含蓄之美：感知的創(chuàng)新期待對(duì)員工創(chuàng)新工作績(jī)效的影響機(jī)制研究

朱 頔，張 驍，王 潔

（南京大學(xué)商學(xué)院，南京 210093）

員工創(chuàng)新是組織生存、發(fā)展以及獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源動(dòng)力，員工創(chuàng)新意愿的激發(fā)、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、創(chuàng)新潛力的發(fā)掘是組織獲得良好創(chuàng)新結(jié)果的重要前提條件，因此，員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新績(jī)效一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界所共同關(guān)注的焦點(diǎn)。當(dāng)前圍繞員工創(chuàng)新績(jī)效影響因素的探討主要從3個(gè)方面展開(kāi)：①?gòu)膯T工自身的因素出發(fā)，例如，GONG 等［1］研究了員工人格特征中的主動(dòng)性人格對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的積極影響，而KIM等［2］從性格特征出發(fā)，探討了積極進(jìn)取性格對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的積極影響，此外，還有學(xué)者探討了學(xué)習(xí)取向［3］、員工促進(jìn)焦點(diǎn)［4］、員工投入程度［5］等方面因素的影響；②從團(tuán)隊(duì)特征的影響出發(fā)，例如，?STER?GAARD 等［6］研究團(tuán)隊(duì)多樣性與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，而GAMBAROTTO 和CAMMOZZO［7］剖析了團(tuán)隊(duì)建言氛圍與員工創(chuàng)新工作績(jī)效之間的關(guān)系；③從領(lǐng)導(dǎo)者所施加的影響出發(fā)，例如，ZHOU等［8］的研究側(cè)重于探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，此外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為［9］、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系［10］、分享型領(lǐng)導(dǎo)［11］等各類領(lǐng)導(dǎo)者特征和行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效方面的影響也被眾多學(xué)者關(guān)注和研究。

領(lǐng)導(dǎo)是員工所處組織情境中的關(guān)鍵因素，在員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程中發(fā)揮著獨(dú)特作用。一方面，在已有研究的視域中，領(lǐng)導(dǎo)直接的行為和意思表達(dá)發(fā)揮了更為主導(dǎo)的作用，例如領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為［12］、領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展性反饋［13］等，這些因素對(duì)員工創(chuàng)新都具有重要影響；另一方面，已有研究大多關(guān)注西方社會(huì)典型風(fēng)格，例如變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［14］、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［15］、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［16］等，探討不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。雖然已有研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)在員工創(chuàng)新過(guò)程中的重要作用進(jìn)行了深入的探討，但仍然存在較為明顯的局限性。首先，現(xiàn)有研究所探討的直接的行為和意思表達(dá)，僅涵蓋了低語(yǔ)境的文化情境，很難體現(xiàn)高語(yǔ)境的文化情境因素，而中國(guó)的文化情境是典型的高語(yǔ)境文化，高語(yǔ)境文化的特點(diǎn)是默會(huì)的表達(dá)［17］。其次，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，既有研究忽視了華人社會(huì)所特有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，正如REDDING 和HSIAO［18］所指出的，與西方社會(huì)相比，華人社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有不同的特質(zhì)和形態(tài)，其中，領(lǐng)導(dǎo)者意圖的默會(huì)表達(dá)就是一個(gè)有別于西方的重要特征。基于以上原因，本文認(rèn)為，有必要在中國(guó)文化情境中探討領(lǐng)導(dǎo)默會(huì)和含蓄的意思表達(dá)在經(jīng)過(guò)員工感知和解讀之后如何影響員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效。

在實(shí)際的工作場(chǎng)景中，因?yàn)閯?chuàng)新的模糊性和不確定性，領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)直接給員工制訂明確可量化的創(chuàng)新目標(biāo)，而是通過(guò)言語(yǔ)或者情緒隱性地表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新工作效率和結(jié)果的期待，從而激發(fā)員工開(kāi)展創(chuàng)新工作的意愿［19］。所以，創(chuàng)新期待是領(lǐng)導(dǎo)默會(huì)和含蓄的表達(dá)的一種重要方式，而員工感知的創(chuàng)新期待有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿，形成具體的創(chuàng)新目標(biāo)，而目標(biāo)的設(shè)置有利于工作績(jī)效的提高。從目標(biāo)設(shè)置理論角度來(lái)看，更高層次的目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)性的工作壓力，而挑戰(zhàn)性的壓力對(duì)于工作績(jī)效具有積極的作用，所以挑戰(zhàn)性壓力可能是傳導(dǎo)員工感知的創(chuàng)新期待影響員工創(chuàng)新工作績(jī)效的重要中介機(jī)制。因此，本文將挑戰(zhàn)性壓力作為中介變量納入模型。雖然高層次的目標(biāo)有利于員工工作，但是目標(biāo)設(shè)置理論也指出，目標(biāo)應(yīng)該在個(gè)體承受范圍內(nèi)，所以員工感知的創(chuàng)新期待對(duì)員工創(chuàng)新工作績(jī)效的影響一定有其邊界條件。組織支持是員工在工作場(chǎng)景中克服畏難情緒的重要保障，因此，本文將組織支持感作為邊界條件納入研究框架。

