最大化的利益 [1]。

2 當(dāng)前科研事業(yè)單位人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

2.1 高級(jí)崗位和職稱配比偏少，人才競(jìng)爭(zhēng)陷入惡性循環(huán)

與普通的事業(yè)單位不同，科研事業(yè)單位的技術(shù)人才特別是高端技術(shù)人才更多、占比更高，然而我國(guó)事業(yè)單位目前的崗位設(shè)置與職稱管理仍然采取初級(jí)職稱—中級(jí)職稱—高級(jí)職稱的晉升路徑，并且在人數(shù)配比上沿用“金字塔”模式，即職稱級(jí)別越高的崗位給予的人數(shù)編制越少，導(dǎo)致科研事業(yè)單位擁有大量的初級(jí)人才，而擁有更高待遇和更高地位的高級(jí)職稱人才匱乏，造成崗位競(jìng)爭(zhēng)的白熱化現(xiàn)象。這種不合理的職稱配比，導(dǎo)致許多科研事業(yè)單位的人才無(wú)心從事科技研發(fā)工作，而是更多地將心思放在論文撰寫等方面，而科研事業(yè)單位內(nèi)的管理崗位人員更是偏離了自身崗位需求，造成單位人才無(wú)法人盡其用，致使人才競(jìng)爭(zhēng)陷入惡性循環(huán)。

2.2 人才培養(yǎng)選拔機(jī)制行政化，缺乏技術(shù)人才成長(zhǎng)環(huán)境

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)存在著“學(xué)而優(yōu)則仕”的官本位傾向。事業(yè)單位的管理通常都參照行政機(jī)關(guān)的管理模式，去行政化的目標(biāo)遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，許多科研人才在獲得職位晉升后反而無(wú)法發(fā)揮自身原有的專業(yè)特長(zhǎng)，苦于不擅長(zhǎng)的行政事務(wù)，卻荒廢了擅長(zhǎng)的科技研發(fā)。如果不選擇晉升，科研人才會(huì)失去許多項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致科研型和技術(shù)型人才的發(fā)展陷入困境。雖然當(dāng)前國(guó)家和地方對(duì)科研人才的選拔采取了多元化的評(píng)價(jià)方式，但是過(guò)于頻繁的評(píng)先、評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)等活動(dòng)，已經(jīng)對(duì)青年人才的正常成長(zhǎng)形成干擾，營(yíng)造出急功近利、急于求成的科研氛圍，不利于人才沉下心思進(jìn)行長(zhǎng)期的科學(xué)研究。

2.3 科研項(xiàng)目管理缺乏實(shí)用性，利益分配不夠科學(xué)合理

“巧婦難為無(wú)米之炊”，科技研發(fā)同樣離不開(kāi)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的支持。然而，我國(guó)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的發(fā)放和管理缺乏實(shí)用性，在相對(duì)激烈的項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)中，往往重視項(xiàng)目申請(qǐng)人的身份、地位、職務(wù)、職稱等元素，更多地將經(jīng)費(fèi)撥付給科研事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)或者高職稱人才，而青年科技人才雖然承擔(dān)了大多數(shù)科研項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)工作，但是只能作為前者的輔助角色，無(wú)論在項(xiàng)目研究、決策還是經(jīng)費(fèi)使用、分配等方面都處于弱勢(shì)地位，從而影響人才的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮 [2]。

2.4 績(jī)效和獎(jiǎng)懲設(shè)置不靈活，阻礙優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)

事業(yè)單位具有嚴(yán)重的行政化色彩，“大鍋飯”現(xiàn)象十分嚴(yán)重，工作干好干壞雖然不至于一個(gè)樣，但是無(wú)論從績(jī)效工資設(shè)置上還是獎(jiǎng)懲制度落實(shí)上并沒(méi)有太大的差距，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。在一些科研事業(yè)單位中，科研人員不僅可以爭(zhēng)取一些有價(jià)值、有成果的科研項(xiàng)目，還需要承擔(dān)一些公益性的科研任務(wù)，這類任務(wù)不但沒(méi)有太多的展現(xiàn)空間，而且在成果轉(zhuǎn)化方面也難以顯現(xiàn)，有的甚至需要幾十年甚至上百年的時(shí)間才能夠驗(yàn)證其科學(xué)價(jià)值，單位對(duì)此并沒(méi)有給予相關(guān)人才應(yīng)有的待遇與補(bǔ)償，導(dǎo)致人才的工作熱情受到影響。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念在科研事業(yè)單位中的運(yùn)用策略

科研事業(yè)單位不同于企業(yè)，其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可避免地受到國(guó)家和上級(jí)主管部門的管理和約束，在人事管理方面缺乏靈活性，在人才獲取、流動(dòng)和培養(yǎng)等方面存在先天的劣勢(shì)。然而，科研事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展又離不開(kāi)人才的有效運(yùn)用，必須突破行政機(jī)關(guān)管理理念對(duì)于人才管理和運(yùn)用的束縛。因此，有必要將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念融入科研事業(yè)單位的人才管理中，取長(zhǎng)補(bǔ)短、去粗取精，為科研人才的管理、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等提供更加科學(xué)合理的制度保障，確保人盡其才、物盡其用，從而推動(dòng)科技研發(fā)與創(chuàng)新工作的深入健康發(fā)展 [3]。

