地方高校集聚高層次人才的薪酬激勵機(jī)制研究

覃智玲 廣西科技大學(xué)人事處

1949年至今，我國高等院校執(zhí)行的工資制度經(jīng)歷過四次改革，分別是1956年開始的等級工資制、1985年開始的結(jié)構(gòu)工資制、1993年開始的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，以及2006年以來的、崗位績效工資制，體現(xiàn)了計(jì)劃薪酬到市場薪酬、高度集權(quán)到適度分權(quán)模式的轉(zhuǎn)變[1]。高校教師通常是結(jié)合職稱職務(wù)、任職的年限、工齡長短和學(xué)歷層次等要素來確定其工資薪酬，并根據(jù)職稱職務(wù)享受不同的校內(nèi)津貼和各種補(bǔ)貼，主要有以下特點(diǎn)：1.財(cái)政工資(根據(jù)國家政策統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn))與校內(nèi)工資(單位分配方案)分配制度并存。2.校內(nèi)工資因?qū)傩?nèi)自己決定分配方案，占比越來越大。3.建國至今尤其是1999年實(shí)施津貼分配制度以來，高校教師工資逐年增加。但各類教師工資總額差別不大，受市場化影響小。4.高校間對高層次人才的需求和競爭加劇[2]。廣西屬于西部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，各高?；A(chǔ)薄弱，高層次人才缺乏，學(xué)科發(fā)展慢、團(tuán)隊(duì)建設(shè)難、科研平臺少，開展薪酬激勵機(jī)制的探索和研究，進(jìn)一步推動高層次人才薪酬制度改革，完善薪酬體系，將有效推動地方高校高層次人才有效引育。

為響應(yīng)國家人才發(fā)展戰(zhàn)略，貫徹落實(shí)廣西區(qū)黨委“精準(zhǔn)引才育才用才聚才”精神，本研究選取廣西柳州、南寧、桂林等地7所具有代表性的地方高校，發(fā)放調(diào)查問卷500份，收回492份，有效問卷占98.4%，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行研究探討。

一、地方教師薪酬制度改革歷程及結(jié)構(gòu)組成分析

目前，地方高校薪酬主要由財(cái)政工資和校內(nèi)工資組成，績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。從表1可以看出，地方高校教師的工資的構(gòu)成及其工資水平分布按崗位級差有所不同，在一定程度上反映出教師對崗位的貢獻(xiàn)度。

(一)基本工資

2006 年以來，崗位工資和薪級工資組成高校教師的基本工資，在教師的工資構(gòu)成比例占比達(dá)30%(見表1)?；竟べY作為教職工的基本經(jīng)濟(jì)來源，是高校教師薪酬中的最基本部分。一般來說，教師工資與職稱、職務(wù)掛鉤，這種結(jié)構(gòu)在一定程度上能反映出教師的工作貢獻(xiàn)度?；竟べY中的薪級工資逐年增加，然而對其總體收入影響不大，對同一等級中多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的體現(xiàn)不明顯。

(二)績效工資

高校教師的績效工資包括基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，受高校所在地的經(jīng)濟(jì)等多種因素影響，其通常采用按月固定發(fā)放形式。

(三)校內(nèi)崗位津貼

2008年以來，在多種因素影響下，廣西高校開始推行校內(nèi)崗位津貼制度，這項(xiàng)分配制度在高校中具有較大的自主權(quán)，在廣西工資改革歷史上邁出了一大步。廣西高校的獎勵性績效工資約占績效總額的60%，約50—70%于每月隨工資發(fā)放，其余部分將在年底發(fā)放。事實(shí)證明，校內(nèi)崗位津貼制度的推行能有效提高教師工作效率和教學(xué)科研水平。

表1 2020年廣西某三所高校教師工資水平、結(jié)構(gòu)表

十級崗位 3.55 29.15% 1.13 9.28% 7.5 61.58% 12.18十一級崗位 3.12 30.06% 1.05 10.12% 6.21 59.83% 10.38十二級崗位 3.05 30.14% 1.03 10.18% 6.04 59.68% 10.12

