高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入

謝海娟 趙虹

【摘要】戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)作為形成未來核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵領(lǐng)域， 受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。 以我國2014 ～ 2018年戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司為樣本， 研究高管薪酬粘性與研發(fā)投入之間的關(guān)系， 并引入股權(quán)結(jié)構(gòu)建立交互模型， 探究股權(quán)結(jié)構(gòu)對于二者關(guān)系的影響。 研究表明， 高管薪酬粘性能夠促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入， 但是股權(quán)集中度會(huì)削弱二者之間的正向關(guān)系， 而股權(quán)制衡將正向調(diào)節(jié)二者關(guān)系; 進(jìn)一步引入門檻效應(yīng)模型研究發(fā)現(xiàn)， 在股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用下， 高管薪酬粘性對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的影響存在區(qū)間效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè);高管薪酬粘性;研發(fā)投入;股權(quán)結(jié)構(gòu)

【中圖分類號】F272? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）04-0026-8

一、引言

戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)建立在重大技術(shù)突破和發(fā)展需要的基礎(chǔ)之上， 在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的引領(lǐng)作用[1] 。 2008年， 美國為應(yīng)對金融危機(jī)， 率先拉開了新一輪戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)革命的帷幕。 2009年， 我國首次提出“戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)”后， 學(xué)術(shù)界對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的研究頗多。 2010年10月我國頒布了《關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定》， 旨在加快我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級， 提高我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入水平。 2016年12月國務(wù)院印發(fā)了《國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃》， 對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的任務(wù)重點(diǎn)等進(jìn)行了全面部署， 指出要以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、引領(lǐng)升級為核心， 提高戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力。 而中國工程科技發(fā)展戰(zhàn)略研究院在2018年11月發(fā)布的《中國2019年戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展報(bào)告》中指出， 戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)短期內(nèi)得到了迅速發(fā)展， 但在我國總體經(jīng)濟(jì)減速、國內(nèi)外形勢復(fù)雜的大環(huán)境下， 戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)也面臨一些制約因素， 其中核心技術(shù)的缺乏是阻礙其持續(xù)發(fā)展的重要因素。 此外， 就全球產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢來看， 我國與發(fā)達(dá)國家的差距依然十分顯著。

對于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)存在的這一突出問題， 筆者認(rèn)為除了要借助外部各種力量的推動(dòng)作用， 更為重要的是要打開企業(yè)內(nèi)部決策的黑匣子， 基于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營決策的角度去尋求解決辦法。 推動(dòng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是擁有核心技術(shù)， 而這又取決于企業(yè)自主創(chuàng)新的能力[2] 。 從宏觀角度來看， 研發(fā)投入是促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)提升的源泉; 從微觀角度來看， 研發(fā)投入又是決定戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要因素[3] 。 由此可見， 戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)需要借助持續(xù)的研發(fā)投入維持其長遠(yuǎn)發(fā)展。 但研發(fā)投入具有投入高、風(fēng)險(xiǎn)高、回報(bào)周期長等特點(diǎn)， 管理者的事前風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向很可能導(dǎo)致戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的不足。 在兩權(quán)分立的現(xiàn)代企業(yè)制度下， 作為理性經(jīng)濟(jì)人的管理者， 不僅要執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要任務(wù)， 而且有著很強(qiáng)的事前規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)傾向， 因此， 高管報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)對于具有戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)和外溢等特性的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入行為有著重大影響。 為了鼓勵(lì)高管積極參與研發(fā)投入活動(dòng)， 不僅要將企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績與管理者的薪酬掛鉤， 更為重要的是要容忍管理者在研發(fā)投入早期階段的失敗， 并對其遠(yuǎn)期的成功進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)， 而高管薪酬粘性的存在不失為一種可行的制度安排。

因此， 本文將探究高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系， 并引入股權(quán)結(jié)構(gòu)變量， 探究不同股權(quán)結(jié)構(gòu)下高管薪酬粘性對研發(fā)投入的影響。 在“十三五”規(guī)劃落實(shí)這一關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)， 十分有必要研究戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入問題， 以期為推動(dòng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入

