公立醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)策略的探討

閆蕊

隨著我國(guó)醫(yī)療資源的改革政策逐步落實(shí)，使得當(dāng)前公立醫(yī)院許多弊端逐漸顯現(xiàn)。而在當(dāng)前的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中，醫(yī)院不僅要面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還有當(dāng)前的環(huán)境趨勢(shì)，同時(shí)還要面對(duì)醫(yī)院醫(yī)生人才的不斷流失，因此想要提升當(dāng)前人力資源管理的能力，醫(yī)院就要采取一定的管理體制，通過(guò)改善激勵(lì)制度和相關(guān)的管理措施，來(lái)提升醫(yī)院人力資源的有效管理。而激勵(lì)機(jī)制的主要核心就是以人為本，通過(guò)這類(lèi)方法充分調(diào)動(dòng)員工的整體工作積極性，這樣能夠全面促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展。隨著我國(guó)醫(yī)療資源的改革政策逐步落實(shí)，使得當(dāng)前公立醫(yī)院許多弊端逐漸顯現(xiàn)。而在當(dāng)前的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中，醫(yī)院不僅要面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還有當(dāng)前的環(huán)境趨勢(shì)，同時(shí)還要面對(duì)醫(yī)院醫(yī)生人才的不斷流失，因此想要提升當(dāng)前人力資源管理的能力，醫(yī)院就要采取一定的管理體制，通過(guò)改善激勵(lì)制度和相關(guān)的管理措施，來(lái)提升醫(yī)院人力資源的有效管理。而激勵(lì)機(jī)制的主要核心就是以人為本，通過(guò)這類(lèi)方法充分調(diào)動(dòng)員工的整體工作積極性，這樣能夠全面促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展。

激勵(lì)策略的管理體制，就是在管理的過(guò)程中根據(jù)人心理的變化，激發(fā)出人類(lèi)潛在的動(dòng)力，以此來(lái)促使每個(gè)人在企業(yè)中能夠迅速、有目的性的追求目標(biāo)。而激勵(lì)管理機(jī)制的好壞，直接決定著醫(yī)院的整體發(fā)展?，F(xiàn)如今公立醫(yī)院在醫(yī)院市場(chǎng)中有兩個(gè)改革的課題，一是如何快速有效的提升公立醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二是如何穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的健康發(fā)展。而實(shí)際上，這兩種問(wèn)題都直接關(guān)乎著醫(yī)院的整體發(fā)展與生存。但是當(dāng)前公立醫(yī)院最大的弊端就是人力資源管理這部分，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能在滿(mǎn)足當(dāng)前醫(yī)院的人才引進(jìn)、培訓(xùn)考核、薪資待遇等各方面的需求，因此已經(jīng)嚴(yán)重造成了工作效率、人才流動(dòng)等各領(lǐng)域的矛盾和問(wèn)題。所以如何有效的優(yōu)化當(dāng)前公立醫(yī)院的人才資源管理體系，才是解決當(dāng)前問(wèn)題的關(guān)鍵部分。

一、存在的問(wèn)題

（一）管理意識(shí)薄弱

在大多數(shù)的公立醫(yī)院里，新的人力資源管理體系并沒(méi)有全面的建立。而舊的管理體系中因?yàn)槿肆Y源管理不夠被重視，導(dǎo)致人力資源管理的意識(shí)沒(méi)有樹(shù)立牢固。而在當(dāng)前行政部門(mén)的極力干預(yù)下，人力資源的管理不能有效的和當(dāng)前市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形成良性?huà)煦^，而是成為了逼迫型促進(jìn)機(jī)構(gòu)，這就導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制的不完善。除此之外，對(duì)公立醫(yī)院的管理者來(lái)說(shuō)，人力資源管理并不能成為醫(yī)院發(fā)展的核心力量，而是應(yīng)該依據(jù)抽象意義上的管理。但是這樣的人力資源管理觀(guān)念不僅不合理，還成為當(dāng)前公立醫(yī)院改革人力資源管理的出現(xiàn)困難的根本原因。而僵化的人力資源管理最直接的表現(xiàn)就是人才流失、工作效率低、服務(wù)態(tài)度差等各種現(xiàn)象。而體制的僵化問(wèn)題難以通過(guò)醫(yī)院管理層進(jìn)行改革，如果公立醫(yī)院的人力資源管理機(jī)制還不能做出有效的改變，不能樹(shù)立起以人才為本的人力資源管理觀(guān)念，就會(huì)嚴(yán)重導(dǎo)致醫(yī)院之后的人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才晉升等一系列的問(wèn)題，導(dǎo)致公立醫(yī)院不能全面發(fā)展，在醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

