陳凌云 劉鳳明
截至2020年底,A股市場(chǎng)中,有1,825家上市公司累計(jì)實(shí)施了2,808個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,平均每家實(shí)施1.5個(gè)。然而,國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)一片紅火的同時(shí),不少企業(yè)在推行股權(quán)激勵(lì)的過程中屢屢碰到問題,甚至進(jìn)入誤區(qū)。
作為國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的實(shí)踐者和服務(wù)者,我們針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中普遍存在的問題進(jìn)行了歸納和總結(jié),并介紹了相應(yīng)的解決方法或正確的理念。
股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是對(duì)員工未來推動(dòng)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì),是一種基于未來產(chǎn)出支付給員工的報(bào)酬。換句話說,在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是一種增量,不能被視為員工當(dāng)前獎(jiǎng)金和現(xiàn)金薪酬的一部分。企業(yè)更不能高估所授股權(quán)的價(jià)值,停止對(duì)員工中短期薪酬激勵(lì)的調(diào)整,甚至變相降薪。一般來說,員工職級(jí)越高,長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的比例就越高。
有的企業(yè)管理者出于好意,想一次性把股權(quán)激勵(lì)做足做到位。但是,股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì),在企業(yè)發(fā)展的生命周期內(nèi),組織發(fā)展是動(dòng)態(tài)的,在不同的階段性目標(biāo)下,不同人才發(fā)揮的效用是不一樣的。如果企業(yè)想一勞永逸,一次性定好股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)效果往往不如人意,甚至適得其反。從國(guó)內(nèi)A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐來看,應(yīng)該遵循“小步快跑、多次授予”的長(zhǎng)期激勵(lì)理念。
每一種股權(quán)激勵(lì)工具都有其適用的范圍,且各有優(yōu)劣。在選擇股權(quán)激勵(lì)工具時(shí),不能人云亦云、隨波逐流,需要對(duì)公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、公司發(fā)展階段等進(jìn)行調(diào)研,同時(shí)需要考慮不同工具對(duì)現(xiàn)有股東股權(quán)的稀釋、對(duì)公司現(xiàn)金流的補(bǔ)充、給激勵(lì)對(duì)象帶來的資金壓力、所涉及的權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)等方面。
由于激勵(lì)對(duì)象所處崗位的異質(zhì)性,如果把激勵(lì)對(duì)象都放在同樣的層面進(jìn)行激勵(lì)或考核,吃“大鍋飯”,股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果,甚至挫傷相關(guān)人員的工作熱情。所以,分層分類進(jìn)行激勵(lì),也是把股權(quán)激勵(lì)做正做實(shí)的重要基礎(chǔ)。一般來說,公司可以根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的任職時(shí)間、所處崗位、出資能力、國(guó)籍,以及公司期望給予的激勵(lì)水平等因素,來確定激勵(lì)力度和模式。
許多人認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)就是給員工的一個(gè)福利,對(duì)員工沒有約束力。我們也經(jīng)常聽到有人說“股權(quán)激勵(lì)相當(dāng)于一種養(yǎng)老保險(xiǎn)”。確實(shí),當(dāng)公司定價(jià)過低、定時(shí)過短,或者業(yè)績(jī)考核過于寬松時(shí),股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就有可能走樣,變相成為一種福利、一種不勞而獲的獎(jiǎng)勵(lì),違背股權(quán)激勵(lì)的初衷。
很多人認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只有好處,沒有壞處。其實(shí)不然,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在很多風(fēng)險(xiǎn),比如無法行權(quán)、出現(xiàn)控制權(quán)轉(zhuǎn)移、退出機(jī)制不完善等,如果對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足,沒有做到未雨綢繆,等到風(fēng)險(xiǎn)真正出現(xiàn)時(shí),公司很可能陣腳大亂。