高管薪酬一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。 隨著漸進(jìn)式改革的深入， 我國上市公司已逐漸建立起業(yè)績型薪酬評估制度， 但這并不代表高管薪酬與公司業(yè)績的變動(dòng)幅度是相等的[4] 。 Gaver等[5] 發(fā)現(xiàn)， CEO在業(yè)績上升時(shí)輕易獲得了超額報(bào)酬， 但是在業(yè)績下降時(shí)CEO的薪酬卻沒有大幅度下降甚至?xí)陨?高管薪酬這種“升易降難”的現(xiàn)象被稱為高管薪酬的粘性特征。 我國的相關(guān)研究起步較晚， 方軍雄[6] 在2009年首次證明我國高管薪酬廣泛存在粘性， 隨后步丹璐等[7] 也得出一致結(jié)論。

研發(fā)活動(dòng)的高風(fēng)險(xiǎn)、易失敗、回報(bào)周期長等特點(diǎn)容易讓高管望而卻步， 其出于任期內(nèi)收益和風(fēng)險(xiǎn)的考慮很容易做出規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的行為， 導(dǎo)致研發(fā)投入決策過于保守[8] ， 此時(shí)業(yè)績敏感型的薪酬機(jī)制可能會(huì)加劇高管規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向。 因此， 應(yīng)激勵(lì)高管積極參與研發(fā)投入活動(dòng)， 企業(yè)要有容忍失敗的文化氛圍， 并給予他們長期成功的獎(jiǎng)勵(lì)[9] 。 薪酬的粘性特征作為企業(yè)對高管“重獎(jiǎng)輕罰”的一種制度安排， 使得高管在研發(fā)活動(dòng)失敗后不用承擔(dān)或較少承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)， 而在研發(fā)活動(dòng)成功時(shí)可以拿到更豐厚的報(bào)酬， 這樣自然提升了高管參與研發(fā)投入活動(dòng)的積極性。

戰(zhàn)略管理主流研究理論假設(shè)認(rèn)為， 管理者是追求自我私利的理性決策者和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者， 但大量企業(yè)實(shí)踐表明情況并非一直如此。 高管并非總是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)， 當(dāng)其感知到高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)投入行為可能導(dǎo)致的失敗后果并不會(huì)對自身薪酬造成很大影響時(shí)， 即薪酬具有粘性時(shí)， 管理者可能會(huì)忽略風(fēng)險(xiǎn)而選擇高風(fēng)險(xiǎn)高收益的研發(fā)投入項(xiàng)目， 從而擴(kuò)大研發(fā)投入規(guī)模。 因此， 在對高管進(jìn)行激勵(lì)時(shí)， 具有粘性特征的薪酬能夠緩解高管的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避心理， 一定程度上促使高管積極參與研發(fā)投入活動(dòng)。 基于此， 本文提出假設(shè)1：

H1：高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

（二）高管薪酬粘性、股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)研發(fā)投入

在公司治理機(jī)制中， 股權(quán)結(jié)構(gòu)處于核心地位[10] 。 公司治理機(jī)制一般會(huì)通過影響高層管理者對研發(fā)活動(dòng)的態(tài)度進(jìn)而影響企業(yè)最終的研發(fā)投入水平[11] ， 而股權(quán)結(jié)構(gòu)作為治理機(jī)制中的一大重要因素， 決定著企業(yè)內(nèi)部治理情況， 必然會(huì)影響高管對企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的態(tài)度[10] 。 本文將從股權(quán)集中度和股權(quán)制衡兩個(gè)方面研究股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入之間關(guān)系的影響。

1. 股權(quán)集中度。 股權(quán)集中度是指由公司股東持股差異產(chǎn)生的股權(quán)集中或分散的指標(biāo)， 反映了公司穩(wěn)定性、資本配置和公司結(jié)構(gòu)的情況。 股權(quán)集中度決定了大股東對于研發(fā)活動(dòng)投入的趨勢， 然而它并不直接影響企業(yè)研發(fā)投入。 在研究高層管理者對企業(yè)創(chuàng)新的影響時(shí)， Hoffman和Hegarty[11] 提出， 公司治理變量對研發(fā)創(chuàng)新的影響是通過影響管理者對研發(fā)的態(tài)度來實(shí)現(xiàn)， 因?yàn)楣蓹?quán)集中度決定了企業(yè)監(jiān)督職能發(fā)揮的有效性， 最終必然影響對高管的激勵(lì)效果[12] ， 此時(shí)股權(quán)集中度便以調(diào)節(jié)變量的形式來影響高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系。