3.1 明確人事部門的職能定位，提供優(yōu)質(zhì)人才管理服務(wù)

人才是科研事業(yè)得以良性發(fā)展的關(guān)鍵，而科研事業(yè)單位要想吸引和留下優(yōu)秀的科研人才，必須營(yíng)造良好的組織環(huán)境、濃厚的科研氛圍并進(jìn)行合理的科研資源分配，而人事部門在其中發(fā)揮著重要的銜接和服務(wù)作用。首先，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的做法，強(qiáng)化人事管理部門的職能定位，將人力資源獲取和培養(yǎng)作為科研事業(yè)單位管理和發(fā)展的核心，樹(shù)立人力資源管理的戰(zhàn)略理念，從思想上形成人力資源優(yōu)化管理的氛圍。其次，要加強(qiáng)人力資源管理的統(tǒng)籌部署，發(fā)揮人事管理部門的牽頭組織作用和各內(nèi)設(shè)部門的自身管理職責(zé)，使人力資源管理融入單位的每一個(gè)部門、每一名員工，確保人才管理的科學(xué)化發(fā)展。最后，要改進(jìn)人事管理部門的工作理念，由人才管理逐漸向人才服務(wù)轉(zhuǎn)變，主動(dòng)向科研人才了解想法和需求，為其提供物質(zhì)方面的支持和幫助，以及精神方面的尊重和激勵(lì)，使科研人才能夠感受到單位的愛(ài)才之心，從而更加積極主動(dòng)地開(kāi)展科研工作，為單位創(chuàng)新發(fā)展做出貢獻(xiàn)。比如，人事管理部門可以在了解員工家庭情況后，為其家屬就位、子女入學(xué)等提供一定的便利，解決人才在生活、安全等方面的需要，使其能夠安心工作、專心科研。

3.2 加快事業(yè)單位的去行政化，暢通科研人才上升渠道

運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念進(jìn)行科研事業(yè)單位的人才管理，必須堅(jiān)持事業(yè)單位的去行政化，將單位和人才的工作重點(diǎn)由提拔選干轉(zhuǎn)移到科技研發(fā)上來(lái)，使科研事業(yè)單位的工作更加專業(yè)化。首先，在單位崗位的配置上，要盡可能地減少領(lǐng)導(dǎo)職位和非科研崗位，同時(shí)盡量增加科研崗位高級(jí)職稱的人數(shù)配比，使更多的人才集中于科研一線，激勵(lì)科研人員的科學(xué)研究積極性。其次，要盡量限縮非科研崗位的管理權(quán)限，取消以行政職務(wù)或職級(jí)為主的資源分配模式，強(qiáng)調(diào)科研和學(xué)術(shù)的權(quán)力，特別是要減少行政管理部門對(duì)科研工作或科研人才的干預(yù)，逐漸形成行政管理、技術(shù)專業(yè)兩條線，構(gòu)建良性發(fā)展的單位氛圍。最后，要科學(xué)開(kāi)展科研人才競(jìng)爭(zhēng)上崗活動(dòng)，建立良性的人才流動(dòng)與晉升機(jī)制，在堅(jiān)持必要的工作年限、學(xué)歷、資歷等基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行優(yōu)秀人才的突破式提拔，使有才華、有能力、有志向的青年人才進(jìn)入更加適合的崗位，避免“論資排輩”思想帶來(lái)的人才流動(dòng)困境，從而更好地激勵(lì)青年人才干事創(chuàng)業(yè)，同時(shí)對(duì)混日子、熬資歷的平庸人才形成觸動(dòng)，激發(fā)他們主動(dòng)作為、避免掉隊(duì)的工作勁頭，使每一名員工都能夠在工作中找到歸屬感，在單位內(nèi)部形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍 [4]。

3.3 改良科研項(xiàng)目的分配制度，激發(fā)青年人才科研斗志

在科研事業(yè)單位，科研項(xiàng)目及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的分配是十分重要的工作部署，也是一個(gè)不容忽視的人才待遇。能夠獲得級(jí)別高、資金足的科研項(xiàng)目，不僅是一個(gè)人或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)，體現(xiàn)其在科研領(lǐng)域的地位，而且會(huì)給該個(gè)人或團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更多的科研機(jī)遇和待遇，使其科研事業(yè)呈現(xiàn)出“滾雪球”式的發(fā)展趨勢(shì)。針對(duì)當(dāng)前優(yōu)質(zhì)科研項(xiàng)目被地位較高的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)把控、阻滯青年人才彰顯才華的局面，有必要改良科研項(xiàng)目的分配制度，既要支持單位和部門進(jìn)行集體申報(bào)，也要鼓勵(lì)有能力、有信心的個(gè)人進(jìn)行毛遂自薦，有條件的情況下可以指定一些有價(jià)值、有潛力的科研項(xiàng)目交由青年人才牽頭負(fù)責(zé)，給青年科研人才和團(tuán)隊(duì)壓擔(dān)子、交任務(wù)、供資金，激發(fā)其科學(xué)研究的斗志，從而挖掘更多的優(yōu)秀人才。