綜上所述，本文側(cè)重于探討員工從領(lǐng)導(dǎo)者默會(huì)和含蓄的表達(dá)中所感知的創(chuàng)新期待對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響、挑戰(zhàn)性壓力在兩者關(guān)系之間的中介作用以及組織支持感對(duì)中介作用的調(diào)節(jié)作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 員工感知的創(chuàng)新期待與員工創(chuàng)新工作績(jī)效

創(chuàng)新是一項(xiàng)極具模糊性和高度不確定性的工作任務(wù)，因此，創(chuàng)新績(jī)效的獲取常常不能通過(guò)明確的指令來(lái)完成。以往研究表明，員工創(chuàng)新意愿的激發(fā)、內(nèi)生性動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生和面對(duì)創(chuàng)新挑戰(zhàn)的勇氣及興趣才是獲得良好創(chuàng)新績(jī)效的重要前因條件［20-22］，而外部環(huán)境的有效刺激則會(huì)促使員工形成強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新的內(nèi)生性動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)作為下屬創(chuàng)新環(huán)境的重要構(gòu)成因素，其一言一行都發(fā)揮著外部刺激的作用。

從領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工施加影響從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)的途徑上來(lái)看，無(wú)外乎兩種方式。一種是采用直接的領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生，例如通過(guò)工作授權(quán)擴(kuò)大員工創(chuàng)新過(guò)程中的自由行動(dòng)空間，或者調(diào)整組織資源的配置方向?yàn)閱T工創(chuàng)新工作的開(kāi)展提供支撐，甚至基于信任關(guān)系直接參與員工的創(chuàng)新工作，為其提供指導(dǎo)和幫助。而另一種方式則是通過(guò)間接的領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工的創(chuàng)新過(guò)程，包括創(chuàng)新目標(biāo)的調(diào)整和設(shè)定、創(chuàng)新意愿的增強(qiáng)等，例如，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)自身行為的垂范作用所傳遞的信號(hào)隱性地設(shè)定創(chuàng)新工作規(guī)范［23］，或者通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀成員的公開(kāi)鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)和贊賞隱性地錨定團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作標(biāo)準(zhǔn)［24］，還可以通過(guò)未來(lái)愿景描繪所暗含的對(duì)團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)潛力的期許來(lái)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生積極的心理暗示，從而激發(fā)其創(chuàng)新意愿和興趣［25］。

現(xiàn)有研究大多數(shù)集中于探討第一種領(lǐng)導(dǎo)方式所產(chǎn)生的作用，而對(duì)第二種領(lǐng)導(dǎo)方式的運(yùn)用和作用有所忽略。然而，從東西方文化情境的差異上來(lái)看，西方屬于低語(yǔ)境的文化情境，領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)通過(guò)直接的行為和意思表達(dá)來(lái)促使員工直接形成具體的工作目標(biāo)［26］，從而更傾向于第一種領(lǐng)導(dǎo)方式，但是東方情境，尤其中國(guó)文化情境，屬于高語(yǔ)境文化，高語(yǔ)境文化的特點(diǎn)是含蓄的表達(dá)［27］，領(lǐng)導(dǎo)常常通過(guò)默會(huì)和含蓄的表達(dá)方式向員工傳遞相關(guān)的工作需求，由此激發(fā)員工的工作意愿，因此，含蓄的表達(dá)在中國(guó)文化情境中的運(yùn)用更為普遍。