Ireland等[13] 提出， 大股東為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益， 往往會(huì)過度干預(yù)管理層的決策。 就研發(fā)投入活動(dòng)而言， 其風(fēng)險(xiǎn)高、保密性強(qiáng)的特點(diǎn)使得股東和管理者的信息不對稱問題突顯， 再加上風(fēng)險(xiǎn)偏好的差異性， 股東和管理者對于研發(fā)活動(dòng)的態(tài)度可能截然不同[14] 。 隨著股權(quán)集中度的不斷提升， 尤其在資本風(fēng)險(xiǎn)鎖定的情況下， 大股東承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)無法分散， 高投入的研發(fā)活動(dòng)將使得大股東面臨極高的風(fēng)險(xiǎn)， 一旦研發(fā)活動(dòng)失敗很可能影響其自身的事業(yè)發(fā)展[10] ， 因此大股東出于自身利益的考量， 會(huì)對管理層做出的研發(fā)投入決策加以干涉[15] 。

大股東的存在一定程度上可以緩解經(jīng)營者和股東之間的代理問題， 但是也可能會(huì)使大股東與小股東之間的第二類代理問題惡化[14] 。 當(dāng)股權(quán)過度集中在大股東手中時(shí)， 無形中賦予了大股東表決權(quán)等決策權(quán)力， 從而使大股東能夠充分把控獲得內(nèi)部信息的機(jī)會(huì)， 通過與關(guān)聯(lián)方的交易攫取巨額收益， 最終引發(fā)大股東和小股東的第二類代理問題， 即大股東的隧道挖掘效應(yīng)[16] 。 而中小股東基于理性經(jīng)濟(jì)人的角度， 在考慮到自身利益和監(jiān)督成本的情況下， 會(huì)選擇不積極履行監(jiān)督責(zé)任， 由此產(chǎn)生“搭便車”現(xiàn)象， 導(dǎo)致監(jiān)管不力[17] ; 股東會(huì)也將變成一言堂， 缺乏監(jiān)督的大股東利用其主導(dǎo)支配地位侵占小股東利益的行為將得到縱容[18] ， 最終導(dǎo)致企業(yè)成為大股東追求個(gè)人利益的工具。 在實(shí)踐中， 大股東通過非法擔(dān)保、不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易等方式轉(zhuǎn)移利益的現(xiàn)象并不少見， 說明我國上市公司大股東存在嚴(yán)重的治理問題[10] 。 在這種情況下， 大股東會(huì)通過足夠的控制權(quán)去干涉管理者的決策， 造成“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象， 以確保研發(fā)投入決策符合自身利益需求。 總之， 股權(quán)集中度與企業(yè)監(jiān)督職能發(fā)揮的有效性和實(shí)際控制人密切相關(guān)， 必然會(huì)影響對高管的激勵(lì)效果。 基于此， 本文提出假設(shè)2：

H2：股權(quán)集中度對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

2. 股權(quán)制衡。 股權(quán)制衡是指企業(yè)的控制權(quán)由多個(gè)大股東共同享有， 任何一個(gè)股東都不能行使獨(dú)立控制權(quán)， 建立一個(gè)由股東互相監(jiān)督的治理機(jī)制， 以期遏制大股東侵害公司利益的行為。 為了制約大股東一股獨(dú)大從而產(chǎn)生的“侵占效應(yīng)”， 股權(quán)制衡作為一種新的治理機(jī)制被認(rèn)為是一種有效的解決方法。 La Porta等[19] 認(rèn)為理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)存在多個(gè)大股東， 并提出通過股權(quán)制衡機(jī)制可以達(dá)到控制私人利益獲取和抑制掠奪的目的， 在一定程度上促進(jìn)公司整體價(jià)值的提高。