股權(quán)激勵(lì)不是萬能的,但企業(yè)要做大做強(qiáng),沒有股權(quán)激勵(lì)也是萬萬不能的。要避免上述股權(quán)激勵(lì)誤區(qū),企業(yè)需要建立框架性思維,即首先要思考持股方式、工具和業(yè)績(jī)考核,其次確定“四定兩來源”(定人、定量、定價(jià)、定時(shí),以及資金來源和股票來源),最后確定股權(quán)管理。
陳凌云 劉鳳明
股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,以及公司治理中的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容,已為廣大公司所熟知并采用。截至2020年底,A股市場(chǎng)中,有1,825家上市公司累計(jì)實(shí)施了2,808個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,平均每家實(shí)施1.5個(gè)。
然而,在國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)一片紅火的同時(shí),不少企業(yè)在推行股權(quán)激勵(lì)的過程中卻屢屢碰到問題,甚至進(jìn)入誤區(qū)。比如,某房地產(chǎn)行業(yè)上市公司對(duì)外部宏觀環(huán)境缺少考量,導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不合理,5年內(nèi)3次股權(quán)激勵(lì)均告失??;某家居行業(yè)擬上市公司在2010年申請(qǐng)首次公開募股(IPO)時(shí),以不合理的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì),導(dǎo)致其IPO申請(qǐng)被股票發(fā)行審核委員會(huì)否決;某小家電行業(yè)上市公司2011年發(fā)布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后,其行權(quán)條件和行權(quán)價(jià)格飽受市場(chǎng)質(zhì)疑,被認(rèn)為“涉嫌大股東向激勵(lì)對(duì)象輸送利益”,最終被迫撤銷當(dāng)年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。類似的股權(quán)激勵(lì)失敗案例可謂屢見不鮮。
作為國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域的實(shí)踐者和服務(wù)者,我們針對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中普遍存在的問題進(jìn)行了歸納和總結(jié),并介紹了相應(yīng)的解決方法或正確的理念。
實(shí)踐中,經(jīng)常有企業(yè)管理者會(huì)問:“既然給了這部分員工股權(quán),他們的現(xiàn)金薪酬是不是可以降低一點(diǎn)?”很明顯,他們問出這樣的問題,是因?yàn)樗麄儧]有很好地理解長(zhǎng)期激勵(lì)和中短期激勵(lì)。
如今,員工的薪酬結(jié)構(gòu)普遍分為中短期薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)。中短期薪酬激勵(lì)主要指基本工資、年度獎(jiǎng)金等,用于回報(bào)員工現(xiàn)期或上年度對(duì)公司的貢獻(xiàn)。長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)則是對(duì)員工未來貢獻(xiàn)的回報(bào),股權(quán)激勵(lì)是其中的一種主要方式,是對(duì)核心員工人力資本價(jià)值的一種肯定。通過股權(quán)激勵(lì),企業(yè)希望鼓舞激勵(lì)對(duì)象不斷努力提高公司業(yè)績(jī),從而將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、股東價(jià)值最大化,以及激勵(lì)對(duì)象自身的價(jià)值追求統(tǒng)一起來。
因此,股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是對(duì)員工未來推動(dòng)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì),是一種基于未來產(chǎn)出支付給員工的報(bào)酬。換句話說,在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是一種增量,不能被視為員工當(dāng)前獎(jiǎng)金和現(xiàn)金薪酬的一部分。企業(yè)更不能高估所授股權(quán)的價(jià)值,停止對(duì)員工中短期薪酬激勵(lì)的調(diào)整,甚至變相降薪。
那么,員工的中短期薪酬激勵(lì)和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的比例該怎么定呢?一般來說,員工職級(jí)越高,長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的比例就越高。比如,蘋果公司CEO庫(kù)克在就職時(shí),董事會(huì)授予的年薪只有90萬美元,年度獎(jiǎng)金也是90萬美元,但同時(shí)還授予了他100萬股限制性股票,以當(dāng)時(shí)蘋果的股價(jià)計(jì)算,價(jià)值3.762億美元。在庫(kù)克的薪酬結(jié)構(gòu)中,其年薪和獎(jiǎng)金幾乎可以忽略不計(jì)。
基于公正、公平、公開的原則,我們?cè)趯?shí)踐中經(jīng)常采用個(gè)量分配的矩陣,即根據(jù)員工歷史薪酬與該員工所處層級(jí)股權(quán)激勵(lì)收益的占比,來測(cè)算個(gè)人獲授權(quán)益的數(shù)量。(參見副欄“股權(quán)激勵(lì)個(gè)量配比矩陣”)