在創(chuàng)新過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)不會(huì)直接給員工提出明確的創(chuàng)新目標(biāo)，而是向員工含蓄地表達(dá)對(duì)其創(chuàng)新工作效率和結(jié)果的期待，從而激發(fā)員工開(kāi)展創(chuàng)新工作的意愿［19］。因此，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的創(chuàng)新期待并進(jìn)一步將之轉(zhuǎn)化為自身的創(chuàng)新意愿時(shí)，員工的創(chuàng)新潛能就開(kāi)始被調(diào)動(dòng)起來(lái)。已有文獻(xiàn)表明，員工感知的創(chuàng)新期待正是源自員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)隱含傳遞出的創(chuàng)新期待的自我判斷［28］，這種判斷有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿，形成具體的創(chuàng)新目標(biāo)。

具體來(lái)說(shuō)，員工通過(guò)感知到的創(chuàng)新期待，會(huì)對(duì)工作進(jìn)行反思，會(huì)考慮領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己的工作提出了什么樣的新要求［29］。新的工作要求會(huì)造成員工的工作現(xiàn)狀與員工的環(huán)境要求之間的不匹配，使得員工對(duì)于現(xiàn)有工作狀態(tài)產(chǎn)生不平衡感［30］，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿，促使員工設(shè)置具體的創(chuàng)新目標(biāo)。并且，當(dāng)員工感知到的創(chuàng)新期待越強(qiáng)時(shí)，這種工作需求越高，員工根據(jù)需求所設(shè)置的創(chuàng)新目標(biāo)也會(huì)越高，而更高的創(chuàng)新目標(biāo)會(huì)帶來(lái)員工創(chuàng)新績(jī)效的提高。其次，員工通過(guò)感知到的創(chuàng)新期待，會(huì)進(jìn)一步換位思考領(lǐng)導(dǎo)的想法和需求，他們期待通過(guò)滿足領(lǐng)導(dǎo)需求得到領(lǐng)導(dǎo)肯定，從而獲得發(fā)展和職位提升的機(jī)會(huì)［31］，這也有利于創(chuàng)新意愿的產(chǎn)生，從而促使員工形成具體的創(chuàng)新目標(biāo)［32-33］。因此，本文提出以下假設(shè)。

H1 員工感知的創(chuàng)新期待對(duì)員工創(chuàng)新工作績(jī)效有正向影響。

1.2 挑戰(zhàn)性壓力的中介作用

如上所述，員工感知的創(chuàng)新期待源自員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)傳遞出的創(chuàng)新期待的自我判斷［28］。這種判斷會(huì)使員工產(chǎn)生創(chuàng)新意愿并設(shè)定相應(yīng)的創(chuàng)新目標(biāo)，當(dāng)員工感知到的創(chuàng)新期待越強(qiáng)時(shí)，則意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工提出的工作需求越高，員工會(huì)設(shè)置更高的創(chuàng)新目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論指出，創(chuàng)新目標(biāo)是一種典型的挑戰(zhàn)性壓力源［34］，主要體現(xiàn)在如下兩個(gè)方面。①創(chuàng)新意味著打破常規(guī)，需要向已有的事物和規(guī)則發(fā)起挑戰(zhàn)，所以創(chuàng)新目標(biāo)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一種高挑戰(zhàn)性的工作需求，當(dāng)員工可以達(dá)到更高的創(chuàng)新目標(biāo)并取得創(chuàng)新成果時(shí)，員工不僅會(huì)獲得成就感［35］，還會(huì)獲得組織的實(shí)際物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。②創(chuàng)新目標(biāo)的產(chǎn)生意味著員工需要根據(jù)創(chuàng)新目標(biāo)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，而更高的創(chuàng)新目標(biāo)需要員工通過(guò)增加工作時(shí)間、擴(kuò)大工作范圍等方式來(lái)加以實(shí)現(xiàn)，這勢(shì)必會(huì)增加員工的工作負(fù)荷，并產(chǎn)生相應(yīng)的工作壓力。盡管從一般意義上來(lái)講，壓力也有可能會(huì)給員工帶來(lái)心理負(fù)擔(dān)，從而產(chǎn)生諸如情緒耗竭、思維僵化等負(fù)面影響，但是這種帶來(lái)負(fù)面影響的壓力通常是由角色沖突、官僚程序等［36］阻礙性壓力源造成的，所以此類壓力通常被稱為阻礙性壓力。而能夠給員工的工作帶來(lái)更多的益處，包括心理上的自我實(shí)現(xiàn)感和成就感［37-38］以及工作中的實(shí)際收益的那一類壓力則通常被稱為挑戰(zhàn)性壓力，是由挑戰(zhàn)性壓力源所產(chǎn)生的［39］。