股權(quán)制衡可以緩解公司治理中的兩類代理問題[20] 。 一方面， 股權(quán)制衡可以有效緩解企業(yè)面臨的代理成本問題， 防止大股東與高管勾結(jié)， 遏制管理者追求私利的行為[18] 。 另一方面， 股權(quán)制衡有利于引入外部監(jiān)管機(jī)制， 以此來加強(qiáng)對大股東的監(jiān)督， 有效緩解各個(gè)股東利益不一致導(dǎo)致的第二類代理問題[21] 。 大股東之間的討價(jià)還價(jià)行為使得股東之間相互約束， 重大的研發(fā)投入決策不再是“一言堂”， 從而有效預(yù)防大股東的“掏空”行為[14] ， 遏制大股東濫用權(quán)力掠奪企業(yè)和小股東利益的行為， 迫使大股東將注意力放在促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展上， 通過研發(fā)投入活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體價(jià)值的提升[22，23] 。

同時(shí)， 股權(quán)制衡治理機(jī)制能夠使中小股東也參與到對管理層的監(jiān)督中， 對管理者行使有效的監(jiān)督職能， 預(yù)防管理者的短視行為及道德風(fēng)險(xiǎn)問題[24] ， 以建立一種集思廣益、共同決策的管理方式， 促使管理者做出有利于提高企業(yè)整體價(jià)值的科學(xué)性研發(fā)投入決策[18] 。 總之， 股權(quán)制衡機(jī)制主要從緩解代理問題、抑制大股東侵占行為、提高研發(fā)投入決策的科學(xué)性等方面來調(diào)節(jié)高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系。 基于此， 本文提出假設(shè)3：

H3：股權(quán)制衡對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取

本文選取2014 ～ 2018年戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的上市公司為原始樣本。 由于計(jì)算高管薪酬粘性涉及跨度5年的高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)業(yè)績變動(dòng)的對比分析， 本文將搜集2010 ～ 2018年的高管薪酬和業(yè)績數(shù)據(jù)算出2014 ～ 2018年的高管薪酬粘性， 其他數(shù)據(jù)取自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。 對數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理：剔除數(shù)據(jù)缺失和出現(xiàn)?ST、ST、PT情況的公司， 共獲取1260個(gè)觀測值， 并對連續(xù)變量（除手動(dòng)計(jì)算的高管薪酬粘性外）進(jìn)行上下1%的縮尾處理。

（二）變量定義

1. 被解釋變量：研發(fā)投入（R&D）。 研發(fā)投入規(guī)模體現(xiàn)了公司參與研發(fā)活動(dòng)的積極性， 本文將以“當(dāng)年企業(yè)的研發(fā)支出/當(dāng)年總資產(chǎn)”衡量戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入水平。

2. 解釋變量：高管薪酬粘性（NX）。 限于上市公司通常只對前三名高管的薪酬進(jìn)行報(bào)告， 考慮到數(shù)據(jù)搜集的難度并參考以往文獻(xiàn)的研究方法， 本文采取前三名高管的薪酬總額作為計(jì)算薪酬粘性的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 國內(nèi)關(guān)于高管薪酬粘性的研究最早來自方軍雄[6] ，其在文章中驗(yàn)證了高管薪酬存在粘性， 但未對這一指標(biāo)進(jìn)行量化; 之后步丹璐等[7] 在文章中利用企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)和業(yè)績數(shù)據(jù)對高管薪酬粘性這一指標(biāo)進(jìn)行了量化， 本文根據(jù)其思路對這一指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量模型的描述：

本文利用2010 ～ 2014年的高管薪酬、企業(yè)業(yè)績的5年滾動(dòng)數(shù)據(jù)計(jì)算2014年的高管薪酬粘性， 利用2011 ～ 2015年的高管薪酬、企業(yè)業(yè)績的5年滾動(dòng)數(shù)據(jù)計(jì)算2015年的高管薪酬粘性， 以此類推計(jì)算出本文所需的2014 ～ 2018年高管薪酬粘性數(shù)據(jù)。