實(shí)踐中,有的企業(yè)管理者出于好意,想一次性把股權(quán)激勵(lì)做足做到位。“我的員工在前面困難的時(shí)候跟著我,大家都很努力、很辛苦。這次推行股權(quán)激勵(lì),想把總量做多點(diǎn),這樣每個(gè)人都可以多分點(diǎn)?!?/p>
企業(yè)管理者的這種善意難能可貴,也值得倡導(dǎo)。不過,股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì),股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制訂與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和階段息息相關(guān)。在企業(yè)發(fā)展的生命周期內(nèi),組織發(fā)展是動(dòng)態(tài)的,在不同的階段性目標(biāo)下,不同人才發(fā)揮的效用是不一樣的。如果企業(yè)想一勞永逸,一次性定好股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)效果往往不如人意,甚至適得其反。
從國(guó)內(nèi)A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況來看,許多上市公司在其市值崛起的過程中往往實(shí)施了多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,很好地展現(xiàn)了“小步快跑、多次授予”的長(zhǎng)期激勵(lì)理念。
就拿用友網(wǎng)絡(luò)來說,人才是這類軟件企業(yè)最不可或缺的資源,以人為出發(fā)點(diǎn),用友網(wǎng)絡(luò)在2007年就啟動(dòng)了內(nèi)部骨干員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,至今已推行7期。伴隨著股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施,公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略布局一步步走向成熟,先后提出和部署了“升級(jí)”“用友3.0”等戰(zhàn)略。過去十幾年里,公司業(yè)績(jī)雖有起伏,但整體來看,行業(yè)龍頭地位未曾動(dòng)搖,核心技術(shù)人員和高管人員也比較穩(wěn)定,同時(shí)還吸引了大批優(yōu)秀人才加入。
因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展階段布局多期股權(quán)激勵(lì),以此保障企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)制度的健全與完善,保證在不同階段符合條件的員工能夠有效參與,進(jìn)而推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同階段的增長(zhǎng)需求。
實(shí)踐中,有的企業(yè)管理者看到其他企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì),并且取得了不錯(cuò)的效果,就想著自己公司是不是也做一個(gè)同樣的股權(quán)激勵(lì)?!拔伊私獾轿覀兊貐^(qū)的另一家公司跟你們合作,做了一個(gè)股權(quán)激勵(lì),他們現(xiàn)在很好招人,我們也做和他們一樣的股權(quán)激勵(lì)吧?!?/p>
在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí),技術(shù)層面的操作并不難掌握,在上市公司披露的公告中就能查到各種各樣的股權(quán)激勵(lì)方案。但是,拋開自己企業(yè)的具體需求,簡(jiǎn)單地照搬這些“成品”方案,很可能導(dǎo)致嚴(yán)重的問題。
每一種股權(quán)激勵(lì)工具都有其適用的范圍,且各有優(yōu)劣。在選擇股權(quán)激勵(lì)工具時(shí),不能人云亦云、隨波逐流,需要對(duì)公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、公司發(fā)展階段等進(jìn)行調(diào)研,同時(shí)需要考慮不同工具對(duì)現(xiàn)有股東股權(quán)的稀釋、對(duì)公司現(xiàn)金流的補(bǔ)充、給激勵(lì)對(duì)象帶來的資金壓力、所涉及的權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)等方面。
一、上市公司的股權(quán)激勵(lì)工具
對(duì)于上市公司,目前主要有三種股權(quán)激勵(lì)工具——第一類限制性股票、第二類限制性股票(僅限于科創(chuàng)板和創(chuàng)業(yè)板)、股票期權(quán)。(參見副欄“2020年度A股上市公司股權(quán)激勵(lì)工具使用情況”)
第一類限制性股票是指公司以低于二級(jí)市場(chǎng)上的價(jià)格授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票,激勵(lì)對(duì)象需要在獲授權(quán)益時(shí)自籌資金購(gòu)買公司股票,且該等股票只有在解除限售條件成就時(shí)方可在二級(jí)市場(chǎng)出售。第一類限制性股票需要激勵(lì)對(duì)象立馬出資購(gòu)買股票,對(duì)激勵(lì)對(duì)象的約束性較強(qiáng),同時(shí),第一類限制性股票可以相對(duì)于市價(jià)進(jìn)行半價(jià)授予,對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)性較強(qiáng),這體現(xiàn)了激勵(lì)性與約束性對(duì)等的原則。但是,若預(yù)先規(guī)定的業(yè)績(jī)考核不能滿足,激勵(lì)對(duì)象所獲授股票會(huì)被公司回購(gòu),從而失去資金的時(shí)間價(jià)值??傮w來說,第一類限制性股票可以很好地將員工的長(zhǎng)期利益和股東的利益捆綁在一起,是目前國(guó)內(nèi)A股市場(chǎng)絕大多數(shù)成熟企業(yè)廣泛使用的一種工具。