綜上所述，因?yàn)閱T工基于感知的創(chuàng)新期待所形成的創(chuàng)新目標(biāo)是一種挑戰(zhàn)性的壓力源，所以會(huì)給員工帶來(lái)挑戰(zhàn)性壓力。當(dāng)員工感知的創(chuàng)新期待越強(qiáng)時(shí)，員工會(huì)設(shè)置更具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新目標(biāo)，而挑戰(zhàn)性工作壓力一方面會(huì)促使員工更加積極地對(duì)待工作任務(wù)，提高工作效率［40］，另一方面還能激勵(lì)員工不斷嘗試新的方式來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新［35，41］，最終實(shí)現(xiàn)更好的創(chuàng)新績(jī)效。由此，本文提出以下假設(shè)。

H2 挑戰(zhàn)性壓力在員工感知的創(chuàng)新期待與員工創(chuàng)新工作績(jī)效之間起中介作用。

1.3 組織支持感對(duì)中介作用的調(diào)節(jié)

盡管員工感知的創(chuàng)新期待有助于員工設(shè)置更高的創(chuàng)新目標(biāo)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為挑戰(zhàn)性壓力，最終促使員工達(dá)成更高的創(chuàng)新績(jī)效，但是目標(biāo)設(shè)置理論同時(shí)也指出，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度應(yīng)該控制在員工能力范圍之內(nèi)［42］，也就是說(shuō)，有難度又能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)是最有效的，否則，目標(biāo)的難度并不能轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作動(dòng)力，也會(huì)讓員工喪失完成挑戰(zhàn)性工作的信心。所以，給員工提供所需要的支持，消除其顧慮，降低其對(duì)實(shí)際工作目標(biāo)難度的過(guò)度感知，從而幫助員工克服面對(duì)挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)所產(chǎn)生的畏難情緒，是員工高效開(kāi)展創(chuàng)新工作的重要保證。

組織支持可以來(lái)源于多個(gè)方面，是員工可以完成更高創(chuàng)新目標(biāo)的有利條件［43］。首先，領(lǐng)導(dǎo)被視為組織的代理者，他們對(duì)員工的支持是組織支持的重要來(lái)源，當(dāng)員工感知到更多的領(lǐng)導(dǎo)支持時(shí)，意味著員工可以獲得更多的工作授權(quán)和工作的有利條件［44］，這些都可以增加員工對(duì)于完成更高的創(chuàng)新目標(biāo)的信心，有助于緩和員工對(duì)實(shí)際工作目標(biāo)難度的過(guò)度感知。其次，組織支持不僅源自領(lǐng)導(dǎo)，還可以來(lái)源于同事之間的關(guān)心和幫助。同事的支持不僅可以提高員工對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境的滿意度，還會(huì)提高員工的工作安全感［45］、工作的公平感［46］以及工作的投入度［47］，所以，源自同事的支持同樣可以減少員工對(duì)于完成更高創(chuàng)新目標(biāo)的顧慮，增強(qiáng)員工達(dá)成目標(biāo)的信心。此外，組織支持包含了一種組織承諾，是組織對(duì)員工開(kāi)展有利于組織工作的肯定，并為其提供實(shí)際的工作資源和工作條件［48］；同時(shí)，組織支持也包含了組織對(duì)于員工能力的認(rèn)可。這些因素都會(huì)削弱員工面對(duì)更高挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新目標(biāo)時(shí)所容易產(chǎn)生的畏難情緒，進(jìn)而形成積極的心理暗示，最終有助于員工達(dá)成更高的創(chuàng)新績(jī)效。因此，當(dāng)員工具有更高的組織支持感時(shí)，員工從領(lǐng)導(dǎo)含蓄的表達(dá)當(dāng)中所感知到的創(chuàng)新期待更容易形成有效的創(chuàng)新目標(biāo)，從而形成挑戰(zhàn)性的工作壓力，最終幫助員工實(shí)現(xiàn)更高的創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文提出如下假設(shè)。

H3 組織支持感正向調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性壓力在員工感知的創(chuàng)新期待與創(chuàng)新工作績(jī)效之間的中介作用，即組織支持感越高，挑戰(zhàn)性壓力的中介作用越強(qiáng)。