上式中：pay表示企業(yè)前三位高管的年度薪酬總額; NI表示企業(yè)業(yè)績（參考以往文獻(xiàn)采用企業(yè)凈利潤衡量）， i=1時(shí)表示業(yè)績上升， i=0時(shí)表示業(yè)績下降。 首先， 用“（payt-payt-1）/（payt-1）”計(jì)算高管薪酬總額的變動(dòng)率， 用“（NIt-NIt-1）/（NIt-1）”計(jì)算業(yè)績變動(dòng)率（為避免樣本缺失嚴(yán)重， 本文未直接剔除上年凈利潤為負(fù)的樣本， 若上年的凈利潤為負(fù)， 計(jì)算業(yè)績增變動(dòng)率時(shí)， 分母取凈利潤的絕對值）; 其次， 用“（薪酬變動(dòng)率/業(yè)績變動(dòng)率）/業(yè)績變動(dòng)率”來計(jì)算薪酬業(yè)績敏感性; 最后， 用“（業(yè)績上升時(shí)薪酬業(yè)績敏感性的平均值-業(yè)績下降時(shí)薪酬業(yè)績敏感性的平均值）”來計(jì)算本文最終需要的高管薪酬粘性（如果5年滾動(dòng)期間業(yè)績增長連續(xù)為正或負(fù)， 則會(huì)缺失業(yè)績上升或下降時(shí)薪酬業(yè)績敏感性， 無法計(jì)算薪酬粘性， 剔除該樣本）。 經(jīng)過計(jì)算發(fā)現(xiàn)， 在獲得的1260個(gè)觀測值中， 高管薪酬粘性指標(biāo)中有988個(gè)觀測值大于0， 占總體觀測值的78.41%， 表明在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中， 高管薪酬確實(shí)普遍存在粘性特征， 且粘性數(shù)值越大， 企業(yè)“獎(jiǎng)優(yōu)”的傾向越明顯， 體現(xiàn)出高管薪酬向上變動(dòng)的“剛性”和向下變動(dòng)的“柔性”， 說明戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)一定程度上能夠容忍管理者在研發(fā)投入活動(dòng)中的前期失敗。

3. 調(diào)節(jié)變量。 股權(quán)結(jié)構(gòu)：一般來說， 股權(quán)結(jié)構(gòu)包括股權(quán)集中度（Share）和股權(quán)制衡（EB）兩個(gè)維度[25] 。 本文參考以往文獻(xiàn)， 以第一大股東持股比例作為股權(quán)集中度（Share）的替代指標(biāo)， 以“（第二至第十大股東持股比例之和/第一大股東持股比例）”作為股權(quán)制衡（EB）的替代指標(biāo)[26] 。

4. 控制變量。 借鑒以往研究文獻(xiàn)[27-30] ， 本文選取資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、貨幣持有量（Cash）、管理費(fèi)用率（ADM）、自由現(xiàn)金流比率（FCF）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、公司規(guī)模（Size）作為控制變量， 同時(shí)在模型中將加入年份（Year）虛擬變量， 控制其可能產(chǎn)生的影響。

各主要變量的定義及說明見表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)高管薪酬粘性對企業(yè)研發(fā)投入的影響， 本文借鑒了Faccio等[31] 的模型; 同時(shí)為了降低內(nèi)生性影響， 本文檢驗(yàn)高管薪酬粘性對滯后一期戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的影響。 由此構(gòu)建模型（1）：

R&Dt=b0+b1NXt-1+b2LEVt-1+b3Casht-1+

b4ADMt-1+b5FCFt-1+b6ROAt-1+b7Sizet-1+

Year+ε? （1）

為了從股權(quán)集中度和股權(quán)制衡兩個(gè)方面檢驗(yàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用， 建立模型（2）和模型（3）：

R&Dt=b0+b1NXt-1+b2Sharet-1+b3NXt-1×

Sharet-1+b4LEVt-1+b5Casht-1+b6ADMt-1+

b7FCFt-1+b8ROAt-1+b9Sizet-1+Year+ε? ?（2）

R&Dt=b0+b1NXt-1+b2EBt-1+b3NXt-1×

EBt-1+b4LEVt-1+b5Casht-1+b6ADMt-1+

b7FCFt-1+b8ROAt-1+b9Sizet-1+Year +ε? ? （3）

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。 由表2可見， 企業(yè)研發(fā)投入（R&D）強(qiáng)度不足2%， 表明我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入存在嚴(yán)重不足。 高管薪酬粘性（NX）均值和中位數(shù)分別為1.9208、0.4088， 表明在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中， 在業(yè)績上下變動(dòng)同等程度下， 高管薪酬上升幅度要比高管薪酬下降幅度平均高1.97%; 上文提到， 高管薪酬粘性大于0的觀測值占總體的比例為78.41%， 這也說明了薪酬粘性確實(shí)普遍存在于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中。 股權(quán)集中度（Share）的均值和中位數(shù)分別為0.3214、0.3058， 表明戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)股權(quán)集中度普遍高于30%， 存在一股獨(dú)大和股權(quán)集中度高的特點(diǎn)， 符合我國上市公司的實(shí)際情況。 其余變量基本都符合正態(tài)分布。