第二類限制性股票是僅限于科創(chuàng)板和創(chuàng)業(yè)板上市公司可使用的股權(quán)激勵(lì)工具,是指符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予條件的激勵(lì)對(duì)象,在滿足相應(yīng)獲益條件后分次獲得并登記的本公司股票。獲益條件包含12個(gè)月以上的任職期限,實(shí)際授予的權(quán)益進(jìn)行登記后,可不再設(shè)置限售期。第二類限制性股票由于其類似股票期權(quán)的性質(zhì)加之其可以享受作為限制性股票的折扣,因而又被稱為“打折期權(quán)”。因其當(dāng)前階段無需出資,只是作為一種權(quán)利,同時(shí)保留了限制性股票的可以折價(jià)授予的屬性,目前已成為科創(chuàng)板和創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的主流選擇。
股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利,也有權(quán)放棄這種權(quán)利,但不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?;騼斶€債務(wù)。股票期權(quán)作為一種權(quán)利,前期激勵(lì)對(duì)象不需要出資,在預(yù)先規(guī)定的業(yè)績(jī)考核不能滿足時(shí),激勵(lì)對(duì)象可以放棄這種權(quán)利,因此相對(duì)來說,約束性較弱,同時(shí),股票期權(quán)一般不能折價(jià)授予,對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)性較弱。但是,正因?yàn)楣善逼跈?quán)可在規(guī)定考核條件達(dá)到時(shí)才需按當(dāng)初規(guī)定價(jià)格購(gòu)買公司股票,如果公司處于高速成長(zhǎng)期,公司股價(jià)上升,激勵(lì)對(duì)象就可以選擇行權(quán)并從中獲得巨大激勵(lì)收益,可以說,股票期權(quán)能夠產(chǎn)生較高的杠桿激勵(lì)作用。因此,如果企業(yè)處在初創(chuàng)或快速增長(zhǎng)的時(shí)期,授予期權(quán)較為合適。當(dāng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期,選擇限制性股票則更為恰當(dāng)。
國(guó)內(nèi)某上市公司在過去10年里推行了4期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。(參見副欄“國(guó)內(nèi)某上市公司4期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)比”)可以看出,該公司在不同發(fā)展階段根據(jù)自身特點(diǎn)選擇了不同的激勵(lì)工具。
2011年,該公司進(jìn)入成長(zhǎng)期,選擇了對(duì)員工來說出資壓力小、激勵(lì)力度大的股票期權(quán)作為激勵(lì)工具。2014年之后,公司逐步進(jìn)入成熟期,同時(shí),市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制不斷完善,資本市場(chǎng)快速發(fā)展。于是,公司開始加入懲罰與激勵(lì)并存、權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的限制性股票作為激勵(lì)工具。2021年,公司發(fā)展到一個(gè)新的階段,為了持續(xù)激勵(lì)員工,又實(shí)施了一期激勵(lì)計(jì)劃,且選擇了股票期權(quán)。
可見,該公司很好地踐行了“小步快跑、多次授予”的長(zhǎng)期激勵(lì)理念。同時(shí),在實(shí)施每期股權(quán)激勵(lì)時(shí),科學(xué)地結(jié)合自身發(fā)展階段和發(fā)展情況,運(yùn)用了不同的激勵(lì)工具,設(shè)定了不同的期限安排。這種因時(shí)制宜的做法值得所有企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。
二、非上市公司的股權(quán)激勵(lì)工具
對(duì)于非上市公司,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)并取得效果的前提是良好的公司治理和業(yè)績(jī),只有公司基本面的“地基”打好了,才能夠開始“裝修”。由于沒有相關(guān)政策規(guī)定,非上市公司的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)比較靈活,可以使用的激勵(lì)工具,除了上文提到的股權(quán)類工具,還有現(xiàn)金類的分紅權(quán)、股份增值權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)基金等。相比股權(quán)類工具,現(xiàn)金類工具不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)改變和任何股票工商變更,以現(xiàn)金方式直接完成收益的兌付。