本文理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本文的數(shù)據(jù)搜集在江蘇省4家企業(yè)中展開(kāi)，為了匹配本文的研究情境，重點(diǎn)選取了這些企業(yè)的研發(fā)部門團(tuán)隊(duì)及員工，這些部門與創(chuàng)新工作高度相關(guān)。為了檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)，較好地回避同源方差問(wèn)題，本文對(duì)研究對(duì)象在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)研，并且通過(guò)多數(shù)據(jù)來(lái)源的形式以保證研究的可靠性。調(diào)研的具體流程如下。調(diào)查前，研究者與4家公司的高層負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，并與他們一起對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行討論，根據(jù)討論結(jié)果確定了調(diào)查問(wèn)卷。

問(wèn)卷確認(rèn)后，在第一個(gè)調(diào)查時(shí)間段，首先請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系研發(fā)團(tuán)隊(duì)的部門經(jīng)理和主管，由部門經(jīng)理和主管負(fù)責(zé)隨機(jī)給下屬發(fā)放員工問(wèn)卷，然后每一位員工完成對(duì)創(chuàng)新期待和組織支持感等變量的評(píng)價(jià)，并填寫相關(guān)的個(gè)人信息。時(shí)隔一周之后，發(fā)放第二份員工問(wèn)卷，邀請(qǐng)員工對(duì)近期的工作壓力和工作狀態(tài)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將填有員工姓名的主管問(wèn)卷發(fā)放給對(duì)應(yīng)的主管，邀請(qǐng)主管對(duì)每位參加調(diào)查的下屬的創(chuàng)新工作績(jī)效做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

對(duì)兩次搜集的問(wèn)卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)：第一次發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷300份，回收256份，回收率為85.3%；第二次，針對(duì)上次有效填寫問(wèn)卷的員工進(jìn)行二次調(diào)研，回收問(wèn)卷205份，回收率為80.1%，剔除重名、問(wèn)卷填寫不完整、信息不匹配等無(wú)效問(wèn)卷，實(shí)際進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析的樣本數(shù)為164個(gè)。

164名員工樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征如下：女性36人，占比22%，男性128人，占比78%；從學(xué)歷來(lái)看，大學(xué)專科學(xué)歷20人，占比12.2%，大學(xué)本科學(xué)歷129人，占比78.7%，研究生學(xué)歷15人，占比9.1%；從之前職業(yè)來(lái)看，從事技術(shù)服務(wù)28人，占比17.1%，從事研發(fā)工作71人，占比43.3%，首次就業(yè)27人，占比22.6%，從事其他職業(yè)48人，占比17%；在企業(yè)工作時(shí)間超過(guò)兩年的有96人，占比58.5%。

2.2 測(cè)量工具

為保證測(cè)量工具的信效度，本文所選用量表為國(guó)際權(quán)威期刊的成熟量表，同時(shí)為了保證量表翻譯的準(zhǔn)確性，首先對(duì)量表進(jìn)行了雙向翻譯，最大限度保證翻譯量表和原始量表的一致性。并且，在調(diào)查前，與公司的高層負(fù)責(zé)人一起對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行了討論，從而確定了調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷選取Likert 6點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)（1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”）。

2.2.1 員工感知的創(chuàng)新期待 本文借鑒TIERNEY和FARMER［28］的創(chuàng)新期待量表，共3個(gè)題項(xiàng)，樣本題項(xiàng)如“我被期待在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)造性”等，信度系數(shù)為0.815。

2.2.2 挑戰(zhàn)性壓力 本文借鑒CAVANAUGH等［39］的挑戰(zhàn)性壓力量表，共6個(gè)題項(xiàng)，樣本題項(xiàng)如“我手上的項(xiàng)目或任務(wù)的數(shù)量很多”“我在工作上花費(fèi)的時(shí)間更多”等，信度系數(shù)為0.891。

2.2.3 員工創(chuàng)新績(jī)效 使用JANSSEN［49］的創(chuàng)新工作績(jī)效量表，共9個(gè)題項(xiàng)。樣本題項(xiàng)如“提出改進(jìn)的新想法”“為創(chuàng)新想法爭(zhēng)取支持”等，信度系數(shù)為0.930。