（二）多元回歸分析

表3列示了全樣本回歸結(jié)果。 第（1）列檢驗(yàn)高管薪酬粘性（NX）對滯后一期戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入（R&D）的影響， 可見高管薪酬粘性提高1%， 研發(fā)投入顯著增加0.0001%， 表明高管薪酬粘性越大， 研發(fā)投入水平越高， 戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)參與研發(fā)投入活動(dòng)的積極性越高， 從而支持了本文的研究假設(shè)1。 第（2）列加入了股權(quán)集中度（Share）及股權(quán)集中度（Share）與高管薪酬粘性（NX）的交互項(xiàng)， 檢驗(yàn)股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用。 回歸結(jié)果顯示， 交互項(xiàng)系數(shù)為-0.0002， 且在1%水平上顯著， 說明股權(quán)集中度抑制了高管薪酬粘性對企業(yè)研發(fā)投入的正面影響， 調(diào)節(jié)效應(yīng)存在， 從而支持了本文的研究假設(shè)2。 第（3）列加入了股權(quán)制衡（EB）及股權(quán)制衡（EB）與高管薪酬粘性（NX）的交互項(xiàng)， 檢驗(yàn)股權(quán)制衡對高管薪酬粘性與企業(yè)滯后一期研發(fā)投入兩者關(guān)系的影響， 回歸結(jié)果顯示， 交互項(xiàng)系數(shù)為0.0015， 且在1%的水平上顯著， 說明股權(quán)制衡能夠促進(jìn)高管薪酬粘性對企業(yè)研發(fā)投入的正面影響， 調(diào)節(jié)效應(yīng)成立， 從而支持本文的研究假設(shè)3。

五、引入股權(quán)集中度、股權(quán)制衡的進(jìn)一步討論：門檻效應(yīng)分析

前述研究結(jié)果表明， 高管薪酬粘性能夠促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)擴(kuò)大研發(fā)投入規(guī)模， 但這種影響在不同的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)下存在差異， 股權(quán)集中度和股權(quán)制衡是導(dǎo)致其影響差異的重要原因。 因此， 在股權(quán)集中度和股權(quán)制衡的調(diào)節(jié)下， 高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入存在非線性關(guān)系， 對此本文將引入門檻回歸模型進(jìn)一步分析。

（一）模型設(shè)定

根據(jù)Hansen[32] 的門檻基本原理， 構(gòu)建門檻模型：

yit=? ? ? ? ? ? （4）

模型（4）中， yit為被解釋變量， xit為解釋變量， uit為常數(shù)項(xiàng)， εit為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)， 且都服從獨(dú)立同分布， qit為將被估計(jì)的門檻值， i和t分別表示不同的樣本和時(shí)間。 現(xiàn)將股權(quán)集中度和股權(quán)制衡作為門檻變量， 以戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入作為被解釋變量、高管薪酬粘性作為解釋變量， 檢驗(yàn)在不同區(qū)間內(nèi)高管薪酬粘性對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的影響是否存在差異， 采用示性函數(shù)I（·）建立門檻回歸模型（5）、（6）：