分紅權(quán)是指激勵(lì)對(duì)象獲得公司虛擬股份,所得股份在第二年起享有分紅收益。此工具讓員工參與公司利潤(rùn)分享,鼓勵(lì)了員工持續(xù)投入以獲得更多虛擬股份和分紅,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。股份增值權(quán)是指激勵(lì)對(duì)象不用實(shí)際買賣股份,以虛擬股份認(rèn)股權(quán)的方式,獲得所授虛擬股份的增值收益。獎(jiǎng)勵(lì)基金不依賴于虛擬股票,公司在預(yù)測(cè)凈利潤(rùn)增量中提出一定比例現(xiàn)金形成獎(jiǎng)勵(lì)基金,以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工。
總體而言,現(xiàn)金類激勵(lì)工具不會(huì)造成股權(quán)稀釋,操作靈活簡(jiǎn)便,缺點(diǎn)是約束性較弱,沒有與實(shí)股相匹配的身份認(rèn)可和凝聚力作用。而且,由于要給員工發(fā)放收益,就需要有良好的現(xiàn)金流和業(yè)績(jī)支持。所以,現(xiàn)金類激勵(lì)工具更適用于現(xiàn)金流較好、有盈利能力的成長(zhǎng)初期企業(yè),或者無法登陸資本市場(chǎng)的企業(yè)。
當(dāng)然,對(duì)于有資本市場(chǎng)規(guī)劃的非上市公司,還可以采用間接持股方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。所謂間接持股,是指激勵(lì)對(duì)象通過公司搭建的持股平臺(tái)作為中間結(jié)構(gòu),間接持有公司股權(quán)。一般來說,持股平臺(tái)有三類——有限公司、有限合伙企業(yè)、三類股東(信托、資管計(jì)劃、契約型私募基金)。以有限公司作為持股平臺(tái)時(shí),受到《公司法》的約束,會(huì)遇到控制權(quán)難以確定以及稅負(fù)過大的情況,所以采用這種持股平臺(tái)的案例較少。有限合伙企業(yè)利用其特殊的管理結(jié)構(gòu),避免了上述控制權(quán)問題,而且無需繳納公司層面的企業(yè)所得稅,但其容量有限,對(duì)普通合伙人和有限合伙人人數(shù)限制在50人以內(nèi)。三類股東作為持股平臺(tái)的情況,可以理解為理財(cái)產(chǎn)品,突破了人數(shù)的限制,也無需繳納企業(yè)所得稅。但是,需要注意的是,準(zhǔn)備在境內(nèi)上市的公司盡量不要采用這種方式,因?yàn)槿惞蓶|作為非獨(dú)立法人,其背后的股東難以理清,會(huì)對(duì)公司上市造成影響。
“這次股權(quán)激勵(lì),我們想把公司所有人都包含在內(nèi),大家條件都一致,是否可行?”如果企業(yè)要這么做,當(dāng)然可行。但是,股權(quán)激勵(lì)稀缺性和激勵(lì)性的效用將會(huì)減弱。
在股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中,激勵(lì)對(duì)象可以包括公司的董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員,以及對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來發(fā)展有直接影響的其他員工。從現(xiàn)有大量案例來看,我們發(fā)現(xiàn)公司管理人員和核心技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。
不過,需要提醒的是,由于激勵(lì)對(duì)象所處崗位的異質(zhì)性,如果把激勵(lì)對(duì)象都放在同樣的層面進(jìn)行激勵(lì)或考核,吃“大鍋飯”,股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果,甚至挫傷相關(guān)人員的工作熱情。所以,分層分類進(jìn)行激勵(lì),也是把股權(quán)激勵(lì)做正做實(shí)的重要基礎(chǔ)。一般來說,公司可以根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的任職時(shí)間、所處崗位、出資能力、國(guó)籍,以及公司期望給予的激勵(lì)水平等因素,來確定激勵(lì)力度和模式。
如表1所示,科創(chuàng)板某上市公司根據(jù)任職時(shí)間給不同激勵(lì)對(duì)象做出了不同的時(shí)間安排,每期給予司齡長(zhǎng)的員工更多的歸屬比例,以便更好地激勵(lì)核心員工。
又如表2所示,另一家科創(chuàng)板上市公司則根據(jù)所處崗位和出資能力設(shè)置了不同的授予價(jià)格,對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象給予不同的激勵(lì)力度。
許多人認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)就是給員工的一個(gè)福利,對(duì)員工沒有約束力。我們也經(jīng)常聽到有人說“股權(quán)激勵(lì)相當(dāng)于一種養(yǎng)老保險(xiǎn)”。確實(shí),當(dāng)公司定價(jià)過低、定時(shí)過短,或者業(yè)績(jī)考核過于寬松時(shí),股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就有可能走樣,變相成為一種福利、一種不勞而獲的獎(jiǎng)勵(lì),違背股權(quán)激勵(lì)的初衷。