2.2.4 組織支持感 使用RHOADES 和EISENBERGER［50］的組織支持感量表，共8 個(gè)題項(xiàng)，樣本題項(xiàng)如“組織會(huì)對(duì)我額外的努力進(jìn)行肯定”“組織關(guān)心我對(duì)工作的滿意度”等，信度系數(shù)為0.891。2.2.5 控制變量 對(duì)員工的年齡（實(shí)際年齡取對(duì)數(shù)）、性別（男性為“1”，女性為“0”）、教育程度（教育程度分為3個(gè)等級(jí)：大學(xué)?？茷椤?”，大學(xué)本科為“1”，研究生學(xué)歷為“2”）、公司工作時(shí)間（實(shí)際工作總月數(shù)取對(duì)數(shù)）和與上司共事時(shí)間（與上司共事總月數(shù)取對(duì)數(shù)）等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行了控制。已有研究指出，上述變量會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為和績(jī)效產(chǎn)生影響［51-53］。

本文運(yùn)用SPSS 軟件對(duì)于本研究使用的4 個(gè)變量進(jìn)行探索性因子分析，以檢驗(yàn)量表的信度和效度。探索性因子分析結(jié)果均符合以下原則：特征值大于1，各項(xiàng)因子負(fù)荷大于0.5，不存在交叉負(fù)荷情形，因子對(duì)方差的總解釋力度大于60%，具體結(jié)果如表1所示。

表1 探索性因子分析Tab.1 Exploratory factor analysis

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法變異的檢驗(yàn)

創(chuàng)新期待、挑戰(zhàn)性壓力和組織支持感都來(lái)源于員工的自我報(bào)告，這可能會(huì)造成數(shù)據(jù)的同源誤差，即由于共同方法變異（common method variance）而夸大變量之間的相互關(guān)系。本文采用了PODSAKOFF 等［54］所建議的檢驗(yàn)方式，Harman單因素檢驗(yàn)［55］結(jié)果顯示，沒(méi)有一個(gè)因子能夠解釋總體的大部分，而其中影響最大的因子也只解釋了總體的36.7%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，并且與預(yù)期一致，出現(xiàn)的3個(gè)特征根大于1的因子分別代表了創(chuàng)新期待、挑戰(zhàn)性壓力、組織支持感。這一結(jié)果也證明了共同方法變異的影響有限。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)主要研究變量的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度，本文對(duì)員工感知的創(chuàng)新期待、挑戰(zhàn)性壓力、組織支持感、員工的創(chuàng)新工作績(jī)效進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表2所示，與其他3個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型相比，四因子模型擬合最優(yōu)，χ2/df=1.897，RMSEA=0.074，CFI=0.916，TLI=0.906，SRMR=0.062，說(shuō)明本研究中的4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析Tab.2 Confirmatory factor analysis

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表3可知，員工感知的創(chuàng)新期待分別與員工創(chuàng)新工作績(jī)效（r=0.196，p<0.01）和挑戰(zhàn)性壓力顯著相關(guān)（r=0.327，p<0.001），挑戰(zhàn)性壓力和員工創(chuàng)新工作績(jī)效顯著相關(guān)（r=0.237，p<0.01），這些結(jié)果為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步統(tǒng)計(jì)支持。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析Tab. 3 Descriptive statistics and correlation analysis

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本文假設(shè)檢驗(yàn)的回歸分析結(jié)果如表4所示。從模型5可以看出，員工感知的創(chuàng)新期待對(duì)創(chuàng)新工作績(jī)效有顯著的正向影響（β=0.206，p<0.01），H1得到支持；對(duì)比模型2、模型5和模型6可以發(fā)現(xiàn)，將挑戰(zhàn)性壓力加入模型后，感知的創(chuàng)新期待與創(chuàng)新工作績(jī)效的關(guān)系顯著程度降低（β=0.156，p<0.05），H2得到初步證明；對(duì)比模型2和模型3，交互項(xiàng)組織支持感與員工感知的創(chuàng)新期待的交互作用顯著（β=0.145，p<0.05），表明調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，為H3的檢驗(yàn)提供了初步統(tǒng)計(jì)支持。通過(guò)執(zhí)行Process模型，得出了被調(diào)節(jié)的中介作用結(jié)果（見(jiàn)表5）。在低組織支持感時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)值為0.036，95%置信區(qū)間為-0.006 到0.118，包含0，而在高組織支持感時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)值為0.077，95%置信區(qū)間為0.020 到0.160，不包含0，所以，原有模型的被調(diào)節(jié)中介作用顯著［56］，H3初步得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證本文H1～H3，本文通過(guò)Mplus 軟件，運(yùn)用Bootstrap 方法檢驗(yàn)直接效應(yīng)、中介效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介作用，檢驗(yàn)分析結(jié)果如表6所示。在控制性別、年齡、教育程度、公司工作時(shí)間、與上司工作時(shí)間等變量后，檢驗(yàn)結(jié)果顯示：①員工感知的創(chuàng)新期待對(duì)員工創(chuàng)新工作績(jī)效具有顯著正向向影響，β =0.156，p ＜0.01；95%置信區(qū)間為［0.012，0.300］，不包括0，因此H1 得到支持；②挑戰(zhàn)性壓力在員工感知的創(chuàng)新期待與員工創(chuàng)新工作績(jī)效的中介作用檢驗(yàn)成立，β = 0.196，p ＜0.01；95%置信區(qū)間為［0.067，0.349］，不包括0，因此H2成立；③組織支持感顯著調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性壓力在員工感知的創(chuàng)新期待與員工創(chuàng)新工作績(jī)效關(guān)系中的中介作用，當(dāng)組織支持感在低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差下，β=1.087；95%置信區(qū)間為［-0.091，3.960］，包括0，而在高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差下，β=0.225，p ＜0.01；95%置信區(qū)間為［0.008，0.159］，不包括0。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)［56］，在高于或者低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差下，至少有一個(gè)區(qū)間不包含0，則中介效應(yīng)受到調(diào)節(jié)，因此H3得到了支持。