（二）缺乏科學(xué)合理性

在招募的過(guò)程中，公立醫(yī)院沒(méi)有指定合理的招募標(biāo)準(zhǔn)，而是依舊以高門(mén)檻的方式進(jìn)行招募，這就導(dǎo)致公立醫(yī)院并沒(méi)有真正的做到選賢用賢，高學(xué)歷的人才不一定具備招募部門(mén)的工作技術(shù)，而低學(xué)歷的人才未必就不能勝任技術(shù)型的工作崗位，而當(dāng)前公立醫(yī)院仍舊采用這類(lèi)招募方法，則在很大程度上將人才拒之門(mén)外，因此這種招募方式根本就不利于公立醫(yī)院的整體發(fā)展。在人才晉升和培養(yǎng)方面，公立醫(yī)院也沒(méi)有做出相應(yīng)的改善。在人才晉升這方面，沒(méi)有明確的方案來(lái)決定人才的晉升、流動(dòng)等變動(dòng)的機(jī)制，還是依靠以往行政部門(mén)的命令進(jìn)行，這就嚴(yán)重導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)人才堆積的現(xiàn)象。而在人力培養(yǎng)這一方面，公立醫(yī)院沒(méi)有明確的培養(yǎng)目標(biāo)以及培養(yǎng)手段，這就致使公立醫(yī)院的醫(yī)生只能自己進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自己的醫(yī)療知識(shí)以及基礎(chǔ)水平。而這樣的管理機(jī)制根本就不能有效的留住人才。在管理的環(huán)節(jié)上，對(duì)人才的考評(píng)機(jī)制也不夠完善，沒(méi)有后續(xù)的人才培養(yǎng)。導(dǎo)致最后人不能盡其才的浪費(fèi)局面。

（三）特乏考核標(biāo)準(zhǔn)

考核體系是人力資源管理的重要部分，而當(dāng)前，由于我國(guó)公立醫(yī)院大多數(shù)都是通過(guò)行政事業(yè)體系進(jìn)行相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是這樣的考核體系因?yàn)橄到y(tǒng)偏陳舊，已經(jīng)不能很好的滿(mǎn)足當(dāng)前醫(yī)院的整體發(fā)展，而這種績(jī)效考核不僅沒(méi)有針對(duì)性，還非常容易打擊員工的積極性，致使員工對(duì)工作質(zhì)量以及工作效率造成不利的影響。同時(shí)因?yàn)椴话磳?zhuān)業(yè)，不劃分等級(jí)的考核制度也體現(xiàn)了我國(guó)公立醫(yī)院管理體系的不健全和不完善，而缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制對(duì)員工的業(yè)績(jī)也有著一定的影響，不能根據(jù)員工的工作成果以及工作效率進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。

（四）薪資體系缺乏激勵(lì)性

人力資源管理的重要觀(guān)念就是滿(mǎn)足員工的需求，而對(duì)于公立醫(yī)院的市場(chǎng)化改革來(lái)說(shuō)，薪資待遇就是最直觀(guān)的一種工作訴求。但是，由于長(zhǎng)期缺乏人力資源管理的有效改革以及制定，導(dǎo)致薪資管理在人力資源管理方面成為一個(gè)非常薄弱的環(huán)節(jié)，而這一點(diǎn)與上述提到的績(jī)效考核又有著直接的關(guān)聯(lián)。而現(xiàn)在干多干少一個(gè)樣的工作時(shí)代已經(jīng)不復(fù)存在了，雖然一些公立醫(yī)院嘗試著進(jìn)行改變按照業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資進(jìn)行激勵(lì)，但是這樣的激勵(lì)措施仍舊建立在薪資等級(jí)的體系上，并沒(méi)有做出實(shí)質(zhì)性的改變。因此公立醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該要及時(shí)認(rèn)知到這一問(wèn)題，薪資待遇是提高人力資源管理效率的主要手段，而對(duì)于醫(yī)院自身的管理運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)，同樣的激勵(lì)機(jī)制，薪資待遇的不同就在很大程度上影響了工作效率，并且還有可能關(guān)乎著社會(huì)公平的問(wèn)題。