R&D=uit+b1NX×I（Share[≤]γ）+

b2NX×I（Share>γ）+b3Controlvariables+ε（5）

R&D=uit+b1NX×I（EB[≤]γ）+

b2NX×I（EB>γ）+b3Controlvariables+ε? （6）

（二）門檻效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)門檻回歸模型， 采用300次Bootstrap抽樣方法計(jì)算出P值和F值， 檢驗(yàn)股權(quán)集中度和股權(quán)制衡是否對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入具有門檻效應(yīng)以及有幾個(gè)門檻。 由表4可見， 模型（5）的單門檻檢驗(yàn)F值是71.64， P值是0， 并且在1%的顯著性水平上通過檢驗(yàn)， 但雙重門檻、三重門檻檢驗(yàn)的F值分別為6.93和9.23， P值分別為0.5333和0.5500， 均未通過顯著性檢驗(yàn)， 可見股權(quán)集中度對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入具有單門檻效應(yīng)。 由表5可知， 其單門檻值為0.5053， 這說明當(dāng)股權(quán)集中度達(dá)到0.5053時(shí)， 高管薪酬粘性對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的影響會(huì)發(fā)生變化。 模型（6）的單門檻檢驗(yàn)F值是31.13， P值是0.0167， 在5%的顯著性水平上通過檢驗(yàn)， 雙重門檻檢驗(yàn)F值是50.35， P值是0， 在1%的顯著性水平上通過檢驗(yàn)， 而三重門檻未通過顯著性檢驗(yàn)， 可見股權(quán)制衡對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入具有雙門檻效應(yīng)， 在不同的區(qū)間內(nèi)對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入關(guān)系的影響作用不同。 由表5可知， 其單門檻、雙門檻分別為0.3219和0.3748。

確定門檻值后， 本文通過LR統(tǒng)計(jì)量圖形來檢驗(yàn)門檻值的真實(shí)性。 其中， 圖1為股權(quán)集中度單門檻值的置信區(qū)間， 圖2、圖3為股權(quán)制衡的單門檻置信區(qū)間和雙門檻置信區(qū)間， 每個(gè)門檻值搜尋點(diǎn)連接而成的曲線均穿越到了置信度95%的水平虛線以下， 可以認(rèn)為門檻值是真實(shí)的。

（三）門檻模型回歸結(jié)果

表6列出了面板門檻模型回歸結(jié)果。 從模型（5）的單門檻模型回歸結(jié)果來看， 當(dāng)股權(quán)集中度低于單一門檻值0.5053時(shí)， 高管薪酬粘性與研發(fā)投入的系數(shù)為0.0009， 且在1%的顯著性水平上通過檢驗(yàn); 而當(dāng)股權(quán)進(jìn)一步集中， 高于單一門檻值時(shí)， 高管薪酬粘性的系數(shù)驟降， 且不再顯著。 這說明股權(quán)集中度過高會(huì)抑制高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的正向關(guān)系， 換言之， 隨著股權(quán)集中度的提升， 高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的正向關(guān)系被削弱， 進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)2。

從模型（6）的雙門檻回歸結(jié)果來看， 股權(quán)制衡對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入關(guān)系的影響也存在區(qū)間效應(yīng)。 股權(quán)制衡的兩個(gè)門檻值0.3219和0.3748將其分成了三個(gè)區(qū)間， 每個(gè)區(qū)間內(nèi)高管薪酬粘性對研發(fā)投入的促進(jìn)作用不相同， 當(dāng)股權(quán)制衡低于第一門檻值0.3219時(shí)， 高管薪酬粘性系數(shù)為0.0004， 且通過了顯著性檢驗(yàn); 當(dāng)股權(quán)制衡介于0.3219與0.3748之間時(shí)， 高管薪酬粘性系數(shù)達(dá)到0.001， 并在1%的水平上顯著; 當(dāng)股權(quán)制衡跨過第二門檻值0.3748后， 高管薪酬粘性系數(shù)為0.0007， 同時(shí)通過了顯著性檢驗(yàn)。 由此可見， 股權(quán)制衡對高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用， 進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3， 并且當(dāng)股權(quán)結(jié)構(gòu)處在0.3219與0.3748之間時(shí)， 高管薪酬粘性對于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的激勵(lì)效果最好。 此外， 從門檻模型的回歸結(jié)果看， 高管薪酬粘性的系數(shù)均為正， 可以進(jìn)一步說明高管薪酬粘性可以激勵(lì)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)擴(kuò)大研發(fā)投入規(guī)模， 再次驗(yàn)證了假設(shè)1。

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

高管薪酬的粘性特征是企業(yè)出于對失敗容忍的考慮， 使得薪酬具有向上的“柔性”和向下的“剛性”傾向， 但當(dāng)薪酬粘性小于0時(shí)， 表示在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中， 企業(yè)可能存在較大幅度的“懲劣”傾向， 因此考慮將高管薪酬粘性取值小于0的觀測值剔除后重新進(jìn)行回歸。 經(jīng)過變換得出的檢驗(yàn)結(jié)果與上文沒有實(shí)質(zhì)性區(qū)別， 說明研究結(jié)果具有較強(qiáng)穩(wěn)健性， 限于篇幅回歸結(jié)果未予列示。