表4 回歸分析結(jié)果Tab.4 Regression analysis results

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.5 Results of moderated mediating effect

表6 中介效應(yīng)與被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.6 Results of mediating effect and the moderated mediating effect

4 討論與啟示

4.1 研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本文發(fā)現(xiàn)員工感知的創(chuàng)新期待有助于提升創(chuàng)新工作績(jī)效，而挑戰(zhàn)性壓力中介了創(chuàng)新期待和創(chuàng)新工作績(jī)效之間的關(guān)系，組織支持感正向調(diào)節(jié)了創(chuàng)新期待和挑戰(zhàn)性壓力之間的關(guān)系，同時(shí)也調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性壓力在創(chuàng)新期待和創(chuàng)新工作績(jī)效之間的中介作用，即組織支持感越高，則挑戰(zhàn)性壓力在員工感知的創(chuàng)新期待與創(chuàng)新工作績(jī)效之間的中介作用就越強(qiáng)。本文主要貢獻(xiàn)如下。

首先，豐富了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的研究情境，凸顯了中國(guó)高語(yǔ)境文化的情境特征。以往研究中大多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)直接的行為和意思表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，例如領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為［12］、領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展性反饋［13］等，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)也可能通過(guò)默會(huì)和含蓄的意思表達(dá)間接地對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程施加影響。本文立足中國(guó)文化情境特征，考察領(lǐng)導(dǎo)默會(huì)和含蓄的表達(dá)所傳遞的創(chuàng)新期待在被員工感知后如何促使員工達(dá)成更高的創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)，從而拓展了相關(guān)研究的理論情境，進(jìn)而增強(qiáng)了對(duì)不同文化情境中領(lǐng)導(dǎo)方式運(yùn)用差異的理解。

其次，揭示了員工感知的創(chuàng)新期待對(duì)創(chuàng)新工作績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)制?，F(xiàn)有研究關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工創(chuàng)新績(jī)效的機(jī)制探討主要從自我效能感［57］、動(dòng)機(jī)［58］、社會(huì)認(rèn)同［57］等理論入手，這些影響機(jī)制大多適用于領(lǐng)導(dǎo)采納直接行為或者直接意思表達(dá)的場(chǎng)景，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)日常言行對(duì)員工創(chuàng)新過(guò)程施加間接影響的工作場(chǎng)景適用性較弱。本文基于目標(biāo)設(shè)置理論，剖析了員工感知的創(chuàng)新期待如何轉(zhuǎn)化為工作中的挑戰(zhàn)性壓力，并進(jìn)而推動(dòng)了創(chuàng)新工作的開(kāi)展和創(chuàng)新績(jī)效的達(dá)成。