二、公立醫(yī)院的優(yōu)化對(duì)策

（一）樹(shù)立牢固的意識(shí)

當(dāng)前我國(guó)對(duì)醫(yī)療資源的需求仍舊在不停的增加，這就表示公立醫(yī)院仍舊缺乏相關(guān)的技術(shù)人才，因此人力資源管理的必要性才要持續(xù)加強(qiáng)。而公立醫(yī)院的管理者也要樹(shù)立良好正確的人力資源管理的意識(shí)以及科學(xué)的管理觀(guān)念，要重視人才，愛(ài)護(hù)人才，以人才為本的良好發(fā)展局面。并且通過(guò)營(yíng)造良好的工作氛圍，可以有效的改變傳統(tǒng)意義上的行政上下級(jí)人力管理結(jié)構(gòu)，而營(yíng)造良好的醫(yī)院?jiǎn)T工與醫(yī)院能夠共同全面發(fā)展的良好局勢(shì)。

（二）創(chuàng)建新的用人機(jī)制

公立醫(yī)院在招募人才時(shí)一定要注重堅(jiān)持公平，公正，公開(kāi)的進(jìn)行招募人才，打破公立醫(yī)院原有的利益鏈條而帶給醫(yī)院的負(fù)面影響，而通過(guò)真正的選拔才能選出適合醫(yī)院全面發(fā)展的人才。而每一個(gè)崗位都可以提出具體的人才要求，在選拔的過(guò)程中，對(duì)號(hào)入座，精準(zhǔn)選拔，才能避免庸才，留下人才。而在人才培養(yǎng)這一方面，醫(yī)院則可以設(shè)置相關(guān)的培養(yǎng)計(jì)劃，創(chuàng)造出人才晉升和流動(dòng)的機(jī)會(huì)。還要將以往的人才機(jī)制進(jìn)行清理和掉去，以此來(lái)保證醫(yī)院的高速運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）建立科學(xué)合理的考核體系

在開(kāi)展相關(guān)的績(jī)效考核工作時(shí)，醫(yī)院要盡量減少小人事部門(mén)的存在以及所有對(duì)人事的干預(yù)，同時(shí)還要建立等級(jí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等制定相關(guān)具有針對(duì)性的分類(lèi)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而體現(xiàn)出不同崗位對(duì)醫(yī)院的不同價(jià)值。此外，醫(yī)院不能開(kāi)展臨時(shí)或一次性考核，要進(jìn)行長(zhǎng)期考核，綜合考評(píng)來(lái)防止某些員工逢場(chǎng)作戲，蒙混過(guò)關(guān)的現(xiàn)象，而導(dǎo)致影響了其他員工的工作積極性。

（四）建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

最具吸引力的薪資待遇通常最能激發(fā)人力資源管理的管理效率，而公立醫(yī)院要結(jié)合自身的實(shí)際情況以及財(cái)政狀況，并且秉承公平公正公開(kāi)的原則制定相關(guān)具備競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性的薪資待遇，丟棄一切平均主義。而目前這樣的意識(shí)可能已經(jīng)不復(fù)存在，但是以往的薪資待遇發(fā)放體系還是存在于多數(shù)公立醫(yī)院中。因此為了能夠全面實(shí)現(xiàn)新型的公平競(jìng)爭(zhēng)的薪資待遇機(jī)制，就一定要與員工的工作量，工作貢獻(xiàn)等成正比，合理科學(xué)的將新型的薪資管理體系融合到人力資源管理中，全面實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理的和諧性和穩(wěn)定性。