七、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文以我國2014 ～ 2018年戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司為樣本， 研究高管薪酬粘性與研發(fā)投入之間的關(guān)系， 并引入股權(quán)結(jié)構(gòu)建立交互模型探究股權(quán)結(jié)構(gòu)對于二者關(guān)系的影響。 研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬粘性的存在能夠提高戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入水平， 且這一積極關(guān)系受到股權(quán)集中度和股權(quán)制衡的影響， 其中股權(quán)集中度在高管薪酬粘性與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用， 而股權(quán)制衡能夠強(qiáng)化高管薪酬粘性對企業(yè)研發(fā)投入的正向關(guān)系; 進(jìn)一步建立門檻回歸模型進(jìn)行研究， 發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的影響存在區(qū)間效應(yīng)。 在股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用下， 呈現(xiàn)單門檻效應(yīng)， 當(dāng)股權(quán)集中度跨過門檻值0.5053時(shí)， 高管薪酬粘性對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入不再顯著; 而在股權(quán)制衡的調(diào)節(jié)作用下， 呈現(xiàn)雙門檻效應(yīng)， 且當(dāng)股權(quán)制衡介于0.3219與0.3748之間時(shí)， 高管薪酬粘性對于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的激勵(lì)效果最好。

由上述分析可知， 股權(quán)集中度過高， 可能出現(xiàn)“侵占”效應(yīng)， 大股東利用其優(yōu)勢地位謀取私利， 對有利于企業(yè)長期發(fā)展的研發(fā)活動(dòng)并不感興趣， 阻礙管理者做出研發(fā)投入決策， 此時(shí)股權(quán)制衡的出現(xiàn)緩解了這一問題， 通過股權(quán)制衡這一機(jī)制達(dá)到各個(gè)股東互相牽制和監(jiān)督以有效遏制大股東“掏空”行為的目的。

本文首次從戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的視角出發(fā)， 對高管薪酬粘性進(jìn)行量化， 通過考察高管薪酬粘性與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系， 分析了在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中， 除外部政府補(bǔ)助、科研機(jī)構(gòu)和社會(huì)各界的推動(dòng)力量外另一重要內(nèi)因， 一方面為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的高管薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)， 證明了高管薪酬粘性普遍存在確有其合理原因; 另一方面， 為緩解戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展困境提供了一條解決思路， 對推動(dòng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展并建設(shè)創(chuàng)新型國家具有啟示意義。

（二）建議

1. 適度提高戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的高管薪酬粘性。 高管薪酬粘性的存在對于企業(yè)來說并不總是一個(gè)帶有負(fù)面含義的現(xiàn)象， 它普遍存在于我國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。 現(xiàn)有研究表明薪酬粘性的存在可以緩解高管規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向， 促進(jìn)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入規(guī)模的擴(kuò)大， 這在一定程度上緩解了戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入不足的瓶頸制約， 可促進(jìn)我國傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

2. 推動(dòng)股權(quán)結(jié)構(gòu)合理設(shè)計(jì)， 實(shí)現(xiàn)股東制衡。 戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)要積極建立制衡機(jī)制， 一股獨(dú)大和股權(quán)集中度高是我國上市公司的特點(diǎn)， 也是戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)， 但過高的股權(quán)集中度會(huì)引發(fā)第二類代理問題， 大股東有強(qiáng)烈的侵占企業(yè)和小股東利益的動(dòng)機(jī)， 企業(yè)最終成為大股東獲取私利的工具， 不利于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)研發(fā)投入活動(dòng)的開展。 此時(shí)， 股權(quán)制衡作為一種新的治理機(jī)制既能保持股權(quán)的相對集中， 又能通過股權(quán)制衡的監(jiān)督機(jī)制遏制大股東的機(jī)會(huì)主義行為， 通過集思廣益的管理方法做出更加科學(xué)的決策， 有利于研發(fā)投入這一能夠提升戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)核心競爭力活動(dòng)的開展。

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