二、廣西高校高層次人才薪酬制度現(xiàn)狀

近年來，廣西區(qū)政府對高層次人才和優(yōu)秀專家的工資薪酬制度出臺系列的政策性傾斜：

(一)1990 年我國建立享受政府特殊津貼制度以來，廣西自治區(qū)政府每兩年開展一次享受政府津貼選拔工作，由國家一次性發(fā)放人民幣20 000元，免征個人所得稅[3]，對高層次人才和高技能人才在學(xué)科建設(shè)，人才培養(yǎng)，事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的學(xué)科領(lǐng)域或帶頭人享受政府特殊津貼獎勵，體現(xiàn)良好的“尊重知識、尊重人才”社會環(huán)境。

(二)2009年，廣西印發(fā)有關(guān)優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導(dǎo)意見，從指導(dǎo)思想、實(shí)施范圍、考核及實(shí)施程序、協(xié)議工資簽訂等方面，對廣西事業(yè)單位中如何實(shí)施協(xié)議工資制度指明了方向。

(三)2011年，為進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位人員工作積極性，廣西開始在自治區(qū)本級事業(yè)單位人員中實(shí)行績效工資，高校如屬于知識或技術(shù)密集、富集高層次人才或國家重點(diǎn)支持等五種單位，在核定績效工資總量時給予政策傾斜[4]。

(四)2012年，廣西采取對部分緊缺或者急需引進(jìn)的高層次人才實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資的政策，引進(jìn)工作中產(chǎn)生的人才引進(jìn)待遇和產(chǎn)生的省部級以上科研成果獎勵不納入績效工資總量。

(五)2016年，廣西進(jìn)一步明確對特殊人才、經(jīng)國家和自治區(qū)認(rèn)定的高層次人才和特殊專家，用人單位可申請按照特殊人才享受收入待遇優(yōu)惠政策，經(jīng)審批后執(zhí)行協(xié)議工資制或項(xiàng)目工資制，這些工資的核定可以獨(dú)立出來，經(jīng)做好臺帳，科學(xué)管理，不用歸入高校的績效工資指標(biāo)，也不占用指標(biāo)[5]。

(六)2017年，對科技與創(chuàng)新人才以實(shí)際貢獻(xiàn)為評價標(biāo)準(zhǔn)擴(kuò)大收入分配激勵辦法，加強(qiáng)學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)有明確指導(dǎo)意見。

(七)2018年，為進(jìn)一步推進(jìn)廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革，廣西以兩所高校作為推行高層次人才薪酬制度改革試點(diǎn)工作單位，同時明確試點(diǎn)外其他院校引入和培養(yǎng)高層次人才仍需參照2006年績效工資政策。由于政策的局限性，各種問題不斷暴露出來，因此，與此相關(guān)的高校中獲得一定級別人才稱號，以及高校自主引進(jìn)的高層次人才，協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制、年薪制等尚未施行。

三、廣西高層次人才薪酬制度機(jī)制存在的問題

通過對高校薪酬制度建設(shè)現(xiàn)狀分析及比較研究，存在的問題主要有以下幾個方面：

(一)薪酬分配與管理體制問題

伴隨著高校實(shí)行績效工資制度，教師的工資水平也有了一定程度的提高。但橫向比較其他行業(yè)從業(yè)人員，受事業(yè)單位財(cái)政工資相對固定且數(shù)額較低的影響，高校教職工工資水平仍未達(dá)到合理區(qū)間。高校經(jīng)費(fèi)主要來自國家財(cái)政撥款和學(xué)校自主創(chuàng)收，因此受各地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展差異影響，各地高校所得財(cái)政撥款數(shù)額也參差不齊。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教師與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，差距較大，一定程度上形成發(fā)達(dá)地區(qū)對于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才虹吸效應(yīng)，欠發(fā)達(dá)地區(qū)優(yōu)秀高層次人才逆向流動加劇。