一、定價(jià)
對(duì)于上市公司,《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定,股票期權(quán)一般只能按市價(jià)授予,不能打折;限制性股票授予價(jià)格最低半價(jià)。當(dāng)然,上市公司也可以根據(jù)實(shí)際情況自主定價(jià),但是,一般需要有相應(yīng)資質(zhì)的獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問發(fā)布獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告就此事項(xiàng)進(jìn)行特別說明,以體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的合規(guī)性。
對(duì)于非上市公司,目前還沒有明確的法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)做出規(guī)范,因此定價(jià)方式較為靈活。非上市公司可以參考凈資產(chǎn)價(jià)格、外部市場(chǎng)參考市價(jià)的一定折扣、成本價(jià)、機(jī)構(gòu)評(píng)估價(jià)等方式,確定授予股權(quán)價(jià)格。
而在實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)定價(jià)中,經(jīng)常出現(xiàn)授予價(jià)格過高或過低的情況。當(dāng)授予價(jià)格過高時(shí),員工出資成本也會(huì)很高,從而影響員工參與的積極性。如果公司一味地給員工低價(jià),“討好”員工,公司的股份支付費(fèi)用就會(huì)過高,影響到公司的報(bào)表凈利潤(rùn),這不僅會(huì)阻礙公司的資本規(guī)劃,未來公司股價(jià)大幅波動(dòng)時(shí)也會(huì)對(duì)人員穩(wěn)定造成影響。更為嚴(yán)重的是,當(dāng)股權(quán)激勵(lì)成為管理層惡意濫用權(quán)利和侵蝕股東財(cái)富的工具時(shí),會(huì)在資本市場(chǎng)引發(fā)嚴(yán)重的信任危機(jī),外部投資者會(huì)對(duì)低價(jià)、低門檻授予條件提出質(zhì)疑,從而對(duì)公司后續(xù)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施造成不良影響。
因此,合理的授予價(jià)格應(yīng)當(dāng)反映公司現(xiàn)階段的真實(shí)價(jià)值,以保證股權(quán)激勵(lì)的收益能客觀反映員工努力的成果。一般來說,上市公司可以參照規(guī)定和市場(chǎng)案例,再結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行定價(jià)。非上市公司可以在合理評(píng)估的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的資本規(guī)劃進(jìn)行合理定價(jià)。
二、定時(shí)
長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)在于其遞延性特征。公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì),目的是在激勵(lì)的基礎(chǔ)上,綁定激勵(lì)對(duì)象長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。因此,在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí),需要科學(xué)選擇合適的時(shí)機(jī),以便充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)在約束和激勵(lì)兩方面的最大效果。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間確定包括兩個(gè)方面:一是選擇一個(gè)合適的實(shí)施時(shí)機(jī),二是合理安排鎖定或等待時(shí)間。
從實(shí)施時(shí)機(jī)來說,公司需要考慮未來資本規(guī)劃、未來發(fā)展目標(biāo)、目前市場(chǎng)表現(xiàn)等方面。一般來說,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該契合資本市場(chǎng)周期,盡量選擇在股價(jià)合理的時(shí)候推出計(jì)劃,比如選擇公司估值較低、未來還有上漲空間的時(shí)點(diǎn),選擇公司股價(jià)短期波動(dòng)較小的時(shí)點(diǎn)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還應(yīng)該結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,比如在公司的發(fā)展期、業(yè)務(wù)爆發(fā)的前期等推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,就能充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性,推動(dòng)公司業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)。