三、建立激勵(lì)性人力資源管理的意義

（一）積極性

激勵(lì)機(jī)制不僅能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性，還能全面發(fā)揮出人力資源管理的重點(diǎn)以及出發(fā)點(diǎn)。而良好的人力資源管理不是為了約束員工，而是為了激勵(lì)員工提升他們的工作積極性，因?yàn)橹挥袉T工有了內(nèi)在的工作動(dòng)力，才能勉勵(lì)自己高效快速的完成自己的工作任務(wù)，以此來(lái)提升工作效率以及工作準(zhǔn)確率。并且通過(guò)這種激勵(lì)機(jī)制可以有效的幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值以及目標(biāo)，幫助員工積極參與到工作當(dāng)中，而這種就需要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的人力資源管理模式來(lái)實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院作為一個(gè)特殊且復(fù)雜的工作，需要員工具備對(duì)工作的積極性才能有效的保持員工在工作崗位的工作熱情，因此有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠勉勵(lì)員工，還能幫助醫(yī)院全面發(fā)展。

（二）凝聚力

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，人們對(duì)醫(yī)療資源的需求也在不斷加大，同時(shí)醫(yī)院的功能性和綜合性也越來(lái)越多樣，越來(lái)越強(qiáng)。因此在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)期間，不僅需要每個(gè)部門(mén)之間和機(jī)構(gòu)之間進(jìn)行緊密的合作交流，還要像流水線(xiàn)的工作一樣缺一不可，一旦某一環(huán)節(jié)或者某一部門(mén)的員工工作不在狀態(tài)或者工作不積極，出現(xiàn)負(fù)面情緒，都會(huì)影響整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)，影響員工之間的凝聚力，這樣不僅對(duì)醫(yī)院造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響，還會(huì)影響醫(yī)院的整體工作效率以及工作質(zhì)量，也對(duì)醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力造成了一定的影響。因此醫(yī)院要及時(shí)改善相關(guān)的人力資源管理機(jī)制，通過(guò)激勵(lì)的方式，運(yùn)用以人為本的原則，提升員工的工作歸屬感，讓管理制度更加人性化，讓員工能夠自發(fā)的做好本職工作。在制定和運(yùn)用相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要對(duì)員工的需求以及訴求進(jìn)行全面的掌握和了解，并且從多個(gè)方面出發(fā)給予一定的滿(mǎn)足，從而有效實(shí)現(xiàn)和諧的醫(yī)院人際關(guān)系，提升員工之間和醫(yī)院的整體的凝聚力。

（三）樹(shù)立人才

醫(yī)院的整體發(fā)展都離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)，高素質(zhì)，職業(yè)道德強(qiáng)的人才團(tuán)隊(duì)，而這些人則是醫(yī)院往后整體穩(wěn)定發(fā)展的重要原因，并且是醫(yī)院不可缺少的醫(yī)療價(jià)值以及醫(yī)療成果。因此醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠滿(mǎn)足員工的整體需求，還能幫助員工增加醫(yī)院歸屬感以及忠誠(chéng)度，這樣才能留得住人才，并繼續(xù)為醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展添一份力。

（四）良好氛圍

通過(guò)改善當(dāng)前的人力資源管理機(jī)制，將激勵(lì)機(jī)制作為主體進(jìn)行改善，這樣對(duì)員工之間形成了良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在醫(yī)院的工作環(huán)境也不再是充滿(mǎn)負(fù)能量的氛圍，而是充滿(mǎn)了積極，良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。而在這樣的環(huán)境中，員工能夠?qū)⒐ぷ鲏毫D(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，積極的充實(shí)自己，完成本職工作的任務(wù)，而這樣的積極態(tài)度也會(huì)帶動(dòng)其他員工，從而無(wú)形之中就形成了良好和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定性發(fā)展離不開(kāi)良好的人力資源管理機(jī)制，而有效的管理機(jī)制就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制和措施進(jìn)行管理。因此醫(yī)院要結(jié)合實(shí)際的發(fā)展情況以及員工的自身需求，對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理的監(jiān)管，從而為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，奠定穩(wěn)定基礎(chǔ)。

（作者單位：河南省正陽(yáng)縣人民醫(yī)院）