(二)內(nèi)部分配激勵機(jī)制問題

當(dāng)前，高校人才的薪酬水平與市場相比，相匹配度不高，薪酬問題凸顯，致使高校人才與市場“脫軌”。學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干等優(yōu)秀人才等具有高度知識貢獻(xiàn)的人才或重要崗位，所得到的薪酬水平相比于市場來說，普遍偏低，但是普通崗位所獲得的薪酬，大多數(shù)卻高于市場的平均水平。在高校，高低層次的薪資水平差距過小，與外部市場以“多勞多得”的方針對比，平均主義過于嚴(yán)重。不合理的薪資分配，導(dǎo)致高層次的人才因無法得到相應(yīng)的薪資報酬而流失，同時一般人員也因安于現(xiàn)狀，無法激勵他們。

同時，高校在引進(jìn)高層次人才政策方面存在高薪高待遇搶人，簡單以各種人才帽子對標(biāo)薪酬待遇并享受相關(guān)待遇，不利于人才工作的可持續(xù)發(fā)展，“引來女婿，氣走兒子”時有出現(xiàn)。如何提升薪酬激勵設(shè)計(jì)的同時也要注重公平，避免單位內(nèi)部分配激勵機(jī)制出現(xiàn)矛盾，也是高校亟待解決的問題。

(三)薪酬制度政策體系不完善問題

高校擬對高層次人才實(shí)施的協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制、年薪制等，沒有科學(xué)的指導(dǎo)，規(guī)范的審核管理以及相關(guān)配套政策，沒有經(jīng)過試點(diǎn)高校實(shí)施，缺乏經(jīng)驗(yàn)借鑒，在實(shí)踐中困難重重，致使針對高層次人才實(shí)施的薪酬制度無法落到實(shí)處，不利于地方高校人才政策的全面實(shí)施。

(四)薪酬制度缺乏自主權(quán)問題

適當(dāng)放寬地方高校人才使用自主權(quán)可以激發(fā)高層次人才的活性[7][8]。地方高校高層次人才政策，由于其通常缺乏自主權(quán)，無法從內(nèi)部制度設(shè)立與薪酬制度改革上做出更多改變，對本單位未來走向所需各種層次高端型人才，出現(xiàn)了認(rèn)定范圍局限的問題，高層次創(chuàng)新型人才劃分為A、B、C、D、E五類，劃分依據(jù)主要根據(jù)人才業(yè)績和貢獻(xiàn)、行業(yè)和社會認(rèn)可度等指標(biāo)；高校的高層次人才薪酬制度僅停留在協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、年薪制等收入形式，缺少彈性和靈活多元化[9]。因而不能提供行之有效的“引才育才暖才聚才”平臺，為高校引進(jìn)人才增添了顯而易見的障礙。

四、廣西高校高層次人才薪酬激勵模式構(gòu)建

(一)加大高校薪酬經(jīng)費(fèi)投入力度

高校最主要的收入就是兩項(xiàng)，即生均撥款和學(xué)費(fèi)，每個學(xué)校都是一樣的，學(xué)生多收入就多，學(xué)生少收入就少。不同院校的差別僅僅是科研費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、院辦企業(yè)收入等，而在絕大多數(shù)普通院校，這些收入的比重是很低。受現(xiàn)階段政府在辦學(xué)經(jīng)費(fèi)方面投入明顯不足影響，存在經(jīng)費(fèi)不足的現(xiàn)象，應(yīng)積極尋求政府在經(jīng)費(fèi)方面的投入，改善教師的收入狀況外，同時應(yīng)繼續(xù)深化高校內(nèi)部分配制度改革，嘗試更多要素，發(fā)揮管理體系在人才引育的積極作用。

(二)動態(tài)調(diào)整高校績效工資總量

對國家戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)扶持、承擔(dān)重大工作任務(wù)、高層次人才集中、知識技術(shù)密集的高校，有關(guān)部門在核定諸如單位績效工資總額等要素時，要在充分調(diào)研基礎(chǔ)上，綜合考慮地方高校高層次人才存量情況，適當(dāng)給予優(yōu)待政策，破例給予超出普通事業(yè)單位績效工資調(diào)控的水平，績效工資總量可以適當(dāng)調(diào)高。