從時(shí)間安排來說,主要是要體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的約束性。許多企業(yè)認(rèn)為“戰(zhàn)線”拉得越短越好,這樣對(duì)員工的激勵(lì)力度最大。然而,這種缺乏遞延性的安排很可能會(huì)“鼓動(dòng)”激勵(lì)對(duì)象“跑路”。那么,“戰(zhàn)線”是不是越長(zhǎng)越好呢?目前,國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)尚未完全成熟,公司股票的公允價(jià)值與其內(nèi)在價(jià)值偏差較大,資本市場(chǎng)的價(jià)格不能完全、同步地反映所有可用信息,加之外部環(huán)境的不確定性,很可能出現(xiàn)員工努力工作,公司價(jià)值增長(zhǎng),但公司股價(jià)下跌的情況。所以,我們認(rèn)為“戰(zhàn)線”也不宜拉得過長(zhǎng)。從副欄“2020年A股市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)時(shí)間安排”來看,228家(占比50.89%)上市公司選擇了“1+3”時(shí)間模式,即以4年作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期,其中1年為等待期/鎖定期,3年為行權(quán)期/解除限售期。而且,3年行權(quán)期中,一般是分3批以加速行權(quán)的方式授予員工權(quán)益,即每年授予員工的權(quán)益比例逐年增加,以起到留住員工的作用。
三、業(yè)績(jī)考核
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí),一般會(huì)設(shè)置業(yè)績(jī)考核目標(biāo),以體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)是一種跟蹤股東價(jià)值表現(xiàn)而支付的、中長(zhǎng)期的、有條件的報(bào)酬機(jī)制。
企業(yè)在設(shè)置業(yè)績(jī)考核目標(biāo)時(shí),不是業(yè)績(jī)?cè)礁咴胶?,而要量力而行,否則會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核不達(dá)標(biāo),使激勵(lì)對(duì)象無法獲得激勵(lì)收益,進(jìn)而影響其當(dāng)期和未來的積極性。尤其當(dāng)遇到一些不可控因素時(shí),股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的落地實(shí)施就會(huì)受到更大的影響。例如,受新冠疫情影響,一些前期實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)都無法達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo),而且公司股價(jià)也出現(xiàn)較大波動(dòng),直接導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的目的和效果難以達(dá)到,激勵(lì)計(jì)劃被迫終止。
此外,業(yè)績(jī)考核目標(biāo)設(shè)置過高,也可能招致外部機(jī)構(gòu)或監(jiān)管部門的關(guān)注。比如,創(chuàng)業(yè)板某上市公司在2021年3月公布了股權(quán)激勵(lì)草案,結(jié)果,由于其較高的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與其各年度波動(dòng)較大的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率之間存在落差,該公司收到了來自監(jiān)管部門的關(guān)注函,要求其說明考核目標(biāo)設(shè)置的依據(jù)及可實(shí)現(xiàn)性。
當(dāng)然,企業(yè)設(shè)置的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)也不能過低,否則會(huì)讓股權(quán)激勵(lì)變成股權(quán)福利。一旦激勵(lì)條件越容易達(dá)到,行權(quán)難度就越小,激勵(lì)對(duì)象就會(huì)出現(xiàn)“躺贏”的心態(tài),股權(quán)的激勵(lì)作用自然就被削弱,這顯然是對(duì)股權(quán)這種稀缺資源的浪費(fèi)。
而在考核指標(biāo)的選擇上,除了凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等常規(guī)性財(cái)務(wù)指標(biāo),企業(yè)還可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展情況、股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等情況,設(shè)計(jì)非常規(guī)的考核指標(biāo),如產(chǎn)品研發(fā)投入、某類業(yè)務(wù)收入、新增項(xiàng)目數(shù)量等,以便準(zhǔn)確反映自身經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)情況、研發(fā)進(jìn)展情況等,充分體現(xiàn)自身的競(jìng)爭(zhēng)力和未來成長(zhǎng)性。比如,某上市公司選取了量子計(jì)算和量子測(cè)量新領(lǐng)域的業(yè)務(wù)收入作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo),另一家上市公司則將新增臨床項(xiàng)目數(shù)量及新增可推進(jìn)產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目數(shù)量作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。