3.4 建立合理有效的培訓(xùn)模式，培養(yǎng)科研人才梯隊(duì)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念不僅要求組織進(jìn)行人才的獲取和選拔，也應(yīng)當(dāng)重視對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和發(fā)掘，從而提高科研事業(yè)單位的整體水平。一方面，要加強(qiáng)新進(jìn)人才的培養(yǎng)，制訂有針對(duì)性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，采取“以老帶新”、集中培訓(xùn)、日常指導(dǎo)等方式，為單位新招錄的科研人員提供多元化的教學(xué)指導(dǎo)，使其盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，并全方位地發(fā)掘其科研潛力。另一方面，要加強(qiáng)高端人才的挖掘，定期組織開(kāi)展科研技術(shù)競(jìng)賽、科研項(xiàng)目成果評(píng)比等活動(dòng)，本著好中選優(yōu)的理念進(jìn)行人才挖掘，在條件允許的情況下支持青年人才參與國(guó)家或地方人才培養(yǎng)計(jì)劃或者評(píng)選活動(dòng)，使其在更廣闊的平臺(tái)上增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)、增強(qiáng)實(shí)力。此外，科研事業(yè)單位還要加強(qiáng)與學(xué)校、企業(yè)之間的共建聯(lián)動(dòng)，充分利用學(xué)校的學(xué)術(shù)資源和企業(yè)的實(shí)務(wù)資源，為科研人才的全方位發(fā)展提供更多的培訓(xùn)渠道，使其在學(xué)術(shù)理念、實(shí)踐能力等方面得到更大程度的提升，同時(shí)又作用于學(xué)校和企業(yè)的人才培養(yǎng)與挖掘，形成三方人才的流動(dòng)與共享。

3.5 完善績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才干事創(chuàng)業(yè)精神

自我實(shí)現(xiàn)的需要，是人力資源管理理念的最高價(jià)值追求，也是科研人才最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵。對(duì)此，科研事業(yè)單位在為員工提供合理的基本薪酬，以保障其最低層次生活需要的同時(shí)，也要不斷完善績(jī)效考核機(jī)制尤其是獎(jiǎng)懲機(jī)制，使科研人才在單位的評(píng)價(jià)和肯定中得到更多的認(rèn)可，從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要 [5]。這種薪酬激勵(lì)，一方面能夠激發(fā)科研人才創(chuàng)新工作的動(dòng)機(jī)，使其始終保持較高的積極性;另一方面能夠吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使其主動(dòng)申請(qǐng)投身到科研事業(yè)當(dāng)中，從而推動(dòng)科研事業(yè)單位人才儲(chǔ)備的擴(kuò)張?？?jī)效考核機(jī)制的完善，首先要考慮合理的差異化，本著多勞多得的原則，使能干事、肯干事、會(huì)干事的科研人員得到更多的利益，從物質(zhì)角度給予其充分的肯定和鼓勵(lì);其次要重視獎(jiǎng)懲機(jī)制的統(tǒng)籌運(yùn)用，不僅要對(duì)工作成績(jī)好、科研成果突出的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，也要對(duì)少數(shù)工作成績(jī)差、缺乏科研成果甚至違法違規(guī)的個(gè)人予以懲戒，形成震懾效應(yīng)。從獎(jiǎng)懲內(nèi)容上看，除了金錢等物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，單位還當(dāng)為優(yōu)秀人才提供一些福利待遇方面的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，有的科研人員在某項(xiàng)科研項(xiàng)目中殫精竭慮、廢寢忘食，單位可以在資金獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)給予帶薪休假、療養(yǎng)或者旅游等待遇，更加全面地滿足人才的心理需求，從而更加有效地激發(fā)科研人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

4 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的管理介于行政機(jī)關(guān)和企業(yè)之間，在規(guī)范性和靈活性之間存在著明顯的弊端，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位及其工作的創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位改制正在如火如荼地進(jìn)行，而無(wú)論是改制前還是改制后的事業(yè)單位，去行政化和人力資源科學(xué)化管理始終是困擾單位創(chuàng)新發(fā)展的難題。對(duì)此，科研事業(yè)單位必須充分運(yùn)用人力資源管理理論，以更加科學(xué)、合理、全面的視角審視事業(yè)單位的人才管理策略，充分發(fā)揮職稱晉升、選拔任用、人才培養(yǎng)、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等作用，促進(jìn)人才運(yùn)用質(zhì)效的提升，從而為我國(guó)的科研事業(yè)貢獻(xiàn)出更大的力量。

參 考 文 獻(xiàn)

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