(三)放寬對高層次人才的認(rèn)定

對于高層次人才的認(rèn)定范圍，可以是國家級的或省部級的，甚至只是國內(nèi)雙一流優(yōu)秀博士及科研機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的優(yōu)秀人才、以及符合有關(guān)部門認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的高學(xué)歷、高職稱或高技能人才等，建立高層次人才庫，加快學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)平臺建設(shè)，激發(fā)優(yōu)秀年輕人才擔(dān)當(dāng)作為，推動地方高校又好又快發(fā)展。

(四)構(gòu)建高層次人才薪酬激勵機(jī)制

1.設(shè)計(jì)高層次人才協(xié)議工資

對于緊缺或急需引進(jìn)的高層次人才，需要特殊激勵機(jī)制的，可根據(jù)崗位聘用協(xié)議，明確崗位職責(zé)、確定考核要求，按協(xié)議明確收入水平。協(xié)議工資可由基本工資、績效工資構(gòu)成，其中基本工資是其基本生活保障，起到穩(wěn)定軍心的基礎(chǔ)作用；協(xié)議中的績效工資，則起到增強(qiáng)人才工作積極性和科研能力創(chuàng)新性的專屬激勵作用。因此其在工資中的占比可適當(dāng)提高。

2.采取高層次人才薪酬激勵對策

地方高校應(yīng)通過采取高層次人才薪酬激勵措施，使他們能夠取得取得與自身業(yè)績相應(yīng)的薪酬，保障高層次人才應(yīng)享受到的權(quán)利，可以采取以下措施予以落實(shí)。

(1)優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)

一是要優(yōu)化基本工資發(fā)放模式。在2006年國家制定的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位聘用結(jié)果，按月發(fā)放基本工資包含：崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資，其中基礎(chǔ)性績效工資按照屬地標(biāo)準(zhǔn)套算，既保證高層次人才基本工資，又能保證社會保險參保繳費(fèi)及轉(zhuǎn)移的有效接續(xù)。二是要優(yōu)化獎勵性績效工資發(fā)放模式。以個人業(yè)績情況為基礎(chǔ)，考慮其專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學(xué)歷層次等情況，綜合考核結(jié)果決定績效工資。結(jié)合高層次人才的科研水平，以及學(xué)校對學(xué)科發(fā)展要求，將優(yōu)秀創(chuàng)新人才和產(chǎn)生創(chuàng)新性成果等因素結(jié)合到獎勵性績效工資去考慮，按一定的系數(shù)反映這些因素對學(xué)校的貢獻(xiàn)度。另外，則是按照人才完成工作情況、考核評價結(jié)果、是否能較好履行職責(zé)等相關(guān)因素確定績效，并分批次發(fā)放，或者也可一次性予以發(fā)放完畢，這些內(nèi)容可以在高校與高層次人才簽訂的合同或協(xié)議條款中體現(xiàn)。這個比例可以以7∶3或6∶4作為參考，換言之，即按服務(wù)年限平均分配績效工資，每年的部分將按月發(fā)放其中的60—70%，剩下的30—40%分多次發(fā)，也可一次性發(fā)完。這種發(fā)放模式能較好地跟進(jìn)和把握高層次人才是否能完成好本職工作，當(dāng)其出現(xiàn)錯誤或出現(xiàn)做得不到位的時候可以及時止損或糾正，既能有效發(fā)揮高層次人才的主觀能動性，也能使其有較高的熱情和積極性投入工作中，對挖掘和發(fā)揮人才潛能有正向推動作用。