最后，進(jìn)一步探討了員工感知的創(chuàng)新期待與創(chuàng)新工作績(jī)效影響機(jī)制的邊界條件。盡管員工感知的創(chuàng)新期待有助于員工設(shè)置更高的創(chuàng)新目標(biāo)，并通過(guò)轉(zhuǎn)化為挑戰(zhàn)性壓力而促使員工達(dá)成更高的創(chuàng)新績(jī)效，但是目標(biāo)設(shè)置理論同時(shí)也指出，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度應(yīng)該控制在員工能力范圍之內(nèi)［41］，所以員工創(chuàng)新期待影響創(chuàng)新工作績(jī)效的作用機(jī)制存在著一定的邊界條件。目標(biāo)設(shè)置理論指出，幫助員工克服面對(duì)挑戰(zhàn)性目標(biāo)所產(chǎn)生的畏難情緒將有助于提升員工完成工作的信心，形成積極的心理層面的暗示，從而化解目標(biāo)壓力可能帶來(lái)的不利影響。因此，組織支持感增強(qiáng)會(huì)緩和員工在工作中可能產(chǎn)生的不安全感，同時(shí)可以提供更多的資源和更有利的工作條件，從而增強(qiáng)員工對(duì)于自身工作能力的信心，最終有助于更高創(chuàng)新績(jī)效的達(dá)成。

4.2 管理啟示

有效的領(lǐng)導(dǎo)源自領(lǐng)導(dǎo)方式運(yùn)用和管理情境的互相調(diào)和。盡管大多數(shù)管理情境中，管理者通常運(yùn)用直接的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)其下屬施加影響，但是這種方式并不一定在所有情境中適用。首先，從任務(wù)情境來(lái)看，創(chuàng)新是一項(xiàng)極具模糊性和高度不確定性的工作任務(wù)，所以創(chuàng)新目標(biāo)的達(dá)成很難完全依靠明確的任務(wù)指令，本文的研究結(jié)果證實(shí)了員工感知的創(chuàng)新期待可以促進(jìn)員工創(chuàng)新工作績(jī)效的提高，因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，在實(shí)際工作場(chǎng)景中，可以通過(guò)默會(huì)和含蓄的表達(dá)期待的方式，促進(jìn)員工自發(fā)設(shè)定更高的創(chuàng)新工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。其次，挑戰(zhàn)性壓力的適當(dāng)提升對(duì)員工創(chuàng)新有重要影響，本文研究結(jié)果表明管理者可以通過(guò)創(chuàng)新期待的傳遞來(lái)提高員工挑戰(zhàn)性壓力，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新績(jī)效，因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)其他途徑適當(dāng)增加員工的挑戰(zhàn)性壓力來(lái)提高員工的工作績(jī)效。此外，組織支持感對(duì)于員工克服畏難情緒具有積極影響，為員工更好地完成更高難度的工作目標(biāo)提供了重要保證，因此，管理者需要在員工從事挑戰(zhàn)性的工作中提供必要的組織支持，例如，通過(guò)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、擴(kuò)大授權(quán)等方式給予員工更多的支持。

4.3 研究局限和未來(lái)研究方向

本文存在的局限性主要有如下方面。①盡管采用了多數(shù)據(jù)來(lái)源和多時(shí)點(diǎn)調(diào)查的研究設(shè)計(jì)，但是所有變量均采用了自報(bào)告形式，所以仍有可能存在著共同方法偏差方面的問(wèn)題，未來(lái)研究可以進(jìn)一步加以改進(jìn)。②由于兩輪調(diào)查所帶來(lái)的數(shù)據(jù)匹配和缺失問(wèn)題，使得本文的最終樣本數(shù)量有所減少，這在一定程度上影響了本文的樣本代表性，未來(lái)需要進(jìn)一步擴(kuò)大抽樣范圍和研究情境。③所使用的員工感知的創(chuàng)新期待量表為西方成熟的量表，在量表的形成過(guò)程中沒(méi)有區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)直接的表達(dá)和含蓄的表達(dá)，未來(lái)研究有待構(gòu)建符合中國(guó)文化情境的新量表。④現(xiàn)有研究將壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力，本文是從目標(biāo)設(shè)置理論出發(fā)，僅考慮了挑戰(zhàn)性壓力的積極影響，未來(lái)研究可以從其他理論視角出發(fā)，如從如何克服阻礙性壓力的角度探討對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。此外，學(xué)者們還可以關(guān)注其他體現(xiàn)我國(guó)傳統(tǒng)高語(yǔ)境文化特色的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的相關(guān)議題，或者從創(chuàng)新工作績(jī)效的其他前因變量出發(fā)，進(jìn)一步深入考察員工創(chuàng)新影響機(jī)制，以豐富和拓展組織創(chuàng)新形成機(jī)理的中國(guó)情境化研究。