很多人認(rèn)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)只有好處,沒有壞處。其實(shí)不然,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在很多風(fēng)險(xiǎn),如果對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足,沒有做到未雨綢繆,等到風(fēng)險(xiǎn)真正出現(xiàn)時(shí),公司很可能陣腳大亂。
一、無法行權(quán)風(fēng)險(xiǎn)
上文提到因業(yè)績(jī)考核設(shè)置過高和出現(xiàn)不可控因素,導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃終止。針對(duì)此類情況,公司往往需要支付數(shù)額較大的股份支付費(fèi)用,這會(huì)對(duì)公司的年度財(cái)務(wù)報(bào)表產(chǎn)生一定影響。此外,對(duì)于員工來說,由于參與股權(quán)激勵(lì)的資金大多來自自籌,如果激勵(lì)計(jì)劃無法正常落地,所獲權(quán)益就會(huì)被回購(gòu)注銷,而回購(gòu)價(jià)格往往根據(jù)當(dāng)初授予價(jià)格來定,考慮到資金的時(shí)間價(jià)值,員工可能遭受本金損失。
二、控制權(quán)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)
股權(quán)激勵(lì)會(huì)帶來股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變,如果股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)不當(dāng),可能導(dǎo)致股份被過度稀釋,從而動(dòng)搖公司治理基礎(chǔ)。例如,2009年國(guó)美電器發(fā)生了職業(yè)經(jīng)理人與創(chuàng)始人爭(zhēng)奪控制權(quán)的事件,起因就是當(dāng)時(shí)發(fā)起的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,該計(jì)劃違背了創(chuàng)始人的意志,旨在增加該職業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)比例。一般來說,股權(quán)過于集中的企業(yè),以及國(guó)有控股企業(yè),在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)尤其要注意這個(gè)問題。當(dāng)然,從辯證角度來看,大股東也不應(yīng)出于保護(hù)控制權(quán)的想法,而過分強(qiáng)調(diào)自身股權(quán)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。
三、退出機(jī)制不完善風(fēng)險(xiǎn)
無論是上市公司還是非上市公司,都需要設(shè)計(jì)激勵(lì)對(duì)象的主動(dòng)和被動(dòng)退出機(jī)制。在和激勵(lì)對(duì)象簽署股權(quán)授予協(xié)議時(shí),要考慮到激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)降職、調(diào)崗、因不勝任工作而被辭退、因個(gè)人原因離職、死亡、退休、喪失勞動(dòng)能力等各種情況時(shí)該如何退出,以免日后股東和激勵(lì)對(duì)象之間陷入糾紛。
股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)生命周期內(nèi)的一項(xiàng)系統(tǒng)性工程,與企業(yè)發(fā)展和內(nèi)部治理息息相關(guān)。它能夠?qū)⑺姓吆徒?jīng)營(yíng)者的利益緊密聯(lián)結(jié)、趨于一致,進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。誠(chéng)然,股權(quán)激勵(lì)不是萬能的,但企業(yè)要做大做強(qiáng),沒有股權(quán)激勵(lì)也是萬萬不能的。
而要避免上述股權(quán)激勵(lì)誤區(qū),企業(yè)就需要建立框架性思維,即首先要思考持股方式、工具和業(yè)績(jī)考核,其次確定“四定兩來源”(定人、定量、定價(jià)、定時(shí),以及資金來源和股票來源),最后確定股權(quán)管理。(參見副欄“股權(quán)激勵(lì)漢堡包模型”)
除了股權(quán)激勵(lì),我們也提倡企業(yè)管理者思考長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的匹配、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的匹配,通過多種激勵(lì)方式的組合促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升,讓員工感受到企業(yè)內(nèi)部的平等、關(guān)注和職業(yè)發(fā)展,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)發(fā)展和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。