(2)注重長效激勵

對于國(境)外或省區(qū)外的高校高層次人才，可以考慮在薪酬項(xiàng)目中增設(shè)安家費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)高層次人才層級和種類確定安家費(fèi)檔次和總額，同時確定發(fā)放方式等，并在該校與高層次人才工作協(xié)議中予以明確，而不僅僅限于常見的購房補(bǔ)貼、高層次人才特殊津貼等費(fèi)用。引進(jìn)的高層次人才除了享受引進(jìn)待遇外，應(yīng)同時享受校內(nèi)人員相關(guān)薪酬待遇，在入職時可將高層次人才相關(guān)協(xié)議作為教職工入職合同的補(bǔ)充協(xié)議一并簽定，而選拔培養(yǎng)的人才則依據(jù)人才協(xié)議條款明確薪酬待遇，不與原工資方案掛鉤。高層次人才的工資按照簽定的高層次人才協(xié)議條款獨(dú)立核定，單獨(dú)做臺帳，但都?xì)w入高校成本開支項(xiàng)目一并管理，不列入績效工資總量[10]。

(3)實(shí)施短期激勵

高校高層次人才除了特殊享受引進(jìn)待遇外，還應(yīng)有學(xué)校的正向激勵。此間還要嚴(yán)防“一刀切”，要對不同層次人才的需求進(jìn)行深入細(xì)致分析后，作出對應(yīng)決定。教學(xué)科研類型崗位的教師，從優(yōu)化教學(xué)和科研條件入手，為其提供進(jìn)修和出國深造等學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足個人在實(shí)現(xiàn)自我的更高層次追求。同時，對積極參與知識轉(zhuǎn)移和共享的教師，大力表彰和獎勵其行為，促進(jìn)高校師資隊(duì)伍人力資本積累與價值整體提升[11]。

3.建立健全科學(xué)考核評價體系

建立健全科學(xué)合理的高層次人才評價體系，激勵與約束并重，明確不同類別和層次的人才考核要求，強(qiáng)化監(jiān)督管理，做好二級單位的動態(tài)管理，隨時掌握高層次人才在服務(wù)期內(nèi)的工作情況，是否完成好規(guī)定動作的事項(xiàng)，特別是重要環(huán)節(jié)的事項(xiàng)是否完成了，完成的情況如何，是否盡責(zé)，目的是激勵和推動高層次人才在聘期滿前能按照入校時簽定的人才協(xié)議完成考核指標(biāo)。多數(shù)高校要求五年內(nèi)完成考核指標(biāo)，考核結(jié)果只有合格與不合格兩種，還可以在第三年左右進(jìn)行中期考核。如果年度考核合格，可分多次或一次性發(fā)完績效工資；為警戒個人，如有不合格的情況可暫緩發(fā)放，情況嚴(yán)重的還要扣罰績效工資。中期考核合格的，可按一定比例先發(fā)放部分績效工資，具體數(shù)額由各高校自行規(guī)定；考核不合格的，暫緩發(fā)放績效工資以及各類人才津貼；五年期滿考核不合格的，將不再續(xù)聘高層次人才類別，根據(jù)教師緊缺情況決定是否續(xù)聘合同。通過這些考核評價機(jī)制，激勵高層次人才不斷創(chuàng)新，最大限度發(fā)揮潛能，多出成果，更好完成學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。

4.落實(shí)好各類福利兌現(xiàn)并做好情感激勵

以薪酬激勵為抓手，兼顧生活保障等方面的落實(shí)和貼心的情感激勵，全方位穩(wěn)定高層次人才，激勵高層次人才發(fā)揮聰明才智。注重關(guān)心高層次人才的安居樂業(yè)問題，保障他們享受本校同類人員相關(guān)福利待遇，幫助其在辦公用房、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面的激勵和保障，在生活上噓寒問暖，做好情感激勵[12]。制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系高層次人才管理辦法并落實(shí)到實(shí)處，體現(xiàn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對高層次人才的關(guān)懷和重視，增加高層次人才的歸屬感，激勵高層次為學(xué)校發(fā)展的共同目標(biāo)奮進(jìn)擔(dān)當(dāng)，勇于作為。